Содержание

1 Стаття 81 ТК РФ - Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
2 Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
- 2.1 Коментар до ст. 81 Трудового кодексу РФ
- 2.2 Коментарі до статті 81 ТК РФ, судова практика застосування
3 Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
4 Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
- - 4.0.1 Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
5 Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Стаття 81 ТК РФ - Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівкові грошові кошти і цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 0-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

СТ 81 ТК РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Коментар до ст. 81 Трудового кодексу РФ

1. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за загальним правилом можливо тільки на підставах, вичерпний перелік яких встановлений законом, і лише при дотриманні встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі.

В якості підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин: 1) винні дії працівника; 2) причини, які стосуються особистості працівника, але не є результатом його винних дій; 3) обставини, які не залежать від особистості працівника.

При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець враховує як особистість працівника, так і особливості праці, обумовлені його трудовою функцією. У зв'язку з цим розрізняються загальні та спеціальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Перші можуть бути застосовані при звільненні будь-якого працівника, другі - лише працівників певних категорій (наприклад, керівників організацій, осіб, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових або товарних цінностей). Загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульовані в коментованій статті, додаткові (спеціальні) - частково в коментованій статті, частково - в статтях ТК РФ, що регламентують правове становище окремих категорій працівників і роботодавців, а також в інших федеральних законах.

Наявність підстави для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов'язує його припинити трудовий договір. Тому при настанні обставин, що породжують це право роботодавця, останній може або зовсім не міняти зміст трудового договору з працівником, обмежившись застосуванням до нього заходів організаційно-правового характеру, або, якщо зазначена обставина виключає можливість збереження за працівником його посади або роботи, обумовленої трудовим договором , - перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У деяких випадках роботодавець має право звільнити працівника, якщо переклад на іншу роботу неможливий або працівник відмовляється від переведення.

2. Серед підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця п. 1 коментарів статті називає ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Ліквідація організації (юридичної особи) здійснюється на підставах і в порядку, що визначаються цивільним законодавством. Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Як випливає з п. 2 ст. 61 ГК, юридична особа може бути ліквідовано за рішенням як самого цієї особи (його засновників (учасників) або уповноваженого органу), так і суду, в тому числі в разі визнання його банкрутом. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Що стосується припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, то в даному випадку мова йде про припинення діяльності цієї особи як індивідуального підприємця - в тому сенсі, в якому трактує це поняття ТК РФ (див. Ст. 20 ТК РФ і коментар до неї). Смерть роботодавця - фізичної особи є самостійною підставою припинення трудового договору (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

Роботодавці - індивідуальні підприємці в сенсі ст. 20 ТК РФ - це спеціальні суб'єкти права, що діють для досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і, відповідно, зобов'язані в тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) своєї діяльності. Наприклад, підлягає державній реєстрації підприємницька діяльність громадянина як індивідуального підприємця або голови фермерського господарства (ст. 23 ГК РФ); особливий порядок передбачається законодавством для набуття статусу адвоката (див. Федеральний закон від 31 травня 2002 N 63-ФЗ "Про адвокатську діяльність і адвокатуру в Російській Федерації"); на підставі видається в установленому порядку ліцензії здійснюється діяльність нотаріусів (ст. 3 Основ законодавства РФ про нотаріат від 11 лютого 1998 року N 4462-1). Відповідно припинення (або призупинення) діяльності такого роду роботодавців може служити самостійною підставою для припинення трудового договору з працівниками відповідно до п. 1 коментарів статті.

Якщо роботодавцем було фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 коментарів статті, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі їм самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом ) за рішенням суду (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності (Абз. 3 п. 28 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця як підставу для розірвання трудового договору передбачено п. 2 коментарів статті.

