Содержание

1 Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
- 1.1 Інший коментар до ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації
2 Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
- 2.1 Інший коментар до ст. 74 ТК РФ
  - 2.1.1 Консультації і коментарі юристів по ст 74 ТК РФ
3 Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
4 Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
- 4.1 Коментар до ст. 74 Трудового кодексу РФ
5 Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
- 5.1 Другий коментар до статті 74 Трудового кодексу
  - 5.1.1 Коментарі до статті 74 ТК РФ, судова практика застосування

Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

Нова редакція ст. 74 ТК РФ

Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.

Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.

У разі, коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії і компенсації.

Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня раніше терміну, на який вони були встановлені, проводиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Зміни певних сторонами умов трудового договору, що вводяться відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

Особливого розгляду заслуговує порядок зміни раніше визначених умов трудового договору на підставі, передбаченій статтею 74 Трудового кодексу РФ. Як випливає з зазначеної статті, необхідність зміни умов трудового договору може бути обумовлена зміною організаційних або технологічних умов праці.

Зазначені зміни можуть торкнутися застосовується роботодавцем техніку і технології виробництва, висловитися в структурній реорганізації виробництва, наприклад:

зміни в технології робіт, обумовлені жорсткістю вимог до якості продукції, що випускається підприємством продукції;

зміни в технічному оснащенні підприємства (відповідних структурних підрозділів) у зв'язку з необхідністю його вдосконалення внаслідок зносу, морального старіння обладнання і т.п .;

зміни в організації робочих місць за результатами їх атестації;

зміни в організаційній структурі підприємства, обумовлені введенням у дію нового (уточненого) штатного розкладу.

Ініціатива в зміні умов трудового договору в даному випадку належить роботодавцю. Однак - підкреслимо - ці зміни не можуть зачіпати умови, що визначають трудову функцію працівника. Відзначимо далі, що зміна організаційно-технологічних умов праці може спричинити за собою для даного працівника зміна умов трудового договору, відповідно до яких визначено:

місце роботи (структурний підрозділ або ділянку роботи, якщо відповідне істотна умова раніше було включено в трудовий договір);

права і обов'язки (повноваження) працівника;

характеристики умов праці, в тому числі що тягнуть за собою встановлення (скасування встановлених раніше) щодо даного працівника компенсацій і пільг за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

режим праці і відпочинку, встановлений у відношенні працівника;

умови оплати праці працівника.

Стаття 74 Трудового кодексу РФ містить ряд вимог щодо зміни умов трудового договору за вказаною підставі, попереднє виконання яких роботодавцем є обов'язковим. Так, про вступ в дію відповідних змін працівник не пізніше ніж за два місяці до передбачуваної дати їх введення повинен бути повідомлений роботодавцем у письмовій формі і під розпис до передбачуваної дати їх введення (ст. 306 Трудового кодексу РФ).

У тому випадку, якщо працівник з тих чи інших причин не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний негайно запропонувати йому (також в письмовій формі і під розпис) іншу наявну в даній місцевості роботу (вакантну посаду), відповідну станом здоров'я працівника, яку він може виконувати з урахуванням наявної кваліфікації. Такі пропозиції можуть бути спрямовані працівникові в формі списку вакантних посад.

За відсутності зазначеної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому (з урахуванням вищевикладеного) роботи трудовий договір з ним припиняється в порядку та на підставі, передбаченим пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Інший коментар до ст. 74 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Стаття 74 трактує один з видів перекладів, розглянутих в ст. 72.1 ТК, - коли причиною, що призвела до зміни одного або декількох умов трудового договору, були зміни організаційних або технологічних умов праці. При цьому передбачається, що трудова функція працівника, визначена в трудовому договорі, залишається незмінною.

2. Для ринкової економіки характерний високий динамізм тих організаційних і технологічних умов, в яких застосовується праця; тому законодавець звертає особливу увагу на правові наслідки, які настають в результаті зміни таких умов.

У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, а також способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виражається у впровадженні нових знарядь, машин, а також у зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці являє собою складну і багатоаспектну категорію. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці. По-перше, оскільки праця людини як об'єкт правового регулювання носить суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; по-друге, суспільна праця передбачає його грошову оцінку. Отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин між людьми в процесі їх спільної трудової діяльності, а також організацію оплати праці. У зв'язку з цим організація праці передбачає організацію режиму праці і відпочинку працівників, їх взаємодія в процесі праці, управління процесом праці, його нормування, облік, форми і системи заробітної плати тощо Таким чином, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміна зазначених та інших аналогічних чинників, в рамках яких здійснюється трудова діяльність працівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни істотних умов трудового договору при тому, що трудова функція працівника залишається колишньою. Оскільки підставою для застосування правил, встановлених ст. 74 ТК, є конкретні, які визначаються цією статтею обставини, в разі виникнення спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто зміни організаційних або технологічних умов праці. В іншому випадку дії роботодавця, спрямовані на зміну істотних умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що виходячи з ст. 56 ЦПК роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад, змін в техніці і технології виробництва, вдосконаленням робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

3. Передбачається, що зміна умов трудового договору, що відбувається внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, здійснюється за ініціативою роботодавця, тому роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про це в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці до їх введення (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Законодавець не уточнює процедури повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник повинен бути ознайомлений під розписку не пізніше зазначеного в законі строку.

Роботодавець - фізична особа зобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш ніж за 14 календарних днів (див. Ст. 306 ТК РФ і коментар до неї).

Роботодавець - релігійна організація має право внести зміни в зміст трудового договору за умови письмового попередження про це працівника не пізніше ніж за сім календарних днів до їх введення (див. Ст. 344 ТК РФ і коментар до неї).

4. При відмові працівника від продовження роботи в нових умовах роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я, а при відсутності такої - будь-яку іншу роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я.

