Содержание

1 Види, форми і системи оплати праці
- 1.1 Використання системи оплати праці
- 1.2 Особливості погодинної оплати
  - 1.2.1 Дивитися що таке "Системи Оплати Праці" в інших словниках:
2 Поняття і системи оплати праці

Види, форми і системи оплати праці

Види, форми і системи оплати праці безпосередньо залежать від особистого трудового вкладу та якості праці працівників. В цьому випадку заборонено обмежувати максимальний розмір оплати праці, нижче, ніж мінімальний розмір, який визначений законодавством Російської Федерації. Доплати, премії та надбавки повинні нараховуватися поверх зазначеного мінімуму.

Відповідно до чинного законодавства організації мають право самостійно вибрати види, форми і системи оплати праці. Розмір окладу і тарифної ставки, система преміювання, а також види, форми і системи оплати праці фіксуються в колективних договорах та інших актах, які видаються підприємством.

Система оплати праці це

Основні форми оплати праці є погодинну і відрядну оплату. Відрядна форма оплати за працю може бути розділена на наступні системи: пряму відрядну, преміальну відрядну, непряму, акордних, відрядну прогресивну.

Використовуючи кожну систему заробітної плати сдельного характеру, дотримуються загальні умови, при порушенні яких знижується ефективність і наноситься збиток виробництву. Пряма відрядна система оплати полягає в тому, що заробітна плата нараховується за заздалегідь встановлюються розцінками за одиницю якісно виробленої продукції або виконуваної роботи.

Відрядно-преміальна система характеризується тим, що понад заробітку за прямими відрядними розцінками працівнику нараховується оплата за кількісними та якісними показниками праці. Система відрядно-прогресивний характер полягає в тому, що оплата праці робітникам здійснюється в межі певної норми через одинарну розцінку. Якщо нарахування проводяться понад встановлену вихідної бази, то вони проводяться за підвищеними відрядними розцінками.

Непряма відрядна система характеризується тим, що рівень заробітної плати стає в залежність від результату праці обслуговуваних працівників. Акордна система оплати встановлює розмір оплати не за кожну операцію виробництва, а окремо за всю систему робіт, взяту в цілому.

Використання системи оплати праці

Види, форми і системи оплати праці підприємство використовує і визначає в відповідності зі своїми цілями і завданнями. Якщо основною метою підприємства є нарощування обсягу виробництва і забезпечення високого рівня випуску, то найбільш раціональною системою буде пряма або відрядно-преміальна система.

У тому випадку, коли важливо домагатися деякого обсягу робіт в короткі терміни, то доцільним буде застосування аккордной системи оплати. При відрядній оплаті корисність роботи залежить від здібностей. Дослідження довели, що продуктивність працівників, які працюють за відрядній оплаті праці, буде вище, ніж по погодинній оплаті праці.

Відрядна оплата має відношення до цілого ряду недоліків або проблем. Наймач часто не враховує фактори, які не залежать від працівників, але впливають на вироблення. Якщо заробіток не залежить від результату, то навряд чи працівник буде старанно працювати. Необхідно мати на увазі, що зростання виробітку робітників-відрядників обумовлений не тільки їх особистими зусиллями, а й зростанням кваліфікації та розвитком здібностей, а також всією сукупністю чинників ефективної роботи цього робочого місця.

Особливості погодинної оплати

Погодинна оплата праці є гарантією відносно стабільних заробітків для робітників. Одним з видів погодинної оплати є проста погодинна оплата, коли оплата здійснюється за певну кількість виробленого часу, незалежно від кількості виконаних робіт.

Основна перевага погодинної форми полягає в зменшенні витрат по контролю продукції. У цьому випадку легше формувати у працівників причетність до інтересів всього підприємства. При використанні такої форми знижена плинність кадрів, використовуються такі моделі мотивації персоналу, які працюють тільки при довгостроковому співробітництві працівників і підприємства.

Можна виділити кілька проблем, які характерні для погодинної оплати праці. Працівник в цьому випадку отримує гроші фактично за присутність на робочому місці, тому не має стимулами виробляти більше і краще. У цьому випадку з'являється необхідність наглядачів, які контролюють процес праці і обсяг випуску виробів. Це знижує можливість спеціалізації, вимагає великих витрат, адже спостерігач повинен володіти повною інформацією.

Система оплати праці - спосіб обчислення розмірів винагороди, що виплачується працівникам, відповідно, до зробленими ними витратами праці або за результатами праці. Державні тарифні ставки і оклади можуть вживатися підприємством як орієнтири для визначення розмірів заробітної плати в залежності від професії, кваліфікації, складності умов праці.

Організації можуть встановлювати такі системи оплати праці своїх працівників:

1) погодинна або тарифна (оплачується той час, яке працівник фактично відпрацював);

4) відрядна (оплачується ту кількість продукції, яку працівник виготовив):

ж) система плаваючих окладів (праця оплачується виходячи із суми коштів, яку організація може направити на виплату заробітної плати);

з) система виплат на комісійній основі (розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, отриманої організацією).

Комерційна організація встановлює самостійно системи оплати праці.

Встановлені системи оплати праці фіксуються в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.

Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи оплати праці. Наприклад, загальногосподарського персоналу праця може оплачуватися почасово, а робітникам основного виробництва - відрядно.