Чисельність працівників визначається відповідно застосовуються роботодавцем технологічних процесів і потребам технічного обслуговування його діяльності. Штат працівників представляє собою сукупність керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником за допомогою видання штатного розкладу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При звільненні за скороченням штатів необхідно враховувати переважне право деяких категорій працівників на залишення на роботі (див. Ст. 179 ТК РФ і коментар до неї). Разом з тим, оскільки в силу ч. 4 коментованої статті у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, правило ст. 179 ТК РФ при цьому не застосовується.

4. В силу п. 3 коментарів статті невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Недостатній рівень кваліфікації працівника повинен бути підтверджений результатами атестації.

Порядок проведення атестації передбачає дотримання наступних правил: а) наявність нормативної основи (відповідного нормативного правового акта держави або органу місцевого управління та (або) локального нормативного акта про атестацію); б) здійснення процедури проведення атестації комісією, яка створюється в порядку, що встановлюється відповідним актом; в) загальний характер атестації (атестації підлягають не окремі, а всі (за винятками, визначеними в нормативному порядку) працівники певної категорії); г) періодичність в проведенні атестації (працівники піддаються атестації регулярно, як правило, після закінчення певного терміну після проведення попередньої атестації, встановленого в нормативному порядку).

Висновок атестаційної комісії про те, що працівник за рівнем своєї фактичної кваліфікації не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, породжує у роботодавця право розірвати трудовий договір з цим працівником.

Судова практика виходить з неприпустимості розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно в силу закону не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору.

5. Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 коментованої статті).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

До таких порушень відносяться:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (див. ст. 162 ТК РФ і коментар до неї), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку (див. ст. 56 ТК РФ і коментар до неї). При цьому відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п . 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ), в разі, коли він не був укладений одночасно з трудовим договором, п. 36 названого Постанови Пленуму ВС РФ пропонує виходити з такого.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладення такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена тим, що в зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято і не погашено (абз. 1 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р . N 2). Перелік дисциплінарних стягнень встановлюється законом (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї).

За змістом терміна "неодноразове" (тобто більш ніж одне) невиконання трудових обов'язків може мати місце і в разі повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. З огляду на, що в силу закону дисциплінарне стягнення діє протягом одного року, тобто 12 місяців, якщо роботодавець не зняв його з працівника достроково (див. Ст. 194 ТК РФ і коментар до неї), право роботодавця розірвати трудовий договір виникає в разі, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування до нього дисциплінарного стягнення знову порушив трудову дисципліну . У той же час, визнаючи невиконання трудових обов'язків "неодноразовим", слід враховувати не тільки повторність порушення, але характер і тяжкість самого проступку, попередня поведінка працівника і інші обставини.

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, то він не може бути звільнений за п. 5 коментарів статті.

Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний проступок працівника продовжується. У цьому випадку допускається застосування до нього нового стягнення, в тому числі звільнення з п. 5 коментованої статті (абз. 2 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли останній до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудову угоду в даному випадку припиняється лише після закінчення строку попередження про звільнення (абз. 3 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням після вчинення діяння, що дає роботодавцю підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може вважатися вимушеної (див. Ст. 80 ТК РФ і коментар до неї).

Дії працівника, що не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися в якості дисциплінарного проступку. Не можна звільнити працівника за п. 5 коментованої статті, наприклад, за неправильну поведінку в побуті. Припинення трудового договору по даній підставі конкретизується в нормах ТК РФ, що регламентують правове становище педагогічних працівників (див. Ст. 336 ТК РФ і коментар до неї).

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 коментованої статті) є підставою, достатньою для припинення трудового договору з працівником, незалежно від того, чи мав він до цього дисциплінарні стягнення.

Грубими порушеннями є:

1) прогул (подп. "А" п. 6 коментованої статті). Під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня (зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Під робочим місцем в даному випадку розуміється не тільки робоче місце, закріплене за працівником, а й те, на якому працівник був зобов'язаний перебувати в силу вказівки відповідного керівника працівника (про поняття робочого місця, див. Ст. 209 ТК РФ і коментар до неї).