Законодавець не встановлює термінів, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретної форми, в якій може бути зроблена така пропозиція. В якості одного з варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом з наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівнику, як додаток до наказу, список всіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом і списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю - погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікації і стану здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

У разі якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) і додатковою угодою до трудового договору, із зазначенням в ньому нових умов, які вносяться до чинного трудового договору.

При відсутності зазначеної роботи або при відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Як випливає зі ст. 74, роботодавець зобов'язаний в силу закону пропонувати працівнику вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Обов'язок пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Разом з тим роботодавець має право запропонувати никам будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних або технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не одного, а групи працівників.

Один з варіантів вирішення виникаючих в зв'язку з цим проблем сформульований законодавцем. В силу ст. 74 ТК РФ у разі, якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу відноситься до числа істотних умов праці, тому введення неповного робочого часу допускається лише за згодою кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись з відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додається до трудового договору додаткової угоди, що визначає цю умову, недоцільно. Додаткова угода можливо в разі, якщо роботодавець і працівник досягнуто згоди в тому, що робота останнього в умовах неповного робочого часу буде мати постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається за п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій (див. Ст. Ст. 81, 178 - 180 ТК РФ і коментар до них).

Згідно з Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженим Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості:

50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;

200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;

500 і більше осіб протягом 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.

В даний час критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах, тому процитовані правила застосовуються лише за відсутності відповідних положень у зазначених угодах (див. Ст. 82 ТК РФ і коментар до неї).

Про порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації див. Статті гл. 58 ТК РФ і коментар до них.

6. Зі змісту попереднього пункту очевидно, що правила ч. Ч. 5 і 6 ст. 74 ТК РФ не носять універсального характеру, оскільки: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони застосовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) за своїм змістом носять тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлений режим робочого часу, обумовлений трудовим договором).

При відсутності хоча б одного з сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і вивільняються працівники можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК РФ з наданням відповідних гарантій і компенсацій, зокрема, з дотриманням правил ст. 179 ТК, що трактує переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації.

7. Законодавець виходить з безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється з ініціативи роботодавця; тому встановлюється, що не можуть вводитися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Крім того, необхідно враховувати, що локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про введення нових норм праці працівники повинні бути сповіщені не пізніше ніж за два місяці (див. Ст. 162 ТК РФ і коментар до неї).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем тільки за тієї умови, якщо вони не погіршують положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені тільки в тому випадку, якщо буде відповідним чином переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також при необхідності взято до уваги думку представницького органу працівників.

Разом з тим зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивно діючих факторів, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, на яких діє роботодавець, спричиняє необхідність реформування застосовуваних технологій або організації праці. У такого роду випадках воля роботодавця спрямована не на зміну умов трудового договору, а на те, щоб за допомогою реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, з тим щоб забезпечити існування як господарюючого суб'єкта. Оскільки внести зміни в зміст трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливо лише за наявності для цього зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторін) у договорі (угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ стає неможливою. у цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правил про переведення на іншу постійну роботу (див. ст. ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ і комментарі до них), тобто за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові перекладах в зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. ст. 72.2 ТК РФ і коментар до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див . статті гол. 13 ТК РФ і коментар до них).

8. Законодавець відмовився від застосованих раніше в КЗпП терміна "зміна істотних умов праці" (ч. 3 ст. 25), замінивши його поняттям зміни умов трудового договору. Виходячи з цього, не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, установка нового устаткування, комп'ютерів, оснащення і т.п. не завжди пов'язані зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації або посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, визначених трудовим договором, але це може спричинити за собою істотні зміни фактичних умов праці працівника. Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такого роду зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються коментарів до статей. У цьому випадку працівник, який не хоче продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за власною ініціативою (див. Ст. 80 ТК РФ і коментар до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір з працівником при наявності до тому відповідних підстав (див. ст. 81 ТК РФ і коментар до неї).

Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

Поточна редакція ст. 74 ТК РФ з коментарями та доповненнями на 2018 рік

У разі, коли з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна за ініціативою роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
При відсутності зазначеної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.
У разі, коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів, вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

1. Стаття, що вводить поняття "зміна організаційних або технологічних умов праці". Пояснюється, що до причин, що призвели до їх, відносяться зміни в техніці і технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, а також інші причини.

Відповідно до п.21 постанови Пленуму ВС РФ про застосування судами ТК РФ зміни організаційних або технологічних умов праці можуть бути змінами в техніці і технології виробництва, результатом вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва.

Слід зазначити, що в даний час атестація робочих місць не проводиться. Федеральним законом від 28 грудня 2013 року N 426-ФЗ передбачена спеціальна оцінка умов праці.

До техніки належать машини, механізми, автоматизовані системи управління виробництвом і т.п. Технічне оснащення підприємства може змінюватися у зв'язку з необхідністю його вдосконалення внаслідок зносу, морального старіння обладнання та інших факторів.

Технологія впливає на організацію виробництва. Це сукупність прийомів і способів отримання, обробки або переробки сировини, матеріалів, напівфабрикатів або виробів, що здійснюються в різних галузях промисловості, в будівництві і т.д. Технологією прийнято також називати опис виробничих процесів, інструкції по їх виконанню, технологічні правила, вимоги, карти, графіки і інше. Відповідно, технологія також схильна до змін.

Наприклад, підвищення вимог до якості продукції, що випускається підприємством продукції може викликати необхідність зміни трудових функцій певних працівників.

У свою чергу, структурна реорганізація виробництва може бути пов'язана зі злиттям, приєднанням, поділом, перетворенням, виділенням роботодавця - юридичної особи або зі скороченням чисельності та (або) штату працівників і т.п.

Зазначені причини, таким чином, тягнуть за собою зміну організаційних або технологічних умов праці, при яких певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені.

Наприклад, роботодавець придбав сучасне обладнання. Через впровадження такого обладнання скоротився обсяг роботи працівника, що, відповідно, повинно позначитися на його заробітній платі. Роботодавець може за своєю ініціативою змінити умови трудового договору в порядку ст. 74 ТК РФ, однак при цьому він повинен мати у своєму розпорядженні доказами, що зменшення заробітної плати працівника пов'язане саме зі зміною організаційних і технологічних умов праці.