Положення про оплату праці затверджується наказом керівника організації і узгоджується з відповідною профспілкою.

Тарифна система оплати праці включає в себе: тарифні ставки (оклади), тарифну сітку, тарифні коефіцієнти.

Складність виконуваних робіт визначається на основі їх тарифікації.

Тарифікація робіт і присвоєння тарифних розрядів працівникам виробляються з урахуванням єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців. Зазначені довідники та порядок їх застосування затверджуються в порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України.

У випадках, коли показником кваліфікації самого працівника є розряд, оплата проводиться за розрядом виконаної роботи. Залежно від умов виконання роботи розмір заробітної плати змінюється з урахуванням групи умов праці. Прийнято розрізняти такі умови праці:

б) важкі і шкідливі;

в) особливо важкі і особливо шкідливі.

За роботу з особливими умовами праці (відповідно до переліку робіт з цими умовами праці, затвердженими в установленому порядку), передбачаються доплати в розмірі:

1) з важкими і шкідливими умовами праці - до 12% ставки (окладу);

2) з особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці - до 24% ставки (окладу).

Конкретний розмір доплати працівникам визначається установою за результатами атестації робочого місця в залежності від тривалості їх роботи в несприятливих умовах праці.

Доплати за роботу зі шкідливими і особливо шкідливими умовами праці можуть бути і більш високими. Розмір доплати може змінюватися від природно-кліматичних умов. Компенсація працівникам додаткових витрат, підвищених витрат, через проживання в певних місцевостях, здійснюється через районний коефіцієнт. Інтенсивність праці і його характер є самостійною підставою для диференціації оплати через тарифну систему.

З оплатою праці тісно пов'язане нормування праці.

Норма праці має на увазі під собою комплекс норм виробітку, часу, обслуговування, чисельності, встановлювані підприємством для своїх працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. Норми праці можуть бути переглянуті у міру вдосконалення або впровадження нової техніки, технології та проведення організаційних яких інших заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці, а також у разі використання фізично і морально застарілого обладнання.

Нормою виробітку називається кількість продукції встановленого якості, яке працівник (група працівників) певної кваліфікації повинен зробити в одиницю часу в даних організаційно-технічних умовах. Ці норми розробляються для робіт з випуску продукції, облік яких ведеться в кількісних показниках, а роботи виконуються протягом всієї зміни при незмінній кількості виконавців.

Досягнення високого рівня виробітку продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць не є підставою для перегляду раніше встановлених норм праці.

Нормою часу є кількість робочого часу (в годинах, хвилинах), яке повинен затратити працівник (група працівників) певної кваліфікації на виробництво одиниці продукції (операцій, комплексу операцій) в певних організаційно-технічних умовах. Норми часу є величиною, зворотної нормі виробітку. Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, які відповідно до законів і іншими нормативними правовими актами відносяться до робочого часу. Нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Роботодавець зобов'язаний вести облік часу, фактично відпрацьованого кожним працівником.

Нормою обслуговування є кількість об'єктів, яке працівник (група працівників) повинен обслужити в одиницю часу (за годину, робочий день, робочу зміну, робочий місяць) в даних організаційно-технічних умовах. Ці норми призначені для нормування праці працівників, зайнятих обслуговуванням устаткування, виробничих площ, а також на апаратних і автоматизованих процесах.

Норма чисельності визначається як кількість працівників відповідного фахового і кваліфікаційного складу, необхідна для виконання певного обсягу робіт або виробничої (управлінської) функції. За цією нормою визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами та видами робіт.

Чисельність працівників - показник, що характеризує кількість працюючих на відповідному підприємстві на певну дату. розрізняють:

1) Облікова чисельність працівників (кількість працівників, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу);

2) явочну чисельність працівників (кількість працівників, що з'явилися на роботу);

3) чисельність фактичних працівників, до якої відносяться всі з'явилися на роботу особи, якщо вони фактично приступили до неї.

При невиконанні встановлених норм без поважних причин до працівника повинні бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення або іншого впливу.

Тарифна система - найважливіший елемент організації заробітної плати. Являє собою сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їх кваліфікації, складності робіт, умов праці, географічного розташування підприємства, галузевих особливостей. Основні елементи тарифної системи: тарифні сітки, тарифні ставки, тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні довідники посад службовців, посадові оклади, надбавки і доплати до тарифних ставок, районні коефіцієнти. Тарифна система організації заробітної плати передбачає застосування відрядної форми оплати праці (з усіма її різновидами), погодинної і окладної систем.

Тарифно-кваліфікаційні довідники складаються з докладних характеристики основних видів робіт із зазначенням вимог, які пред'являються до кваліфікації виконавця. Необхідна кваліфікація для виконання тієї чи іншої роботи визначається розрядом. Рівень розряду Завіт від ступеня складності роботи.

Тарифна сітка являє собою таблиці з погодинними або денними тарифними ставками, починаючи з 1-го розряду. Окремо складаються тарифні сітки для оплати робіт відрядників і почасових працівників.

Тарифною ставкою називається величина винагороди за працю певної складності, який зроблений в одиницю часу (годину, день, місяць). Тарифна ставка виражена в грошовій формі, її розмір зростає в залежності складності виконуваної роботи.