Як випливає з п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, звільнення на зазначених підставах, зокрема, може бути вироблено:

а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження (див. ст. 80 ТК РФ і коментар до неї);

г) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (див. ст. ст. 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ і коментар до них);

д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). Чи не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст . 186 ТК РФ дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

При розгляді судом справи про відновлення на роботі особи, перекладеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою її розпочинати, роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про законність переведення (див. Ст. Ст. 72.1, 72.2 ТК РФ і коментар до ним). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати: середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул явля ться вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2);

2) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "Б" п. 6 коментованої статті).

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, роботодавець не допускає до роботи в цей день (зміну). Однак відповідно до подп. "Б" п. 6 коментованої статті можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в нетверезому стані або в стані наркотичного або іншого токсичного сп'яніння незалежно від відсторонення від роботи у зв'язку з зазначеним станом.

Звільнення по даній підставі може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, в яких за дорученням адміністрації має виконувати трудову функцію (див. П. 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Не має також значення, в який час працівник перебував на роботі в нетверезому стані: на початку або наприкінці робочого дня. Разом з тим, якщо працівник, перебуваючи в нетверезому стані на території організації або іншого об'єкта, був відсутній на своєму робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір за прогул без поважних причин.

Нетверезий стан або наркотичне чи інше токсичне сп'яніння працівника можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів;

3) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в тому числі персональних даних іншого працівника або працівників), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "В" п. 6 коментованої статті). Про поняття, порядок і про умови допуску працівника до державної, комерційної та службової таємниці см. Ст. 57 ТК РФ і коментар до неї.

Одним з головних і неодмінних умов захисту права на службову і комерційну таємницю виступає прийняття власником інформації конкретних заходів з охорони її конфіденційності. Зазначені заходи розподіляються на організаційні (наприклад, підбір кадрів), технічні (застосування технічних засобів захисту інформації) та юридичні.

До числа юридичних заходів відносяться: розробка і прийняття спеціального положення про службову і комерційну таємницю; затвердження переліку відомостей, що становлять службову і комерційну таємницю; включення в трудові договори працівників умов про нерозголошення службової та комерційної таємниці і т.п.

Якщо володар цих відомостей (роботодавець) не робить подібних заходів, то він позбавляється можливості як захисту своїх прав у відносинах з третіми особами, так і пред'явлення будь-яких претензій до власних працівників, які передають ці відомості третім особам або використовують їх поза організації.

У разі оскарження працівником звільнення по подп. "В" п. 6 коментованої статті роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості (п. 43 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2);

4) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження (подп. "Г" п. 6 коментованої статті).

У цій підставі можуть бути звільнені працівники, провина яких встановлена набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних покарань.

Коментована норма говорить про розкрадання чужого майна, не уточнюючи, хто є суб'єктом права власності на майно - роботодавець або третя особа (інший господарюючий суб'єкт, інший працівник). З урахуванням цього в абз. 2 п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 вказується, що в якості чужого слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками даної організації.

Оскільки звільнення за подп. "Г" п. 6 коментованої статті є заходом дисциплінарного стягнення, встановлений законом (див. Ст. 193 ТК РФ і коментар до неї) місячний термін для застосування цього заходу обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (абз. 3 п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо за вчинення зазначеного діяння призначено кримінальне покарання, в силу якого виключається можливість продовження роботи, працівник може бути звільнений як за подп. "Г" п. 6 ст. 81, так і по п. 4 ст. 83 ТК РФ (див. Ст. 83 ТК РФ і коментар до неї);

5) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "Д" п. 6 коментованої статті).

Працівник зобов'язаний дотримуватися вимог охорони праці, встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці (див. Ст. 214 ТК РФ і коментар до неї). Обов'язок дотримання вимог охорони праці поширюється на всіх осіб, які перебувають у трудових правовідносинах, тому недотримання цього обов'язку будь-яким працівником є дисциплінарним проступком. Трудовий договір може бути припинений з будь-якою особою, яка вчинила діяння, вказане в подп. "Д" п. 6 коментованої статті.