Так, згідно з визначенням Рязанського обласного суду від 22 лютого 2012 року N 33-271 суд встановив, що на підприємстві відбулася реорганізація, яка спричинила штатні зміни: була зменшена чисельність штату працівників одного відділення Ощадбанку Росії, і одночасно збільшена чисельність штату працівників іншого відділення Ощадбанку з передачею останньому ряду функцій. Дані обставини свідчать про проведення низки заходів щодо скорочення чисельності працівників (зміні організаційних умов).

Однак суд прийняв сторону працівника, оскільки відповідачем-роботодавцем не було представлено безперечних доказів, які б свідчили про проведені зміни організаційних або технологічних умов праці, в техніці і технології виробництва, структурної реорганізації виробництва.

Потрібно відзначити, що суперечки, пов'язані із застосуванням коментованій статті, на практиці виявляються досить частими.

По іншій справі на підприємстві в зв'язку з необхідністю використання спеціалізованого програмного забезпечення була прийнята нова редакція посадової інструкції, що конкретизує відповідні трудові обов'язки працівника. Суд порахував, що в даному випадку мало місце зміна технологічних умов праці, пов'язане з необхідністю використання в роботі комп'ютерної програми (див. Визначення Московського обласного суду від 21 вересня 2010 року у справі N 33-18182).

Цікавим є те, що не відноситься до змін організаційних або технологічних умов праці скрутне фінансове становище роботодавця через світову фінансово-економічну кризу (див. Визначення Московського обласного суду від 14 вересня 2010 року у справі N 33-17729).

Разом з тим, наприклад, по іншій справі питання про причини, що призвели до необхідності зміни певних сторонами умов трудового договору, з'явився предметом ретельного дослідження суду. З документів, поданих відповідачем-роботодавцем, слід було, що в 2011 році непокритий збиток відповідача склав більше 100 млн руб., Що підтвердило доводи відповідача про погіршення фінансового стану підприємства.

З представлених відповідачем договорів купівлі-продажу транспортних засобів слід, що велика частина транспортних засобів, контроль за роботою яких здійснювався позивачем, відповідачем була продана, що спричинило заходи згідно ст. 74 ТК РФ. Суд прийшов до висновку про наявність у відповідача підстав для зміни умов трудового договору з позивачем в частині зниження розміру заробітної плати у зв'язку зі змінами організаційних або технологічних умов праці (див. Апеляційне визначення Московського міського суду від 30 серпня 2012 року у справі N 11-19166 / 12).

Таким чином, в основу даного висновку суду були покладені обставини, що мають відношення безпосередньо до роботодавця.

На оцінку судом змін організаційних або технологічних умов праці повинна впливати вся сукупність обставин, яка мала місце на підприємстві.

В цілому, суди ретельно аналізують відбулися в організації роботодавця зміни і на підставі цього роблять висновок про їх кваліфікації як змін організаційних або технологічних умов праці. Однак слід визнати, що саме по собі поняття "організаційні чи технологічні умови" малоинформативно.

2. Виходячи зі змісту коментованої статті, з дотриманням встановленого порядку з ініціативи роботодавця можуть змінюватися як істотні, так і додаткові умови трудового договору з працівником.

Однак навіть при наявності змін організаційних або технологічних умов праці не допускається зміна трудової функції працівника. Згідно ст. 57 ТК РФ з коментарями трудова функція являє собою роботу за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається працівникові роботи.

Дане обмеження цілком виправдано, оскільки допущення можливості для роботодавця змінювати трудову функцію працівника на свій розсуд спричинило б порушення права людини вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Примусова праця заборонена (ст. 37 Конституції РФ). Принцип свободи праці зафіксовано в п.3 ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права (прийнятий 16 грудня 1966 року Резолюцією 2200 (201) на 1 496-му пленарному засіданні Генеральної Асамблеї ООН), п.2 ст. 4 Конвенції про захист прав людини і основних свобод (укладена в м.Рим 4 листопада 1950 року).

Говорячи про неможливість зміни трудової функції, слід вказати на постанову Президії ВС РФ від 8 червня 2011 року N 12ПВ11. ВС РФ розглядався випадок, коли працівниця була поставлена до відома про неможливість збереження певних сторонами умов трудового договору в зв'язку зі структурними змінами, і їй була запропонована інша посада зі зменшенням заробітної плати. Від запропонованої посади вона відмовилася і була звільнена за п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. До суду звернулася, вважаючи, що мала місце зміна її трудової функції, що не допускається згідно зі ст. 74 ТК РФ, чому звільнення є незаконним. Суд встановив, що позивачці було запропоновано продовжувати працювати фактично за тією ж спеціальністю, з виконанням тієї ж трудової функції. Тому звільнення було визнано законним.

Отже, мова в коментованій статті йде про неможливість зміни саме трудової функції працівника, при цьому дане поняття не рівнозначно поняттю "посаду" і не поглинає його.

Якщо ж роботодавцем було проведено зміну трудової функції працівника, то це кваліфікується трудовим законодавцем як переклад за ст. 72.1 ТК РФ, а не по ст. 74 ТК РФ (див. Визначення Свердловського обласного суду від 11 вересня 2012 року у справі N 33-11279 / 2012).

3. Про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено ТК РФ.

Як виняток із зазначеного правила ст. 306 ТК РФ встановлює порядок зміни певних сторонами умов трудового договору стосовно до трудового договору з роботодавцем - фізичною особою. В даному випадку про зміну певних сторонами умов трудового договору роботодавець - фізична особа в письмовій формі попереджає працівника не менше ніж за 14 календарних днів.

При цьому роботодавець - фізична особа, що є індивідуальним підприємцем, також має право змінювати визначені сторонами умови трудового договору лише в тому випадку, коли ці умови не можуть бути збережені з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, згідно ч.1 ст. 74 ТК РФ.