Тарифний коефіцієнт, за допомогою якого визначається співвідношення розмірів тарифних ставок в залежності від розряду виконаної роботи, вказується у тарифній сітці для кожного розряду. У першому розряді тарифний коефіцієнт дорівнює одиниці, далі коефіцієнт зростає і, до останнього розряду, передбаченому тарифною сіткою, досягає максимальної величини. Співвідношення мінімальної та максимальної величин тарифного коефіцієнта і є діапазоном тарифної сітки.

Прикладом нам послужить єдина тарифна сітка (ЄТС) для оплати праці працівників, що складається з 18 розрядів, з яких перші вісім застосовуються для оплати праці робітників. Встановлену роботодавцем тарифікацію по 9-му і 10-му розрядами ЄТС може отримати лише робочий високої кваліфікації, виконуючий відповідальні роботи. Для визначення розряду, за яким будуть оплачуватися певні види робіт, роботодавець повинен зробити їх тарифікацію, тобто віднести види праці до відповідних розрядах залежно від складності робіт.

У комерційних організацій є право самостійно створювати перелік професій робітників із зазначенням розмірів їх окладу. Оформляється цей перелік, як додаток до колективного договору і, стверджуючи його, можна звертатися до ЄДРПОУ, де відображені професії робітників, посади службовців і тарифні розряди. За допомогою регулювання оплати праці на основі тарифної системи можна не тільки співвіднести складність праці і умови його виконання, а й врахувати індивідуальні результати кожного працівника, наприклад такі, як професійна майстерність, знання мови, тривалість безперервного стажу, ставлення до праці та багато іншого.

Грунтуючись на схемі посадових окладів, або згідно зі штатним розкладом проводиться оплата праці керівників, фахівців і службовців. Так само для цих категорій працівників організацією можуть бути встановлені і інші види оплати праці (у відсотках від виручки, в частках від прибутку, за кількістю виробленої продукції та інші).

Умови винагороди індивідуального і колегіального виконавчого органу акціонерних товариств (директора, генерального директора, членів правління і т. Д.), Визначаються Радою директорів або зборами акціонерів.

В таких документах, як контракти, договори або накази з організації вказуються розряди, присвоєні робочим, а так само конкретні посадові оклади, встановлені працівникам. Ці документи разом з документами про фактичне використання робочого часу (табель обліку використання робочого часу, відрядні наряди і інше) дають підставу бухгалтеру для розрахунку оплати праці працівника.

Тарифна система оплати праці може застосовуватися в погодинної і відрядній формі.

За погодинною системою оплати праці оплачується відпрацьований час на основі тарифної ставки.

При відрядній оплаті праці в основу розрахунку заробітної плати беруться кількість виконаної роботи і розцінка за одиницю продукції.

Кожна форма оплати праці має свої особливості.

За погодинною системою оплати праці працівникам оплачується той час, який вони фактично відпрацювали.

При цьому праця працівників може оплачуватися:

1) по годинних тарифних ставок;

2) по денним тарифними ставками;

3) виходячи з встановленого окладу.

Розміри годинних (денних) тарифних ставок і окладів для різних працівників організації встановлюються в Положенні про оплату праці і вказуються в штатному розкладі. Штатний розклад складається і затверджується наказом керівника організації.

Заробіток працівника, праця якого оплачується на основі годинної або денної тарифної ставки, залежить від числа робочих годин або днів, відпрацьованих в обліковому періоді. У разі застосування для оплати праці місячної тарифної ставки заробіток працівника, повністю відпрацьованого все робочі дні за графіком в даному місяці, не буде змінюватися по місяцях в залежності від різного числа робочих днів у календарному місяці. Питання про застосування конкретного виду тарифних ставок для оплати праці працівника (групи працівників) вирішується роботодавцем за погодженням з представницьким органом працівника.

Щоб визначити ту кількість часу, який фактично відпрацювали працівники організації, необхідно вести табель обліку робочого часу.

У табелі відзначаються фактично відпрацьовані години і дні, вказуються причини неявок на роботу і т.д.

За погодинною системою оплати праці розрізняють просту погодинну і почасово-преміальну форми оплати.

При простій погодинній системі оплати праці організація оплачує працівникам фактично відпрацьований час. Якщо працівнику встановлена годинна ставка, то заробітна плата нараховується за ту кількість годин, яке він фактично відпрацював у конкретному місяці.

Працівникові може бути встановлений місячний оклад. Якщо всі дні в місяці відпрацьовано працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості робочих годин або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі.

При почасово-преміальній оплаті праці разом із заробітною платою можуть нараховуватися премії. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу.

Заробітна плата при погодинно-преміальної оплати праці розраховується так само, як і при простій погодинній оплаті праці.

Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.

Використовувати відрядну форму оплати праці можна в тому випадку, якщо у бухгалтера є можливість фіксувати кількісні показники результатів праці і нормувати його шляхом встановлення норм виробітку, норм часу і нормованого виробничого завдання.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівника розраховується на основі раніше встановленого розміру заробітної плати за кожну одиницю якісно виконаної роботи, наданої послуги або виготовленої продукції і виконаного обсягу. Основними документами при цьому є відрядні розцінки і наряд на відрядну роботу.