Припинення трудового договору можливе за умови, якщо дії працівника стали причиною настання тяжких наслідків або свідомо створювали реальну загрозу їх настання. Отже, роботодавцем має бути встановлено, а в разі виникнення спору доведено наявність: а) неправомірних дій працівника; б) тяжких наслідків; в) необхідної причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника і наслідками. Наявність такого роду обставин встановлюється комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці відповідно до встановлених правил (див. Ст. Ст. 217, 218, 227 - 231 ТК РФ і коментар до них).

Якщо працівник звільняється у зв'язку з тим, що його дії створювали реальну загрозу настання тяжких наслідків, повинні бути визначені: а) ті соціально значущі інтереси, які наражалися на небезпеку внаслідок неправомірних дій працівника; б) обставини, що запобігли настання тяжких наслідків. В якості останніх можуть виступити випадково виниклі чинники, дії інших осіб або самого працівника, перешкодити настанню тяжких наслідків.

Роботодавець повинен встановити вину працівника. Вона виражається в тому, що працівник: а) усвідомлював або міг і повинен був усвідомлювати неправомірний характер своїх дій, пов'язаних з порушенням вимог охорони праці; б) передбачав або міг і повинен був передбачити ймовірність настання тяжких наслідків. Якщо працівник не міг і не повинен був передбачати настання тяжких наслідків, його не можна звільнити за розглянутій підставі, що не виключає застосування інших заходів дисциплінарної відповідальності за порушення правил охорони праці.

При повній відсутності провини працівника залучення його до відповідальності і розірвання трудового договору за подп. "Д" п. 6 коментованої статті виключається. Окремими випадками такого роду є дії працівника в стані крайньої необхідності або дії, спрямовані на виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищестоящого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує охоронюваним законом правам та інтересам (див. Ст. 214 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки закон пов'язує дії працівника з настанням (або можливістю настання) тяжких наслідків, наявність підстав для припинення з ним трудового договору може бути підтверджено набрав чинності вироком суду.

Поряд зі звільненням за розглянутій підставі відповідні винні посадові особи можуть бути піддані заходам адміністративного покарання (ст. 5.27 КоАП).

Перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх обов'язків, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Припинення трудового договору за допомогою одного з підстав, зазначених у даному пункті коментарів статті, здійснюється в порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень (див. Ст. 195 ТК РФ і коментар до неї).

7. Підстави, перераховані в п. П. 1 - 3, 5 і 6 коментарів статті, відносяться до числа загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Поряд з ними коментована стаття містить перелік спеціальних підстав (п. П. 4, 7 - 13) для звільнення працівників певних категорій за наявності для цього особливих, що випливають з особливостей правового становища цих працівників, умов. Велика частина зазначених підстав передбачає наявність винних дій з боку працівника.

8. Зміна власника майна організації (п. 4 коментованої статті) може служити підставою для звільнення лише керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 і п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або спілку, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 коментованої статті з особами, перерахованими в цій нормі, так як власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше залишається саме товариство або суспільство, зміни власника майна не відбувається (абз. 4 . 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером (див. Ст. 75 ТК РФ і коментар до неї). Єдиним юридичною підставою, що породжує право роботодавця розірвати трудовий договір з зазначеними особами, є факт зміни власника майна організації, тому для застосування даного пункту не мають значення особисті та професійні якості звільняються (рівень кваліфікації, дисциплінованості і т.п.).

Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання договорів з іншими працівниками організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Про гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації см. Ст. 181 ТК РФ і коментар до неї.

9. Працівник, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри до нього з боку роботодавця в разі вчинення винних дій (п. 7 коментованої статті).

Звільнення за вказаною підставі можливо лише стосовно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до ним (абз. 1 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Такими працівниками за загальним правилом є ті, які відносяться до категорії осіб, які несуть повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження ввірених їм грошових або товарних цінностей на підставі спеціальних законів або особливих письмових договорів (див. Ст. Ст. 242 - 245 ТК РФ і коментар до ним).