Крім того, згідно зі ст. 344 ТК РФ при необхідності зміни певних сторонами умов трудового договору з релігійною організацією така організація зобов'язана попередити про це працівника в письмовій формі не менш ніж за сім календарних днів. Умови про дотримання ч.1 ст. 74 ТК РФ, пов'язаної з доказами зміни організаційних або технологічних умов праці, тут немає, що, очевидно, пов'язано зі специфікою роботи релігійної організації.

У цьому випадку, як правило, видається відповідний наказ роботодавця про майбутні зміни, з яким повинен під розписку, з зазначенням дати ознайомитися кожен працівник, чий трудовий договір підлягає зміні. Важливо, що термін внесення змін пов'язаний із закінченням двох місяців індивідуально для кожного працівника. Повідомлення деяких працівників, в зв'язку, наприклад, з відсутністю їх на підприємстві через тимчасову непрацездатність, відпустки і т.д. може відбутися пізніше за інших. Тому початок роботи в нових умовах при зміні трудових договорів щодо великого колективу важко приурочити до певної дати.

Можливо направлення відповідного повідомлення відсутньому працівнику рекомендованим листом з повідомленням про вручення.

ТК РФ не забороняє роботодавцю при одночасному виникненні обставин, що вимагають провести в організації зміна істотних умов трудового договору з працівниками і скорочення штатів конкретних осіб, ініціювати відразу обидві процедури (на це вказується, зокрема, в апеляційному визначенні Московського міського суду від 18 січня 2013 року у справі N 11-1692).

Скорочення чисельності або штатів відповідно до ч.2 ст. 81 ТК РФ є підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

В цьому випадку ст. 180 ТК РФ передбачає, що роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду) відповідно до ч.3 ст. 81 ТК РФ. Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис також не менше ніж за два місяці до звільнення.

Таким чином, в цьому випадку процедуру повідомлення працівників можна проводити одночасно.

Слід зазначити, що повідомленню працівників, передбаченому статтею коментарів, повинні передувати реальні, а не передбачувані факти, відображені в розпорядчому документі роботодавця.

Такий висновок випливає з визначення ВС РФ від 31 жовтня 2008 року N 25-В08-9, в якому розглядався випадок, коли главою Адміністрації було видано розпорядження про майбутню структурної реорганізації муніципальної установи без вказівки певного терміну. Роботодавець - муніципальне установа попередив своїх працівників про майбутні зміни на підставі даного розпорядження. Надалі главою Адміністрації було винесено постанову про затвердження змін, внесених до статуту муніципального установи, вже конкретизують його структурну реорганізацію. Суд вказав на те, що обчислення строку попередження роботодавцем працівників про майбутню структурної реорганізації і, як наслідок, про зміну певних сторонами умов трудового договору не могло бути вироблено раніше дати, коли у роботодавця з'явилися правові підстави для такого повідомлення і для доведення рішення про майбутні зміни умов трудових договорів до своїх працівників. В даному випадку такою датою була дата винесення главою Адміністрації постанови про затвердження змін, внесених до статуту муніципального установи, яке було видано значно пізніше розпорядження про майбутні зміни, що не містить вказівки на їх термін. Це означає, що тільки через два місяці після винесення даної постанови Адміністрації і, відповідно, ознайомлення працівників роботодавцем міг бути винесений наказ про проведення структурної реорганізації установи. Тому порядок повідомлення про майбутні зміни певних умов трудового договору роботодавцем було порушено.

4. Як і в інших аналогічних випадках, якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в нього роботу.

Це може бути як вакантна посада, робота, відповідна кваліфікації працівника, так і вакантна нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу.

Важливо тільки те, що працівник повинен мати можливість виконувати її з урахуванням його стану здоров'я.

При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний тільки в тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодами або самим трудовим договором.

При відсутності зазначеної роботи, так само як і в разі відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється (ч.4 коментованої статті).

Частина 7 ст. 77 ТК РФ передбачає таку підставу припинення трудового договору, як відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною певних сторонами умов трудового договору (п.4 ч.1 ст. 74 ТК РФ).

Як вказав КС РФ, ч.4 ст. 74 ТК РФ, що закріплює, що при відсутності у роботодавця відповідної роботи або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється, в системному зв'язку з п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ спрямована на запобігання ситуацій, коли працівник, формально зберігаючи трудові відносини, не може бути притягнутий до виконання трудових обов'язків, враховує необхідність підтримки балансу інтересів працівника і роботодавця, а тому не може розцінюватися як порушує права працівників (визначення КС РФ від 11 травня 2012 N 694-О).

Однак у випадках незаконного переведення працівника на іншу роботу (наприклад, працівник переведений на іншу постійну роботу без його письмової згоди), звільнення в порушення правил, передбачених ст. 74 ТК РФ, і інших подібних випадках слід пам'ятати, що при визнанні судом дій роботодавця незаконними працівник повинен бути поновлений на колишньому місці роботи.

5. У разі якщо зміна організаційних або технологічних умов праці може спричинити за собою масове звільнення працівників (наприклад, стався вихід з ладу великої кількості обладнання без можливості його заміни або ремонту), роботодавець з метою збереження робочих місць має право (але не зобов'язаний) з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

При цьому слід керуватися ст. 372 ТК РФ. Спочатку роботодавець зобов'язаний направити проект вказівки про введення режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, а також обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників. Даний орган не пізніше п'яти робочих днів з дня отримання проекту зазначеного ЛНА направляє роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі, яке може не містити згоди з таким проектом або містити пропозиції щодо його вдосконалення.

При незгоді з такою думкою роботодавець зобов'язаний протягом трьох днів після його отримання провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення компромісного рішення і прийняти ЛНА, який однак може бути оскаржена виборним органом первинної профспілкової організації до відповідної державної інспекції праці або в суд.