Відрядна розцінка - це відношення годинної (денної) тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, до годинної (денної) нормі виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.

Оплата здійснюється на основі колективних відрядних розцінок, за умови використання колективної відрядної оплати праці. Для їх визначення необхідними відомостями будуть тарифна ставка кожного члена колективу (за штатом або за нормами обслуговування) і загальна норма виробітку (норма випуску продукції). Комплексна відрядна розцінка є часткою від ділення загальної суми тарифних ставок всіх членів бригади на норму виробітку продукції на даному об'єкті або на норму випуску продукції ділянкою.

Перерахунок відрядних розцінок веде за собою модифікація норм праці або тарифних ставок. У вбранні на відрядну роботу вказується норма вироблення і фактично виконана робота. Відрядна система оплати праці може бути наступних видів:

При простій відрядній оплаті праці заробітна плата обчислюється виходячи з відрядних розцінок, встановлених в організації, і кількості продукції (робіт, послуг), яку виготовив працівник.

Норми виробітку визначаються адміністрацією організації. Розмір годинної (денної) ставки встановлюється в Положенні про оплату праці та штатний розклад.

При відрядно-преміальної оплати праці працівнику крім заробітної плати нараховуються премії. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від заробітної плати за відрядними розцінками.

Заробітна плата при відрядно-преміальної оплати праці розраховується так само, як і при простій відрядній системі оплати праці. Сума премії додається до заробітної плати працівника і виплачується разом із заробітною платою.

При відрядно-прогресивній оплаті праці відрядні розцінки залежать від кількості виробленої продукції за той чи інший період часу (наприклад, місяць). Чим більше працівник виготовив продукції, тим більше відрядна розцінка.

Побічно-відрядна система оплати праці застосовується, як правило, для оплати праці працівників обслуговуючих та допоміжних виробництв. При такій системі сума заробітної плати працівників обслуговуючих виробництв залежить від заробітку працівників основного виробництва, які отримують зарплату за відрядною системою.

При побічно-відрядній системі оплати праці заробітна плата працівників обслуговуючих виробництв встановлюється у відсотках від загальної суми заробітку працівників того виробництва, яке вони обслуговують.

У тому випадку, коли розмір заробітної плати визначений не за окрему виробничу операцію, а за комплекс робіт (акордне завдання), застосовується акордна оплата праці. Акордна система оплати праці застосовується при оплаті праці бригади працівників. При цій системі бригаді, що складається з кількох людей, дається завдання, яке необхідно виконати в певні терміни. За виконання завдання бригаді виплачується грошова винагорода. Сума винагороди ділиться між працівниками бригади виходячи з того, скільки часу відпрацював кожен член бригади.

Розцінки за кожним завданням визначаються адміністрацією організації за погодженням з працівниками бригади.

Бестарифная система оплати праці визначається через розмір заробітної плати кожного працівника в залежності від кінцевого результату роботи всього колективу, до складу якого входить працівник.

Ця система може використовуватися в організаціях, де можна врахувати трудовий внесок кожного працівника в кінцевий результат діяльності організації.

Кожному працівникові присвоюється коефіцієнт трудової участі. Коефіцієнт повинен відповідати внеску працівника в кінцевий результат діяльності організації.

Фонд заробітної плати визначається щомісячно за результатами роботи всього трудового колективу. Розмір коефіцієнтів встановлюється на загальних зборах працівників та затверджується в Положенні про оплату праці або в наказі керівника організації.

Кваліфікаційний коефіцієнт відображає кваліфікацію працівника і розмір трудового внеску в загальні результати роботи. Влаштовується даний коефіцієнт на основі даних про попередню діяльність працівника і загальних кваліфікаційних характеристик спеціальності працівника. При однаковому ставленні до праці цей коефіцієнт у робітника-муляра буде вище, ніж у підсобного робітника. Кваліфікаційний коефіцієнт відносно постійна величина.

Коефіцієнт трудової участі (КТУ) встановлює внесок кожного члена колективу в результати праці цього колективу. Цей коефіцієнт нараховується працівнику за результатами роботи за певний період, наприклад місяць. В наступному місяці КТУ працівника визначається за результатами роботи в цьому місяці і т.д.

Порядок встановлення і застосування КТУ проводиться колективом бригади відповідно до чинного в організації Положенням про оплату праці. Наприклад, в якості базового коефіцієнта приймається одиниця. Для кожного окремого працівника КТУ визначається шляхом підвищення і зниження базового коефіцієнта в залежності від показників його роботи. Орієнтовна система показників може бути наступною:

1) показники, що підвищують КТУ на величину до 0,5: високий рівень виконання виробничих завдань; ефективне використання обладнання; виконання робіт за суміжними професіями і т.п .;

2) показники, що підвищують КТУ на величину до 0,25: висока якість виконання робіт; відсутність шлюбу і т.п .;

3) показники, що знижують КТУ на величину до 0,5: невиконання виробничих завдань; неефективне використання обладнання, інструментів і т.п .;

4) показники, що знижують КТУ на величину до 0,25: порушення техніки безпеки; запізнення на роботу і т.п.

Сума, нарахована працівнику за його працю, прямо залежить від цих двох коефіцієнтів і розміру фонду оплати праці, нарахованого за результатами спільної роботи всього колективу. Кожен працівник отримає свою частку від загальної оплати.