Не можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркірувальники і інші працівники, оскільки матеріальні цінності їм безпосередньо не довіряються.

Втрата довіри з боку роботодавця повинна грунтуватися на об'єктивних доказах провини працівника в заподіянні матеріальних збитків. Якщо вина працівника не встановлена, то він не може бути звільнений за мотивами втрати, незважаючи на наявність недостачі, псування ввірених цінностей і т.д.

При встановленні факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівник може бути звільнений на підставі втрати довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з його роботою (абз. 2 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 ).

Припинення трудового договору в силу неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи , витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей (п. 7.1 коментованому ї статті) є окремим випадком звільнення працівника у зв'язку з втратою до нього довіри з боку роботодавця.

Як і в разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку з втратою довіри до нього з боку роботодавця, відповідно до зазначеного пункту можливе звільнення тільки тих працівників, які заміщають посади і виконують роботи, зазначені у відповідному переліку, що затверджується в установленому законом порядку. Відмінність коментованого пункту від п. 7 коментованої статті полягає в утриманні тих діянь, які можуть послужити підставою для втрати довіри з боку роботодавця, і в суб'єктний склад осіб, які вчинили такі діяння.

Якщо за загальним правилом підставою для втрати довіри з боку роботодавця можуть бути дії працівника корисливого характеру, як пов'язані, так і не пов'язані з роботою (обмір, обваження покупця або замовника, вчинення розкрадання та ін.), То в даному випадку підставою для втрати довіри можуть послужити дії, які самі по собі можуть не носити корисливого характеру (наприклад, невжиття заходів щодо усунення конфлікту інтересів або неподання певних, необхідних законом, відомостей, або подання перекручених з ведений). Крім того, такого роду інформація стосується не тільки самого працівника, а й членів його родини.

Про поняття "конфлікт інтересів", заходи, необхідних і достатніх для врегулювання цього конфлікту; видах і зміст інформації про майновий стан працівника і членів його сім'ї; колі таких працівників см. ст. ст. 349.1, 349.2 ТК РФ і коментар до них.

10. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 коментованої статті) також є спеціальним підставою для припинення трудового договору.

За таким підставі допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів освітніх організацій, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Працівники, які не виконують виховних функцій (в тому числі керівники організацій, структурних підрозділів), не підлягають звільненню у цій підставі.

Аморальним вважається проступок, що суперечить загальноприйнятим нормам моралі, причому не має значення, пов'язаний він з виконуваної роботою чи ні (п. 46 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Проступком такого роду слід вважати застосування заходів виховання, які пов'язані з фізичним або психічним насильством над особистістю учня (див. Ст. 336 ТК РФ і коментар до неї). Ступінь тяжкості проступку підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, що здійснює звільнення, або органом з розгляду трудових спорів.

Якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений (відповідно, по п. П. 7 або 8 коментарів статті) за умови дотримання встановленого порядку застосування дисциплінарних стягнень (див. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

Розірвання трудового договору за п. П. 7 і 8 коментарів статті може бути вироблено і в разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Звільнення в зазначеному випадку не є заходом дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими ТК РФ, так як в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються тільки за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

В силу ч. 5 коментованої статті звільнення у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені поза місцем його роботи або не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, можливо не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем . Днем виявлення проступку слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо або повинно було стати відомо про факт вчинення проступку. Коло відповідних посадових осіб роботодавця повинен визначатися за правилами, встановленими для фіксування дня виявлення дисциплінарного проступку (див. Ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки припинення трудового договору відповідно до п. 7.1 коментованої статті є окремим випадком звільнення в зв'язку з втратою довіри, таке звільнення також здійснюється за вказаними вище правилами.

11. Ухвалення необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером може служити підставою для припинення трудового договору лише у випадку, якщо це спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 коментованої статті ).