Якщо ж режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня був належним чином введений, але працівник відмовляється від продовження роботи в новому режимі, то трудовий договір з ним розривається по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - внаслідок скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця, з наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій.

Надалі скасування режиму неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня може бути проведена роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації раніше терміну, на який вони були встановлені.

Стаття, що також містить правило, яким повинен керуватися роботодавець - що проводяться за його ініціативою зміни певних сторонами умов трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з установленим колективним договором, угодами.

Інший коментар до ст. 74 ТК РФ

1. Стаття, що трактує один з видів перекладів, розглянутих в ст. 72.1 ТК, - коли причиною, що призвела до зміни одного або декількох умов трудового договору, були зміни організаційних або технологічних умов праці. При цьому передбачається, що трудова функція працівника, визначена в трудовому договорі, залишається незмінною.

2. У найзагальнішому вигляді під технологією розуміється система знарядь і машин, а також способів їх застосування та функціонування. Отже, зміна технологічних умов праці виражається у впровадженні нових знарядь, машин, а також у зміні процесів їх експлуатації.

Організація праці являє собою складну і багатоаспектну категорію. Можна виділити принаймні дві сторони організації праці: 1) оскільки праця людини як об'єкт правового регулювання носить суспільний характер, він здійснюється у взаємодії з іншими людьми; 2) суспільна праця передбачає грошову оцінку, отже, під організацією праці можна розуміти впорядкування відносин між людьми в процесі їх спільної трудової діяльності, а також організацію оплати праці.

Таким чином, організація праці передбачає організацію режиму праці і відпочинку працівників, їх взаємодія в процесі праці, управління процесом праці, його нормування, облік, форми і системи заробітної плати тощо Відповідно, під зміною організаційних умов праці можна розуміти зміна зазначених та інших аналогічних чинників, в рамках яких здійснюється трудова діяльність працівника.

Зміни технологічного та організаційного характеру можуть мати наслідком зміни умов трудового договору, при тому що трудова функція працівника залишається колишньою. Оскільки підставою для застосування правил, встановлених статтею коментарів, є конкретні, які визначаються цією статтею обставини, в разі виникнення спору роботодавець повинен довести наявність цих обставин, тобто зміни організаційних або технологічних умов праці. В іншому випадку дії роботодавця, спрямовані на зміну умов трудового договору, будуть визнані незаконними.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що, виходячи з ст. 56 ЦПК, роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Законодавець не уточнює процедуру повідомлення працівника про зміну умов трудового договору. На практиці може бути рекомендовано видання наказу (розпорядження) керівника організації або іншої компетентної особи про перехід до нових умов праці, з якими працівник повинен бути ознайомлений під розписку не пізніше зазначеного в законі строку.

Роботодавець - фізична особа зобов'язаний письмово попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не менш ніж за 14 календарних днів (див. Ст. 306 ТК і коментар до неї).

Законодавець не встановлює терміни, протягом яких роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу в організації, а також конкретну форму, в якій може бути зроблена така пропозиція. В якості одного з варіантів вирішення проблеми можна рекомендувати разом з наказом про майбутню зміну істотних умов трудового договору пред'явити працівнику в якості додатку до наказу список всіх наявних в організації вакансій. Працівник, ознайомившись під розписку з наказом і списком пропонованих йому робіт, одночасно може висловити свою волю, погодившись з перекладом на будь-яку відповідну його кваліфікації і стану здоров'я роботу або відмовившись від такого перекладу.

Якщо працівник погодився з переведенням на іншу наявну в організації роботу, такий переклад оформляється наказом (розпорядженням) і додатковою угодою до трудового договору із зазначенням в ньому нових умов, які вносяться в трудовий договір.

При відсутності зазначеної роботи або при відмові працівника від переведення на іншу роботу трудовий договір з ним припиняється відповідно до п. 7 ст. 77 ТК.

Як випливає з коментарів статті, роботодавець зобов'язаний в силу закону пропонувати працівнику вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами або трудовим договором. Разом з тим роботодавець має право запропонувати никам будь-яку вакансію, незалежно від її місця розташування.

5. Зміна організаційних або технологічних умов праці може призвести до зміни умов трудового договору не одного працівника, а цілої групи.

Один з варіантів вирішення виникаючих в зв'язку з цим проблем сформульований законодавцем в коментованій статті. У разі якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації ввести режим неповного робочого часу на строк до шести місяців.

Умова про тривалість робочого часу відноситься до числа істотних умов праці. Тому введення неповного робочого часу допускається лише за згодою кожного працівника. Свою волю працівник може висловити, ознайомившись з відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця. Разом з тим, оскільки встановлення неповного робочого часу не є постійним, складання додається до трудового договору додаткової угоди, що визначає цю умову, недоцільно. Додаткова угода можливо в разі, якщо роботодавець і працівник досягнуто згоди в тому, що робота останнього в умовах неповного робочого часу буде мати постійний характер.

При відмові працівника від продовження роботи на цих умовах трудовий договір розривається за п. 2 ст. 81 ТК з наданням працівнику відповідних гарантій і компенсацій (див. Ст. Ст. 81, 178 - 180 ТК і коментар до них).

Відповідно до Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р N 99, основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період.

В даний час критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах, тому правила, передбачені зазначеним Положенням, застосовуються тільки при відсутності відповідних норм в угодах (див. Ст. 82 ТК і коментар до неї).

Про порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації см. Гл. 58 ТК і коментар до неї.

6. Правила ч. Ч. 5 і 6 коментарів статті не носять універсальний характер: а) їх застосування становить право, але не обов'язок роботодавця; б) вони застосовуються у випадках масового вивільнення працівників; в) вони носять тимчасовий характер, оскільки застосовуються "з метою збереження робочих місць" (тобто передбачається, що обставини, що зумовили скорочення тривалості робочого часу, носять тимчасовий характер і після їх усунення працівникам буде встановлений режим робочого часу, обумовлений трудовим договором) .