Система плаваючих окладів передбачає, що кожен раз в кінці місяця за результатами праці за розрахунковий місяць для кожного працівника формується новий посадовий оклад на наступний місяць. При такій системі заробіток працівників залежить від результатів їх роботи, прибутку, отриманої організацією, і суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Керівник організації може щомісячно видавати наказ про підвищення або зниження оплати праці на певний коефіцієнт. Підвищення або зниження оплати праці залежить від суми грошових коштів, яка може бути спрямована на виплату заробітної плати.

Система плаваючих окладів встановлюється за згодою працівників і фіксується в колективному (трудовому) договорі.

Коефіцієнт підвищення (зниження) заробітної плати керівник визначає самостійно і затверджує своїм наказом.

Щомісячне підвищення продуктивності праці і якості продукції стимулює подібна система оплати. Вона застосовується для оплати праці працівників, які обслуговують основне виробництво: наладчиків, змінних інженерів і т.д.

Система оплати праці на комісійній основі передбачає винагороду за працю у вигляді фіксованого відсотка від доходу (обсягу продажів), одержуваного організацією від продажу продукції, товарів (робіт, послуг). При використанні такої системи розмір заробітної плати встановлюється у відсотках від виручки, яку отримує організація в результаті діяльності працівника. Дана система зазвичай встановлюється працівникам, зайнятим у процесі продажу продукції (товарів, робіт, послуг). Відсоток від виручки, який виплачується працівникові, визначає керівник організації відповідно до Положення про оплату праці і затверджує своїм наказом.

Питання про диференціацію оплати праці в залежності від кваліфікації, складності та обсягу виконуваної роботи набуває в даний час дуже велику важливість.

Зрозуміло, що складний і вимагає високої кваліфікації працю вимагає більш високої оплати, ніж праця більш простий. В умовах ринкової економіки провести таку диференціацію простіше, так як для цього є більш гнучка можливість маніпуляції тарифними ставками і посадовими окладами.

Бюджетна сфера опинилася в найбільш складній ситуації, в зв'язку з цим потрібна була організація для неї нової системи оплати праці. Зараз для всіх організацій бюджетної сфери обов'язкове застосування тарифної системи. За винятком окремих організацій бюджетної сфери, які фінансуються з федерального бюджету і на які не поширюється Єдина тарифна сітка. Бюджетні організації при визначенні розмірів, оплати праці працівників зобов'язані керуватися Єдиної тарифної сітки.

Тарифна сітка - це шкала, яка поділена на розряди, що дозволяє розрахувати розмір тарифної ставки (окладу) для оплати праці працівника в залежності від складності виконуваних робіт і їх кваліфікації.

Єдина тарифна сітка (ЄТС) складається з 18 розрядів.

Для того щоб визначити розряд оплати за конкретні види робіт, роботодавець повинен зробити тарифікацію робіт, тобто, віднести види праці до відповідних тарифних розрядів залежно від складності праці. Складність виконуваних робіт визначається з урахуванням тарифно-кваліфікаційних довідників.

Інформація про докладних характеристиках основних видів робіт (професій, посад) і вимог, яким повинен відповідати працівник певної кваліфікації міститься в тарифно-кваліфікаційних довідниках.

За допомогою тарифного коефіцієнта можна визначити розмір окладу (ставки) по кожному розряду. У міру збільшення розряду збільшується і розмір окладу (ставки).

Для визначення розряду оплати за конкретні види робіт, роботодавцю необхідно провести тарифікацію робіт, тобто віднести види праці до відповідних тарифних розрядів.

Це найбільш оптимальний варіант для великих підприємств і організацій. Тоді, якщо в зв'язку з інфляційними процесами прийнято рішення змінити заробітну плату, досить встановити нову базову ставку 1-го розряду і автоматично перерахувати ставки і оклади всім працівникам. Крім того, і у працівників не виникнуть питання, так як вони будуть знати свій кваліфікаційний розряд.

Заробітня плата (Оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні і стимулюючі виплати.
Заробітна плата виконує наступні функції:

· Відтворювальну, яка полягає в забезпеченні працівників, а також членів їх сімей необхідними життєвими благами для відтворення робочої сили, накопичень;

· Стимулюючу (мотиваційну), що складається у встановленні залежності заробітної плати працівника і його трудового вкладу, від результатів діяльності, причому зазначена залежність повинна зацікавлювати працівника в постійному поліпшенні результатів своєї праці;

· Вимірювально-розподільну, призначену для відображення заходи живого праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка у фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску;

· Ресурсоразместітельную, сутність її полягає в оптимальному розміщенні трудових ресурсів по регіонах, галузям економіки, підприємствам;

· Формування платоспроможного попиту. Ця функція призначається для ув'язки платоспроможного попиту і виробництва споживчих товарів. За допомогою заробітної плати встановлюються необхідні пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Оплата праці -механізм взаємовідносин між працівниками і роботодавцем. Оплата праці - механізм встановлення заробітку.

Організація оплати праці заснована на наступних принципах:

· Підвищення реальної заробітної плати по мірі зростання ефективності виробництва і праці;

· Забезпечення випереджальних темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання заробітної плати;

· Диференціація заробітної плати в залежності від трудового вкладу;

· Рівна оплата за рівну працю;

· Державне регулювання оплати праці;

· Облік впливу ринку праці;

· Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці.