Розірвання трудового договору у цій підставі можна при наявності наступних умов: а) приймаючи рішення, визнане згодом необгрунтованим, працівник діяв за межами нормального виробничо-господарського ризику або взагалі не відповідно до цілей господарської діяльності роботодавця; б) необґрунтоване рішення працівника реально спричинило майнову шкоду (як позитивний, так і у вигляді упущеної вигоди) роботодавцю.

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. Якщо роботодавець не надасть докази, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення по п. 9 ст. 81 ТК РФ не може бути визнано законним (абз. 2 п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Неправомірне використання майна передбачає його експлуатацію не відповідно до функціонального призначення або для досягнення цілей, які перебувають за межами господарських цілей роботодавця як власника майна. Підстава для припинення трудового договору з зазначеними працівниками має місце в силу не тільки втрати або пошкодження майна, а й втрати їм частини своєї вартості, тобто зносу (амортизації).

Не має значення, ким було завдано збитків - самим працівником або іншими особами; для звільнення достатньо факту, що рішення, прийняте винним працівником, забезпечило можливість (послужило необхідною умовою) для заподіяння шкоди роботодавцю.

12. По підставі, передбаченій п. 10 коментованої статті, може бути припинений трудовий договір зі спеціальним суб'єктом, якими в даному випадку є керівник організації (філії та представництва), а також його заступники.

Відповідно до ст. 55 ГК РФ в якості відокремлених структурних підрозділів виступають представництва та філії юридичної особи. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження, яке представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист. Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, в тому числі функції представництва. Керівники представництв і філій призначаються юридичною особою і діють на підставі його доручення.

З керівниками інших структурних підрозділів та їх заступниками, а також головним бухгалтером організації трудовий договір за п. 10 коментованої статті розірваний бути не може (абз. 4 п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Розглядається підставу припинення трудового договору майже повністю відтворює зміст п. 6 коментованої статті. Отже, керівник організації (філії, представництва) і його заступники можуть бути звільнені або по п. 6, або по п. 10 коментованої статті. В останньому випадку підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору з керівником може виступити будь-яке порушення ним своїх трудових обов'язків, визнане грубим, в тому числі і те, відповідно до якого може бути припинений трудовий договір за п. 6 коментованої статті.

Питання про тяжкість дисциплінарного проступку, що став підставою для звільнення працівника за п. 10 коментованої статті, підлягає оцінці з урахуванням всіх конкретних обставин, при яких він був здійснений. Така оцінка проводиться особою, що має право здійснити звільнення, а при виникненні спору - органом по розгляду трудових спорів. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця. Зокрема, в якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (абзаци 2, 3 п. 49 постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 N 2).

13. Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 коментованої статті) як підставу для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця означає, що підставою для звільнення є винні (умисні) дії працівника.

Звільнення по п. 11 коментованої статті можливе лише в разі подання працівником роботодавцеві під час укладання трудового договору підроблених документів (наприклад, при укладенні трудового договору працівник представив фальсифікований документ про спеціальну освіту). При поданні роботодавцю завідомо неправдивих відомостей, що перешкоджають реєстрації трудового договору, звільнення здійснюється відповідно до правил, встановлених ст. 84 ТК РФ.

В силу абз. 2 п. 51 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2007 р N 2, якщо правила укладання трудового договору були порушені з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається по п. 11 коментованої статті, а не відповідно до п. 11 ст. 77 ТК РФ.

14. Трудовий договір з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації може бути припинено у випадках, передбачених трудовим договором (п. 13 коментованої статті). Таким чином, законодавець трактує припинення трудового договору з підстав, які встановлюються за трудовим договором, як один з окремих випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Насправді в трудовому договорі з керівником (членом колегіального виконавчого органу організації) можуть бути передбачені випадки припинення трудового договору як з ініціативи працівника, так і внаслідок настання обставин, що не залежать ні від волі працівника, ні від волі роботодавця.