При відсутності хоча б одного з сформульованих умов зазначені правила не застосовуються і вивільняються працівники можуть бути звільнені за правилами п. 2 ст. 81 ТК з наданням відповідних гарантій і компенсацій.

7. Трудовий кодекс виходить з безумовного визнання того факту, що зміна умов праці завжди здійснюється з ініціативи роботодавця. Тому встановлюється, що не можуть вводитися зміни умов трудового договору, що погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди (ч. 8 коментованої статті). Крім того, локальні нормативні акти, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників, причому про введення нових норм праці працівники повинні бути сповіщені не пізніше ніж за два місяці (див. Ст. 162 ТК і коментар до неї).

Таким чином, нові умови праці, що тягнуть зміну трудового договору, можуть бути введені одноосібно роботодавцем тільки за умови, якщо вони не погіршують положення працівника в порівнянні з умовами колективного договору (угоди); в іншому випадку вони можуть бути введені, якщо відповідним чином буде переглянуто зміст колективного договору (угоди), а також при необхідності взято до уваги думку представницького органу працівників.

Разом з тим зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, на яких діє роботодавець, спричиняє необхідність реформування застосовуваних технологій або організації праці. У такого роду випадках воля роботодавця спрямована не на зміну умов трудового договору, а на те, щоб за допомогою реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як господарюючого суб'єкта. Оскільки внести зміни в зміст трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливо лише при наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторін) у договорі або угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК стає неможливою. У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правил про переведення на іншу постійну роботу (див. Ст. Ст. 57, 72, 72.1 ТК і коментар до них), тобто за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові перекладах в зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. ст. 72.2 ТК і коментар до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див. гл. 13 ТК і коментар до неї).

8. Законодавець відмовився від застосованих раніше в ч. 3 ст. 25 КЗпП терміна "зміна істотних умов праці", замінивши його поняттям "зміни умов трудового договору". Виходячи з цього не мають значення і не тягнуть жодних правових наслідків як завгодно серйозні зміни в умовах праці, якщо вони не пов'язані зі зміною змісту трудового договору. Наприклад, установка нового устаткування, комп'ютерів, оснащення не завжди пов'язана зі зміною трудової функції (спеціальності, професії, кваліфікації або посади), розміру заробітної плати, тривалості або режиму робочого часу та інших умов, визначених трудовим договором, але це може спричинити суттєві зміни фактичних умов праці працівника.

Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такого роду зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються коментарів до статей. У цьому випадку працівник, який не хоче продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за власною ініціативою (див. Ст. 80 ТК і коментар до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір з працівником за наявності для цього відповідних підстав (див. ст. 81 ТК і коментар до неї).

Консультації і коментарі юристів по ст 74 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання за статтею 74 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності представленої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном або на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щодня за московським часом. Питання, отримані з 21.00 до 9.00, будуть оброблені на наступний день.

Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

Ст 74 ТК РФ з коментарями та змінами 2017-2018 роки.

У разі коли причини, зазначені в частині першій цієї статті, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та в порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня на строк до шести місяців.

1. Відповідно до ч. 1 статті 74 ТК РФ роботодавець має право в зв'язку зі змінами організаційних або технологічних умов праці в організації в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, визначені сторонами при його укладанні, за винятком зміни трудової функції працівника.

Оскільки коментована норма пов'язує можливість зміни (з ініціативи роботодавця) певних сторонами умов трудового договору зі строго визначеними причинами, роботодавець зобов'язаний надати суду докази, що підтверджують, що така зміна є наслідком змін в організації праці або в організації виробництва (наприклад, зміни в техніці і технології виробництва , вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізації виробництва) і не погіршувало становище працівника ср вненію з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів зміна за ініціативою роботодавця обумовлених сторонами умов трудового договору не можна визнати законним (див. П. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

2. Про майбутню зміну певних сторонами умов трудового договору, а також причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Повідомлення має бути зроблено в письмовій формі.

Якщо колишні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому письмово іншу наявну у нього роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати відповідно до своєї кваліфікації та стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Тобто мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний в даній ситуації пропонувати працівнику відповідні вакансії не тільки безпосередньо в самій організації, в якій зайнятий працівник, а й в її структурних підрозділах, якщо вони розташовані в тій же місцевості. Якщо ж вакансії є в структурних підрозділах, розташованих в інших місцевостях (наприклад, у філії або представництві організації), роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

При відсутності у роботодавця відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір з ним на цій підставі припиняється (див. Коммент. До ст. 77). При звільненні працівників у цій підставі їм виплачується вихідна допомога в розмірі 2-тижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).

У разі виникнення спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх його умов. Якщо ця обставина доведено, але працівник звільнений за п. 7 ст. 77 ТК без попередження за 2 місяці про зміну умов трудового договору, суд при розгляді спору, за сформованою судовій практиці, може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення 2-місячного терміну. Якщо ж працівник був попереджений про зміни умов трудового договору, але звільнений в зв'язку з введенням нових умов праці до закінчення 2-місячного терміну, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну.

За час, на яке продовжений трудовий договір у зв'язку зі зміною дати його розірвання, працівникові повинна бути відшкодована втрачений ним заробіток.

3. Частина 5 ст 74 ТК РФ встановлює особливий порядок зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників.

Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК). При їх розробці можуть бути використані - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку економіки і рівня безробіття в регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряду РФ від 5 лютого 1993 р N 99 "Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення" ( САПП РФ. 1993. N 7. Ст. 564). Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:

а) ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності або штату працівників організації в кількості:
- 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
- 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
- 500 і більше осіб протягом 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.

4. У разі якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня (зміни), але тільки на термін, що не перевищує 6 місяців. Врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації здійснюється в порядку, встановленому ст. 372 ТК для прийняття локальних нормативних актів (див. Коммент. До неї).

Про введення в цих випадках режиму неповного робочого часу, так само як і про зміну інших умов, передбачених трудовим договором, працівники повинні бути повідомлені роботодавцем в письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до його введення.

Однак при відмові працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого дня (зміни) трудовий договір з ним розривається не за п. 7 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, тобто за правилами скорочення штату або чисельності працівників організації. При розірванні трудового договору в цьому випадку працівникові надаються всі гарантії і компенсації, передбачені для осіб, звільнених у зв'язку зі скороченням штату або чисельності працівників (див. Коммент. До ст. 81).

5. Закон встановлює граничний термін, на який може вводитися режим неповного робочого дня (зміни), - 6 місяців. В межах цього терміну встановлюється конкретна його тривалість. Після закінчення 6-місячного терміну працівники повинні бути переведені на колишній режим роботи.

Скасування режиму неповного робочого часу до закінчення терміну, на який він був встановлений, проводиться з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

6. Відповідно до ч. 8 статті 74 ТК РФ зміна обумовлених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, не допускається, якщо ця зміна погіршує становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

СТ 74 ТК РФ

Коментар до ст. 74 Трудового кодексу РФ

1. Стаття, що трактує один з видів перекладів, розглянутих в ст. 72.1 ТК РФ, - коли причиною, що призвела до зміни одного або декількох умов трудового договору, були зміни організаційних або технологічних умов праці. При цьому передбачається, що трудова функція працівника, визначена в трудовому договорі, залишається незмінною.

У зв'язку з цим необхідно враховувати, що, виходячи з ст. 56 ЦПК, роботодавець зобов'язаний, зокрема, надати суду докази, що підтверджують, що зміна певних сторонами умов трудового договору стало наслідком змін організаційних або технологічних умов праці, наприклад змін в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурної реорганізації виробництва, і не погіршувало становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. При відсутності таких доказів припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ або зміна певних сторонами умов трудового договору не може бути визнано законним (п. 21 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

Про порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації см. Гл. 58 ТК РФ і коментар до неї.

Разом з тим зміна умов трудового договору може бути наслідком об'єктивних чинників, наприклад, зміна кон'юнктури на товарних ринках, на яких діє роботодавець, спричиняє необхідність реформування застосовуваних технологій або організації праці. У такого роду випадках воля роботодавця спрямована не на зміну умов трудового договору, а на те, щоб за допомогою реорганізації виробництва пристосувати його до нових економічних реалій, щоб забезпечити своє існування як господарюючого суб'єкта. Оскільки внести зміни в зміст трудового договору роботодавець може за умови внесення відповідних змін до колективного договору або угоди (що можливо лише при наявності зустрічного волевиявлення іншої сторони (сторін) у договорі або угоді), за відсутності такого волевиявлення реалізація ст. 74 ТК РФ стає неможливою. У цьому випадку роботодавець змушений або вносити зміни до трудового договору на підставі загальних правил про переведення на іншу постійну роботу (див. Ст. Ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ і коментар до них), тобто за згодою працівника; або застосовувати правила про тимчасові перекладах в зв'язку з настанням обставин екстраординарного характеру (див. ст. 72.2 ТК РФ і коментар до неї); або застосовувати встановлені законом правові механізми розірвання трудового договору (див. гл. 13 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки зміст трудового договору в даному випадку не змінюється, такого роду зміни можуть бути здійснені роботодавцем без дотримання правил про переведення на іншу роботу, в тому числі і правил, що встановлюються коментарів до статей. У цьому випадку працівник, який не хоче продовжувати роботу в нових умовах праці, зберігає за собою право припинення трудового договору за власною ініціативою (див. Ст. 80 ТК РФ і коментар до неї), а роботодавець має можливість припинити трудовий договір з працівником при наявності до тому відповідних підстав (див. ст. 81 ТК РФ і коментар до неї).

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

1. Зміна визначених сторонами умов трудового договору (за винятком зміни трудової функції працівника) можливо внаслідок зміни роботодавцем організаційних або технологічних умов праці з попереднім письмовим повідомленням про це працівників не пізніше ніж за два місяці.

2. У разі незгоди працівника з новими умовами праці та відсутності для нього вакансій (в тому числі і менш оплачувану) з урахуванням стану здоров'я працівника або відмови працівника від запропонованої роботи трудові відносини припиняються за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (див. Коментар до даної статті).

3. Критерії масового звільнення, при якому працівникові повинні бути надані відповідні гарантії і компенсації, визначаються в галузевих (міжгалузевих) і (або) територіальних угодах з урахуванням положень, встановлених Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р N 99 «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення »(Саппа. 1993. N 7. Ст. 564).

4. Зміни певних сторонами умов трудового договору за правилами ст. 74 ТК не повинні погіршувати становище працівників порівняно з колективним договором, угодою.

Другий коментар до статті 74 Трудового кодексу

1. Зміна визначених сторонами умов трудового договору можливе не тільки при перекладі на іншу роботу, а й внаслідок зміни організаційних та технологічних умов праці, що ми називаємо обумовленим перекладом (тобто лише при зазначених організаційно-технічні зміни). При цьому трудова функція працівника не повинна змінюватися, тобто він продовжує працювати в тій же посаді, за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, але зі зміною інших істотних умов договору (система і розмір оплати праці, пільги, режим роботи та ін.). При всіх змінах трудового договору його умови не повинні бути протипоказані здоров'ю працівника.

2. Зміна визначених сторонами умов трудового договору при продовженні виконання тієї ж трудової функції допускається за ініціативою роботодавця, лише коли відбулися зміни в організаційних або технологічних умов праці, тобто змінилися техніка, організація робочих місць, праці, технологія виробництва. В іншому випадку роботодавець не має права змінювати істотні умови праці працівника. При виникненні спору суд, виявивши, що ніяких змін в організації або технології праці не відбулося, зобов'яже працедавця відновити колишні істотні умови трудового договору працівника.

3. Про зазначені зміни певних сторонами умов трудового договору працівник повинен бути в письмовій формі повідомлений роботодавцем. Це повідомлення він повинен зробити не пізніше ніж за два місяці до запровадження змін, якщо інше не передбачено Кодексом або іншим федеральним законом. Не можуть вводитися зміни істотних умов трудового договору, якщо вони погіршують становище працівника порівняно з умовами колективного договору, соціально-партнерської угоди.

Профспілкові інспектори праці, уповноважені (довірені) особи з охорони праці профспілок мають право брати участь у розгляді трудових спорів, пов'язаних зі змінами умов праці, невиконанням зобов'язань за колективними договорами, угодами (див. Ст. 370 ТК РФ і коментар до неї).

4. Якщо працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то, як вказується в ч. 3 ст. 74, роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну в організації роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я (а також не заборонену для жінок, неповнолітніх, коли змінюються істотні умови їх праці). При відсутності такої роботи повинна бути запропонована вакантна менш оплачувану роботу (або нижчестоящих посаду), яку працівник може виконувати з урахуванням його кваліфікації і стану здоров'я. При відсутності такої роботи або в разі відмови від неї працівника він звільняється за п. 7 ст. 77 ТК РФ.

5. Частина 5 ст. 74 ТК РФ передбачає, що, якщо обставини ч. 1 цієї статті, тобто зміни організаційних або технологічних умов праці, можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, з метою збереження робочих місць роботодавець має право з урахуванням думки профкому організації вводити режим неповного робочого часу на строк до шести місяців. Це нова норма в Кодексі. Вона полегшує стан роботодавця при введенні їм прогресивних технологій і методів організації праці, модифікації виробництва. У той же час вона погіршує становище працівників, переведених на неповний робочий час.

Якщо працівник при цьому відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) і (або) неповного робочого тижня, його трудовий договір розривається за скороченням штату, чисельності по п. 2 ст. 81 Трудового кодексу з наданням йому відповідних гарантій і компенсацій (див. Ст. 81 Кодексу та коментар до неї).

Скасування режиму неповного робочого часу роботодавцем здійснюється з попереднім запитом і урахуванням думки профкому організації.

автострахування
житлові спори
Земельні спори
Адміністративне право
Участь в пайовому будівництві
сімейні суперечки
Цивільне право, ГК РФ
Захист прав споживачів
Трудові спори, пенсії

Головна
Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

Трудовий кодекс Російської Федерації:

Стаття 74 ТК РФ. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці

Повернутися до списку: Трудовий кодекс РФ в діючій (останньої) редакції

Коментарі до статті 74 ТК РФ, судова практика застосування

Див. Деякі коментарі в п. 21 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

Відсутність підстав для введення режиму неповного робочого тижня

У п. 4 Огляду законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за другий квартал 2010 року наведено приклад незаконного видання роботодавцем наказу, що встановлює для працівників неповний робочий тиждень з оплатою за фактично відпрацьований час, що спричинило порушення трудових прав.

Зокрема, зазначено наступне.

Працівник пред'явив до організації позов про стягнення заробітної плати, грошової компенсації за затримку виплати заробітної плати та відшкодування моральної шкоди, заподіяної порушенням трудових прав, мотивувавши вимоги тим, що генеральним директором організації видано наказ про встановлення з 20 листопада по 31 грудня 2008 р неповного робочого тижні (три робочих дні) з оплатою за фактично відпрацьований час.

Визнаючи даний наказ не підлягає застосуванню, суд зазначив таке.

Судом встановлено, що підстав для введення режиму неповного робочого тижня в організації (у відповідача) там ні, оскільки були відсутні причини, зазначені в ч. 1 ст. 74 ТК.

Чи не переслідував роботодавець і мета збереження робочих місць, оскільки раніше вже видав наказ про масове скорочення штату працівників.

Крім того, роботодавцем порушені положення ст. 72 ТК про те, що угода про зміну певних сторонами умов трудового договору полягає в письмовій формі, положення ч. 2 ст. 74 ТК, згідно з якою про майбутні зміни певних сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом, а також положеннями ст. 372 ТК, яка регулює порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації при прийнятті локальних нормативних актів.

Ці обставини не були враховані судом першої та касаційної інстанцій, які в порушення ч. 4 ст. 8 ТК керувалися локальним нормативним актом, що не підлягає застосуванню (Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за другий квартал 2010 року; затв. Постановою Президії Верховного Суду РФ від 15.09.2010)

КС РФ: ч.ч. 2, 3, 4 ст. 74 ТК РФ про зміну роботодавцем умов трудового договору та можливості звільнення не суперечать Конституції

Частини друга і третя статті 74 Трудового кодексу РФ передбачають гарантії, що надаються працівнику в зв'язку зі зміною роботодавцем в односторонньому порядку певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, а саме: встановлено мінімальний двомісячний (якщо інший термін не передбачений цим Кодексом) строк повідомлення працівника про майбутні зміни і про причини, що їх викликали (частина друга); закріплено обов'язок роботодавця в разі незгоди працівника працювати в нових умовах запропонувати йому в письмовій формі іншу наявну роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням стану його здоров'я (частина третя).

Таке правове регулювання покликане забезпечити працівникові можливість продовжити роботу у того ж роботодавця або надати йому час, достатній для прийняття рішення про відмову від продовження роботи і пошуку нової роботи, і не може розглядатися як порушує конституційні права заявниці.

Частина четверта статті 74 Трудового кодексу РФ, що передбачає, що при відсутності у роботодавця відповідної роботи або при відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється, а також пункт 7 частини першої статті 77 цього Кодексу, що закріплює відповідну підставу звільнення, спрямовані на забезпечення визначеності правового становища працівника, враховують неможливість формального збереження трудових відносин у разі незгоди працівника зі зміною певних сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, і також не можуть розцінюватися як порушують права працівників. Крім того, законність звільнення працівника за пунктом 7 частини першої статті 77 Трудового кодексу Російської Федерації може бути перевірена в судовому порядку (Визначення Конституційного Суду РФ від 22.01.2014 N 20-О)

(Пока оценок нет)

Загрузка...