Конституція РФ гарантує кожному працівникові винагороду за працю не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати праці (МРОТ).

Системи оплати праці комерційна організація встановлює самостійно.

Різним категоріям працівників можуть бути встановлені різні системи оплати праці. Наприклад, праця загальногосподарського персоналу може оплачуватися почасово, а робочих основного виробництва - відрядно.

Тарифна система - сукупність норм і нормативів, що забезпечують диференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складності виконуваних робіт і умов, інтенсивності та характеру праці. Вона складається з наступних основних елементів:

· Тарифних ставок 1-го розряду;

· Районних коефіцієнтів до заробітної плати;

· Доплати до тарифних ставок і надбавок за відхилення від нормальних умов праці.

Урядом РФ затверджена Єдина тарифна система (ЄТС) для установ і організацій бюджетної сфери. Решта можуть користуватися нею, якщо вважають це за необхідне і корисним. Ця система базується на зіставленні складності трудових функцій різних груп і категорій персоналу, конкретних посад і обов'язків працівників, їх кваліфікації. У сукупності ці фактори забезпечують досить повну характеристику оцінки праці працівників і обумовлюють можливість зміни загальних принципів диференціації оплати їх праці на основі ЄТС. Зіставлення рівнів складності праці за професіями робітників і посад службовців дало можливість розподілити працівників по 18 розрядами ЄТС. На практиці за межами бюджетної сфери в організаціях і фірмах застосовують різні розміри діапазону розрядів працівників (6, 8, 12 і 18-розрядні тарифні сітки).

Тарифно-кваліфікаційний довідникявляє собою перелік характерних для даного підприємства робіт і тих вимог, яким повинен відповідати робітник, зайнятий на цій роботі. За довідником встановлюється розряд роботи і присвоюється розряд робочим. Тарифно-кваліфікаційний довідник містить у собі ряд розділів, в яких тарифно-кваліфікаційні характеристики згруповані по виробництвам і видам робіт. У довіднику по кожній професії і кожному розряду даються три розділи:

Тарифна сітка - це шкала розрядів, кожному з яких привласнений свій тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка будь-якого розряду більше першого (табл. 1).

Словник бізнес-термінів. Академік.ру. 2001.

Дивитися що таке "Системи Оплати Праці" в інших словниках:

СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ - способи обчислення винагороди за працю відповідно до його витратами і результатами. Існують дві основні системи оплати праці відрядна, коли праця оплачується за його результатами, і погодинна, коли праця оплачується по відпрацьованому ... ... Енциклопедія трудового права

Системи оплати праці - см. В ст. Заробітна плата ... Велика радянська енциклопедія

СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ - в РФ найбільш широке застосування знайшли погодинна (враховується кількість відпрацьованого часу підрозділяється на погодинну і помісячну); відрядна (оплата проводиться за розцінками за одиницю виробленої продукції); відрядно-преміальна ... ... Енциклопедичний словник економіки та права

Тарифні системи оплати праці - системи оплати праці, засновані на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій. Тарифна система диференціації заробітної плати працівників різних категорій включає в себе: тарифні ставки, оклади ... ... Офіційна термінологія

Безтарифні системи оплати праці - форми організації оплати праці, в яких не використовуються гарантовані тарифні ставки і посадові оклади. В основі безтарифної систем лежить пайовий розподіл зароблених колективом коштів між працівниками відповідно до прийнятих ... ... Словник бізнес-термінів

ОПЛАТИ ПРАЦІ СИСТЕМИ - СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ ... Юридична енциклопедія

ОПЛАТИ ПРАЦІ СИСТЕМИ - (див. СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ) ... Енциклопедичний словник економіки та права

ОПЛАТИ ПРАЦІ СИСТЕМА - - юридично закріплена система періодичного матеріальної винагороди працівників за виконану роботу відповідно до кваліфікації і ставляться. Будь-яка О. т. З. і розподілу доходу потребує спеціальних ... ... Енциклопедичний словник по психології та педагогіці

ФОНД ОПЛАТИ ПРАЦІ - сумарні витрати підприємства на оплату праці всіх працівників за певний період і виплати соціального характеру. В умовах ринкових відносин величина фонду оплати праці визначається самим ін тием з урахуванням кон'юнктури ринку, ситуації зі ... ... Фінансово-кредитний енциклопедичний словник

Під системою оплати праці розуміється спосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат роботи, а в ряді випадків і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці і вимагає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як в "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, - погодинна і відрядну системи оплати праці.

При погодинної системі розмір заробітної плати визначається в залежності від тривалості відпрацьованого часу і кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Погодинна система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Робота оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система також має декілька різновидів. Пряма відрядна - заробіток підраховується шляхом множення відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів роботи працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжні працівники. Відрядно-прогресивна - оплата за продукцію в межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму - за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації роботи. Індивідуальна відрядна система застосовується на виробничій ділянці, де забезпечений чіткий облік роботи окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальними результатами роботи бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники, порядок обчислення заробітку. Враховується також і кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим за встановлений розмір мінімальної зарплати.

Застосовується також і така система як акордна оплата праці - винагорода за виконання комплексу робіт (об'єкт будівництва). Остаточний розрахунок проводиться за акордних нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат роботи.

Основними напрямами соціальної політики на 1997- 1998 року передбачено, починаючи з 1999 року, поступове впровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням мінімального розміру погодинної зарплати.

Поняття і системи оплати праці

Трудовий кодекс РФ в ст. 129 дає різні визначення термінів "оплата праці" і "заробітна плата". Зокрема, під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

При цьому заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Як видно, поняття "оплата праці" значно ширше поняття "заробітна плата". Оплата праці включає не тільки систему розрахунку заробітної плати, а й використовуються режими, правила користування і документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, строки виплати заробітної плати.

Системи оплати праці, розміри окладів та окремих виплат встановлюються наступними нормативними документами (ст. 135 Трудового кодексу РФ):

- стосовно працівників організацій, що фінансуються з бюджету, - відповідними законами та іншими нормативно-правовими актами;

- стосовно працівників організацій зі змішаним фінансуванням (бюджетне фінансування і доходи від підприємницької діяльності) - законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій;

- стосовно працівників інших організацій - колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організацій, трудовими договорами.

В даний час досить широке застосування в господарській діяльності організацій знайшли погодинна, відрядна і комісійна системи оплати праці.

Системи оплати праці фірми встановлюють самостійно. Крім зазначених вище, можуть бути передбачені й інші системи оплати праці.

Ми розглянемо різні системи оплати праці докладніше нижче.

При переході до ринкової економіки законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у ст. 37 Конституції РФ і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.

Оплата по праці, будучи обумовленою характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Цей розподіл характеризується наступними моментами. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до величини праці, відданого працівником в процесі виробництва. Це забезпечує зацікавленість трудящих в найбільш повному, інтенсивному і продуктивному використанні свого робочого часу. По-друге, праця більш високої кваліфікації оплачується вище в порівнянні з некваліфікованим при однакових затратах робочого часу, що зацікавлює трудящих в підвищенні кваліфікації, загальноосвітнього рівня та професійної майстерності. По-третє, праця у важких і шкідливих умовах заохочується матеріально в більш високих розмірах порівняно з працею в звичайних (нормальних) умовах. Це забезпечує матеріальну компенсацію додаткових витрат праці.

Оплата праці осіб, які працюють за трудовим договором, здійснюється у вигляді заробітної плати. Трудовий кодекс РФ в ст. 129 закріплює легальне визначення заробітної плати.

Визначення. Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші пОО рительное виплати).

Як видно, трудове законодавство включає в поняття заробітної плати також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. До виплат стимулюючого характеру відносяться премії, різного роду надбавки. Компенсаційні виплати покликані відшкодувати працівникові витрати, здійснені у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків.

З метою врахування кваліфікації працівника використовуються тарифні системи оплати праці, які встановлюють залежність між тарифною ставкою (розміром оплати праці працівника за виконання норми праці за одиницю часу) і кваліфікаційним розрядом працівника. Облік умов праці виражається у встановленні різного роду доплат, підвищувальних коефіцієнтів за роботу в особливих умовах праці або в умовах, що відхиляються від нормальних (наприклад, районні коефіцієнти, які застосовуються для осіб, що працюють в умовах Крайньої Півночі, або доплати за понаднормову роботу).

Правове регулювання оплати праці характеризується поєднанням централізованого, договірного та локального регулювання.

У централізованому порядку визначаються мінімальний розмір оплати праці, тарифні ставки і посадові оклади в бюджетній сфері, порядок оплати праці при відхиленні від нормальних умов роботи, порядок обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати праці. У систему основних державних гарантій оплати праці включається, наприклад, обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати, обмеження виплати заробітної плати в натуральній формі і т. П.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється в двох формах - колективно-договірної та індивідуально-договірною. Колективно-договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі колективних договорів і угод. Згідно ст. 41 Трудового кодексу РФ в зміст колективного договору можуть включатися форми, системи і розміри оплати праці, виплата допомог і компенсацій, механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором, і деякі інші питання. Як правило, колективними договорами та угодами встановлюються додаткові пільги і компенсації працівникам.

Індивідуально-договірне регулювання здійснюється на рівні працівник - роботодавець. Саме в трудовому договорі визначається ціна праці кожного конкретного працівника. Відповідно до ст. 57 Трудового кодексу РФ оплата праці є істотною умовою трудового договору.

Локальними актами організації, як правило, встановлюються системи оплати праці, розміри тарифних ставок і окладів (за винятком організацій бюджетної сфери), доплати і надбавки до тарифних ставок (окладів), системи преміювання, підвищені розміри оплати праці при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, норми праці.

Ці умови можуть закріплюватися в положенні про оплату праці, положення про преміювання і інших локальних актах.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Російська тристороння комісія з регулювання соціально-трудових відносин щорічно до внесення в Державну Думу Федеральних Зборів Російської Федерації проекту федерального закону про федеральний бюджет на черговий рік розробляє єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному і місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів . Зазначені рекомендації враховуються Урядом Російської Федерації, органами виконавчої влади суб'єктів Російської Федерації і органами місцевого самоврядування при визначенні обсягів фінансування закладів охорони здоров'я, освіти, науки, культури та інших установ бюджетної сфери.

Потрібно відзначити, що умови оплати праці, закріплені в колективних договорах і угодах або локальними актами, не можуть погіршувати становище працівника порівняно з встановленими законами та іншими нормативними актами. У свою чергу умови оплати праці, визначені трудовим договором, не можуть бути погіршені в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.

Система оплати праці являє собою спосіб обчислення розмірів винагороди за працю. Розрізняють дві основні системи заробітної плати працівників: погодинну і відрядну. Крім того, будь-яка з цих систем може доповнюватися преміальною системою оплати праці. Система оплати праці встановлюється роботодавцем з урахуванням думки виборного профспілкового органу (ст. 135 Трудового кодексу РФ).

За погодинною системою оплати праці заробітна плата працівника залежить від фактично відпрацьованого їм часу і його тарифної ставки (окладу). Розмір заробітку визначається за формулою:

Де ЗП - заробітна плата;

С - тарифна ставка за одиницю часу;

Т - фактично відпрацьований час.

Відрядна оплата праці передбачає залежність заробітку працівника від кількості виготовленої продукції. Заробітна плата при такій системі обчислюється за допомогою відрядних розцінок:

Де ЗП - заробітна плата;

Р - відрядна розцінка на одиницю продукції (виконаної роботи, послуги);

Н - кількість виробленої продукції (виконаних робіт, послуг).

Існують різні різновиди відрядної оплати праці: колективна, акордна, відрядно-прогресивна, непряма і т. П.

При колективної, або бригадній відрядній системі оплати праці заробітна плата розраховується виходячи з кількості продукції або обсягу робіт, виконаного бригадою в цілому. Така система оплати праці застосовується, якщо норми виробітку встановлюються не для окремих працівників, а для бригади.

При акордно системі оплати праці оплачується виконання певного комплексу робіт, що входять в акордне завдання. Заробітна плата в даному випадку визначається з урахуванням відрядних розцінок на окремі види робіт, що входять в акордне завдання. Наприклад, акордна відрядна система оплати праці застосовується при виробництві будівельних робіт. Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки за виконані операції, деталі або вироби при досягненні певного показника (норми виробітку). У межах норми виробітку оплата проводиться за звичайними відрядними розцінками, а за виготовлення кожної одиниці продукції понад цю норму - за підвищеними розцінками.

Як відрядна, так і погодинна системи оплати праці можуть доповнюватися преміальною системою. Преміальна система оплати праці передбачає виплату премії певному колу осіб при досягненні певних показників преміювання та виконанні встановлених умов преміювання. Встановлення преміальної системи оплати праці є правом роботодавця, яке він реалізує шляхом прийняття спеціального локального акту - Положення про преміювання. У положенні про преміювання повинні бути визначені:

1) коло осіб, які підлягають преміювання;

2) показники преміювання;

3) умови преміювання;

4) розміри премій.

Показниками, досягнення яких дає право на отримання премій, можуть бути, наприклад, виконання і перевиконання плану по виробництву продукції і т. П.

Крім них можуть визначатися умови преміювання. Наприклад, такими умовами можуть бути мінімальний відсоток браку в виробленої продукції, відсутність дисциплінарних стягнень і т. П.

На підставі положення про преміювання у працівника при виконанні показників і умов преміювання виникає право вимагати виплати премії, а у роботодавця - обов'язок її виплатити. Незважаючи на те що встановлення преміальної системи, в тому числі і розмірів премій, є правом, а не обов'язком роботодавця, якщо в організації прийнято положення про преміювання, останній не може в довільному порядку позбавити працівника премії. Позбавлення премії допускається виключно з підстав, передбачених цим положенням (або іншим нормативним актом), наприклад при порушенні умов преміювання.

Разом з тим потрібно зазначити, що преміювання працівників може мати характер заходи заохочення (заохочувальну преміювання). Згідно ст. 191 Трудового кодексу РФ роботодавець має право заохочувати працівників, сумлінно виконують трудові обов'язки, в тому числі видати премію, нагородити цінним подарунком і т. П. Це можуть бути, наприклад, разові премії за результатами різного роду оглядів, конкурсів і т. П. У цьому випадку виплата премії є не обов'язком, а правом роботодавця. До стимулюючим виплатам також можна віднести винагороду за підсумками роботи за рік. Такі виплати найбільш характерні для бюджетних організацій. Разом з тим такі виплати можуть передбачатися колективним договором або локальним актом в організаціях будь-якої форми власності та організаційно-правової форми. При цьому при виконанні умов для отримання винагороди за підсумками річної роботи, передбачених цими актами, у працівника виникає право вимагати відповідних виплат.

Крім того, в заробітну плату працівника може включатися доплата за вислугу років, яка, як правило, встановлюється в процентному відношенні до тарифної ставки (окладу) і залежить від безперервного стажу роботи працівника.

В даний час на території РФ продовжує діяти ряд нормативних актів колишнього СРСР, які регулюють в тому числі і питання доплати працівникам за вислугу років. Однак у зв'язку з тим, що в даний час право визначати форми, системи і розміри оплати праці здійснюється роботодавцями самостійно, ці акти мають рекомендаційний характер.

В. Д.Горбулін, В. М.Кірсанова
Всі види допомог та компенсацій
Джерело СПС Консультант +