15. У силу п. 14 коментованої статті трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути припинений і в інших, крім перелічених у зазначеній статті, випадках, встановлених ТК РФ і іншими федеральними законами.

16. У числі таких випадків - додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації і членом її колегіального виконавчого органу (див. П. П. 1 і 2 ст. 278 ТК РФ і коментар до них); припинення трудового договору із сумісником (див. ст. 288 ТК РФ і коментар до неї), з працівником - іноземним громадянином і т.д.

17. Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави, роботодавцем дотриманий встановлений порядок припинення трудового договору, а також забезпечені гарантії при звільненні, що встановлюються законом для деяких категорій працівників (див. П. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Встановлений порядок передбачає:

а) заборона звільнення деяких категорій працівників. Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 6 коментованої статті); вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (див. ст. 261 ТК РФ і коментар до неї);

б) попередження про майбутнє звільнення. Зазначена обов'язок покладається на роботодавця в разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників (див. Ст. 180 ТК РФ і коментар до неї).

При припиненні трудового договору за зазначеними підставами (п. П. 1 і 2 коментарів статті) про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. При недотриманні терміну попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну попередження.

Період, на який продовжено трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові виходячи з його середнього заробітку.

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 коментарів статті роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілковому органу первинної профспілкової організації не пізніше двох місяців, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (див. ст. 82 ТК РФ і коментар до неї).

При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації") . Про поняття, критерії та про організаційно-правові наслідки масового звільнення працівників см. Ст. ст. 73, 82 ТК РФ і коментар до них;

в) проведення обов'язкової атестації. Про умови та порядок проведення атестації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця см. П. 4 коментаря до цієї статті, ст. 82 ТК РФ і коментар до неї;

г) вжиття заходів щодо працевлаштування вивільняється працівника. Відповідно до ч. 3 коментованої статті звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, а також невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. П. 2 і 3 коментарів статті) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу .

Таке ж правило діє і при припиненні трудового договору з ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державній або муніципальній освітній організації вищої професійної освіти в зв'язку з досягненням віку 65 років (див. Ст. 332 ТК РФ і коментар до неї ).

Під іншою роботою розуміється будь-яка інша робота, яку працівник здатний виконувати відповідно до своєї професійної кваліфікації або стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний у зазначеному випадку запропонувати працівникові роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням зазначених вище факторів (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). На практиці перелік наявних у роботодавця вакансій або повідомлення про їх відсутність вручається працівникові одночасно з попередженням його про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи (заміщення вакантної посади) або його відмова від нової роботи (посади) фіксується в письмовій формі і засвідчується підписом працівника.

Звільнення працівників у разі припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Це означає, що роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівників, що вивільняються в організації;

д) облік мотивованої думки виборного профспілкового органу. Про підстави участі та процедуру обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, див. Ст. ст. 82, 373 ТК РФ і коментар до них;

е) отримання роботодавцем згоди на припинення трудового договору з працівником. Представники працівників, які беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (див. ст. 39 ТК РФ і коментар до неї).

Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (див. Ст. 405 ТК РФ і коментар до неї).

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, не звільнені від основної роботи, протягом терміну своїх повноважень і протягом двох років після його закінчення можуть бути звільнені за п. П. 2, 3 коментарів статті тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (див. ст. ст. 374, 376 ТК РФ і коментар до них).

В силу ст. 269 ТК РФ припинення трудового договору з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім додержання загального порядку, допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.

18. При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р N 2 ).

19. При реалізації гарантій, наданих ТК РФ працівникам в разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом первинної профспілкової організації або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче цехового і прирівняного до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням проце дурепи обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно за попередньою згодою вищестоящого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

20. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі. При неможливості відновлення його на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, який прийняв рішення про ліквідацію даної організації, виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 коментарів статті в зв'язку з ліквідацією організації.

За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення за власним бажанням (п. 60 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 ).

Трудовий кодекс Російської Федерації:

Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця