Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Содержание

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Текущая редакция ст. 179 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации .

Комментарий к статье 179 ТК РФ

1. Данная статья определяет процедуру увольнения работника по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников как организации, так и индивидуального предпринимателя.

При сокращении численности (штата) работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
КС РФ отметил, что, устанавливая критерии "более высокая производительность труда и квалификация", законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками (см. определение КС РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О).

Возможность реализации такого преимущественного права зависит от конкретного состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Данное положение применяется при сокращении лиц, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности, путем сравнения их деловых качеств. При решении вопроса о преимущественном праве при сокращении работодатель должен сравнивать квалификацию и производительность труда, а также иные критерии применительно ко всем работникам, занимающим ту или иную должность (на что указывается, в частности, в апелляционном определении Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).
Нужно отметить, что в случае, если должность, которую занимал работник, и которая подлежала сокращению в штатном расписании работодателя, только одна, преимущественное право работника на оставление на работе не может быть применено (такой вывод следует, в частности, из апелляционного определения Московского городского суда от 22 ноября 2012 года по делу N 11-27863).

Довольно часто возникают споры о правомерности применения работодателем преимущественного права на оставление работника на работе.

Так, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника работодателем не нарушена, поскольку квалификация ведущего инженера, оставленного на работе, и объем выполняемой им работы были выше, чем у истца - инженера 1-й категории (в отношении которого имело место сокращение). Также, в отличие от истца, у которого имеется среднее образование, ведущие инженеры имели высшее образование (см. апелляционное определение Московского областного суда от 14 августа 2012 года по делу N 33-13994/2012, см. также апелляционное определение Омского областного суда от 7 ноября 2012 года по делу N 33-6947/12).
Важно помнить, что во всех случаях по заявлению работника правильность проведения работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке.

2. Также комментируемая статья устанавливает, что в случае, когда работодателем были выявлены равная производительность труда и квалификация работников, но при этом в отношении некоторых из них планируется сокращение, нужно принимать в расчет следующие критерии.

Предпочтение в оставлении на работе должно отдаваться:
- семейным лицам - при наличии у них двух или более иждивенцев. Под иждивенцами понимаются нетрудоспособные члены семьи, которые находятся на полном содержании работника или получают от него помощь, притом такая помощь должна являться для них постоянным и основным источником средств к существованию. Например, иждивенцами являются неработающая жена и дети;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Исходя из данной законодательной формулировки, факт получения иными членами семьи работника социальных выплат: пенсий, пособий, компенсаций и т.д. - здесь не учитывается;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Определения указанных понятий приводятся в ст. 3 ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества. Перечень лиц, относимых к указанной категории, приведен в ст. 4 ФЗ "О ветеранах";
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Лица из указанных категорий вправе рассчитывать на преимущественное оставление на работе. При этом они должны подтвердить свой статус документально.

В случае наличия таких оснований сразу у нескольких работников преимущество на оставление на работе получает тот, у кого их оказывается больше.

3. Преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

Так, п.6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 года N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" предусматривает, что супруги военнослужащих - граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Для граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы ч.7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 года N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата, независимо от их времени работы на предприятии, в учреждении, организации.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 года N 2-ФЗ "О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне" преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы в организации и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации имеют граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр).

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации для отдельных категорий работников предусмотрено рядом других нормативно-правовых актов, а также может устанавливаться коллективным договором.

Приведем примеры из судебной практики, иллюстрирующие определение работодателем преимущественного права оставления работника на работе по критериям, отличным от указанных в комментируемой статье, при равной производительности труда и квалификации.

При определении работника, обладающего преимущественным правом оставления на работе, работодатель применял такой показатель, как "непроизводительные потери рабочего времени", под которым подразумевал, в частности, нахождение работника на больничном и отгулах, то есть, по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине. Соответственно, сокращение было применено к лицу, у которого этот показатель был выше. Суд пришел к выводу, что такой подход не может характеризовать производительность труда уволенного работника. Поскольку он имел более высокую квалификацию по сравнению с работником, оставленным на работе, то обладал преимущественным правом остаться на работе (см. апелляционное определение Ярославского областного суда от 29 октября 2012 года по делу N 33-5903/2012).

Работник, имеющий сравнительно одинаковую квалификацию с другими лицами, занимающими аналогичную должность, в то же время неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Данное обстоятельство, безусловно, могло быть учтено при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе и последующем сокращении (см. апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 года по делу N 11-23422).

Консультации и комментарии юристов по ст 179 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 179 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Новая редакция Ст. 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Комментарий к Статье 179 ТК РФ

При сокращении штата существует некоторая очередность увольняемых работников. Об этом говорит статья 179 Трудового кодекса РФ.

Понятно, что предпочтение на оставление на работе отдается специалистам с более высокой производительностью труда и квалификацией. А если эти критерии совпадают? Статья 179 Трудового кодекса РФ говорит, что в этом случае предпочтение на оставление на работе имеют семейные работники при наличии двух и более иждивенцев; лицам, в семье которых нет больше других работников; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовые увечья; инвалидам ВОВ и боевых действий; а также работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Другой комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней). Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК РФ и комментарий к ней; см. также ст. 376 ТК РФ и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК РФ. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23). Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч. 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем - физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях - индивидуальных предпринимателях).

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

1. Лишь в случае равенства у работников деловых качеств будут действовать предусмотренные настоящей статьей положения о преимущественном праве некоторых работников на оставление на работе при увольнении по указанному основанию.

2. Кроме перечисленных в ч. 2 данной статьи работников преимущество в оставлении на работе предоставляется в соответствии с законодательством и ряду других категорий работников.

3. В числе таких работников можно назвать, в частности:

— супругов военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (см. ст. 10 ФЗ от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331);

— должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне на постоянной основе (см. ст. 21 Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-1 «О государственной тайне» // СЗ РФ. 1997. N 41. Ст. 8220 — 8235);

— граждан, удостоенных званий Героя Советского Союза, Героя РФ или являющихся полными кавалерами ордена Славы (см. ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» // ВВС РФ. 1993. N 7. Ст. 247), и др.

4. Другие категории работников, пользующиеся при равной производительности труда и квалификации преимущественным правом по сравнению с другими работниками на оставление на работе, могут быть предусмотрены коллективным или трудовым договором.

Второй комментарий к Статье 179 Трудового кодекса

1. Данная статья не претерпела существенных изменений. В содержании преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации Кодекс выделяет преимущества двух уровней. К первому уровню относятся преимущества, которые носят абсолютный характер. Эти преимущества имеют те работники, у которых более высокая производительность труда и квалификация. Какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, когда уволенный работник не согласен с таким решением и считает расторжение трудового договора незаконным, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд. При рассмотрении спора суд также оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

2. Преимущества второго уровня определяются только при равной производительности труда и квалификации. Этими преимуществами пользуются: семейные — при наличии двух или более иждивенцев; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К числу иждивенцев работника относятся любые члены его семьи, находящиеся на его полном содержании или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Это могут быть не только дети, но и родители супругов, получающие пенсию, а также другие члены семьи, имеющие доход, если помощь работника является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком означает, что получение членами семьи работника различного рода социальных выплат (пенсий, пособий, компенсаций, различного рода дотаций) не должно приниматься во внимание.

Понятие трудового увечья дано в Положении о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденному Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. Под трудовым увечьем понимается повреждение здоровья работника в результате несчастного случая, который произошел при обстоятельствах, указанных в этом нормативном акте. К числу таких обстоятельств относятся следующие: при выполнении трудовых обязанностей, а также при совершении каких-либо действий в интересах организации, хотя бы и без поручения администрации; в пути на работу или с работы; на территории организации или в ином месте работы в течение рабочего времени (включая и установленные перерывы), в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства, одежды и т.п. перед началом или по окончании работы; вблизи организации или иного места работы в течение рабочего времени, включая установленные перерывы, если нахождение там не противоречило правилам внутреннего трудового распорядка. Трудовым увечьем признается также повреждение здоровья в результате несчастного случая, который произошел при прохождении производственного обучения (практики) либо проведении учебных опытов (экспериментов) во время учебы; при выполнении государственных обязанностей, а также заданий общественных организаций, деятельность которых не противоречит Конституции РФ; при выполнении гражданского долга по спасению человеческой жизни, охране собственности и правопорядка.

Понятие трудового увечья значительно шире такого понятия, как несчастный случай на производстве, когда работнику производятся страховые выплаты в связи с повреждением здоровья в порядке обязательного социального страхования. Понятие несчастного случая на производстве дано в Федеральном законе от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3803).

Несчастный случай на производстве — событие, в результате которого застрахованный получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору и в иных установленных этим законом случаях как на территории страхователя, так и за ее пределами либо во время следования к месту работы или возвращения с места работы на транспорте, предоставленном страхователем, и которое повлекло необходимость перевода застрахованного на другую работу, временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности. Поскольку в указанном Законе термин «трудовое увечье» не употребляется, очевидно, при определении преимуществ второго уровня следует за основу принимать рассмотренное выше понятие трудового увечья.

Норма о преимущественном праве инвалидов Великой Отечественной войны большого значения не имеет, поскольку работников, достигших такого преклонного возраста, практически нет. В то же время при определении данной категории следует руководствоваться ст. 4 Федерального закона «О ветеранах».

Круг лиц из числа работников, повышающих свою квалификацию без отрыва от производства и пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, сузился. Теперь к ним относятся только те работники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. При этом форма обучения и вид учреждения профессионального образования значения не имеют (см. комментарии к гл. 31 и 32 ТК РФ).

3. При определении преимуществ второго уровня может сложиться ситуация, когда все работники относятся к той или иной категории из указанных в ст. 179. Поскольку их преимущества равны, то, видимо, предпочтение должно быть отдано тем из них, кто одновременно относится к нескольким из названных категорий. Если такого критерия нет, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и орган по рассмотрению трудового спора, очевидно, не может пересматривать решение работодателя.

4. В ст. 179 не указаны многие категории работников из тех, что были предусмотрены в ст. 34 КЗоТа РФ, например жены (мужья) военнослужащих; граждане, уволенные с военной службы; лица, пострадавшие в связи с аварией на Чернобыльской АЭС, ликвидаторы аварии и некоторые другие.

Исключение из Кодекса супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы, не лишает их преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку это право предусмотрено для них ст. 10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих» (СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331). Данный Закон предусматривает это право и для одиноких матерей военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23).

Граждане, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также инвалиды вследствие чернобыльской катастрофы имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата на основании ст. 14 (п. 13) Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС», в редакции от 18 июня 1992 г. (Ведомости РФ. 1991. N 21. Ст. 6&9; 1992. N 32. Ст. 1861).

Важным является положение, закрепленное в ч. 3 ст. 179, о том, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Очевидно, другим категориям работников, указанным в коллективном договоре, работодатель может отдать предпочтение в оставлении на работе лишь в том случае, когда нет работников, пользующихся этим правом в силу Кодекса или иных законов.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

1. Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

2. Закрепленное в ч. 2 ст. 179 понятие "иждивенцы" воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

1) дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, в т.ч. в иностранных образовательных учреждениях, расположенных за пределами территории РФ, если направление на обучение произведено в соответствии с международными договорами РФ, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет или дети, братья, сестры и внуки умершего кормильца старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами. При этом братья, сестры и внуки умершего кормильца признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, что они не имеют трудоспособных родителей;

2) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка умершего кормильца независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок умершего кормильца, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками умершего кормильца, не достигшими 14 лет и имеющими право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца;

3) родители и супруг умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами;

4) дедушка и бабушка умершего кормильца, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать.

Члены семьи умершего кормильца признаются состоявшими на его иждивении, если они находились на его полном содержании или получали от него помощь, которая была для них постоянным и основным источником средств к существованию (см. ст. 9 Закона о трудовых пенсиях в РФ).

3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст. 179 работников, преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 "Об изобретениях в СССР"); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); гражданам, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющимся полными кавалерами ордена Славы (ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы"); должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона о государственной тайне); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 14 Закона о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).

4. Правовые гарантии, закрепленные в ст. 179, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения. Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется:

- лицам предпенсионного возраста (за два года до пенсии) (Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года; Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы);

- работникам, которым до выхода на пенсию по старости осталось не более трех лет (Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2012 - 2014 годы);

- проработавшим в организации свыше 10 лет (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы; Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 - 2014 годы);

- несовершеннолетним работникам (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы);

- двум работникам из одной семьи (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы);

- одиноким родителям (опекунам, попечителям, приемным родителям, патронатным воспитателям), воспитывающим ребенка (Отраслевое соглашение по федеральным государственным унитарным протезно-ортопедическим предприятиям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, на 2012 - 2014 годы; Отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года);

- руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы (Отраслевое соглашение по организациям, учреждениям, подразделениям и органам внутренних дел Российской Федерации на 2012 - 2014 годы);

- супругам, работающим в одной организации (Отраслевое соглашение по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 - 2015 годы);

- бывшим воспитанникам детских домов в возрасте до 30 лет (Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 - 2011 годы. Срок действия продлен на 2012 - 2014 годы).

Ст. 179 ТК РФ с комментариями. У кого есть преимущественное право остаться на работе

Увольнение при сокращении в настоящее время – вовсе не редкость. В связи с этим трудящемуся необходимо быть грамотным в вопросах сокращения, в частности знать, в каких случаях у сотрудника есть право оставления на работе.

Критерии решения вопроса о сокращении

При изучении указанного вопроса стоит обратиться к ст. 179 ТК РФ с комментариями, согласно которой преимущественное право оставления на работе при сокращении отдается работникам в соответствии с двумя критериями: производительность и квалификация.

Чтобы избежать непредвиденных последствий, в частности исковых заявлений от уволенных сотрудников, работодателю следует составить объективную картину о квалификации и достижениях работников, подлежащих дальнейшему сокращению.

При решении вопроса о ценности квалификации работодателю стоит пользоваться утвержденным Квалификационным справочником должностей, при помощи которого определяется положение работника в той или иной организации. В случае отсутствия должности в справочнике следует оценивать положения трудового и коллективного договоров. Оценка при этом производится комплексно: учитывается и стаж работы, и семейное положение, и уровень образования, и наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий.

Однако в некоторых случаях обязанность по выявлению преимуществ у работодателя отсутствует. Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Порой у работодателя нет прописанной обязанности по оценке квалификационных качеств работника. К примеру, при сокращении должностей целой структурной части, отдела, поскольку сравнивать не с кем – отдел полностью расформировывают. Если же увольнение происходит по определенной должности, то сокращение считается обязательным. Несоблюдение процедуры проведения оценки обычно завершается тем, что суд восстанавливает работника в организации, поэтому в интересах работодателя провести эту процедуру с особой тщательностью. При этом выбор способа установления значимости сотрудников остается за проводящим проверку.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Комиссия по оценке профессионального уровня сотрудников

В подобной ситуации на предприятии создается специальная комиссия по определению преимущественного права оставления на работе, такая форма наиболее предпочтительна для судов Российской Федерации. Комиссия составляется из кадровых работников, руководителей подразделений, из которых осуществляется увольнение, членов профсоюза и юристов (в случае отсутствия такой позиции в организации лучшим выходом будет дополнительная консультация юриста, дабы избежать правовых ошибок). Создание комиссии стоит утвердить соответствующим приказом с разъяснением полномочий каждого из участников. Руководитель, как никто другой, знает, как охарактеризовать сотрудника, юрист сможет грамотно составить правовое заключение, кадровик лучше всех знаком с личным дело работника.

Любая комиссия оформляет заседание протоколом, отражая в нем основные данные: информацию о присутствующих и отсутствующих, вопросы на повестке дня, претенденты на сокращение, полные сведения о сотрудниках и решение комиссии.

Удобной формой для проведения анализа будут статистические карточки или сравнительные таблицы, скомпонованные по определенным критериям.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Критерии оценки для выявления преимуществ

Работника обычно оценивают по опыту и качеству знаний. В качестве объективных показателей рассматривают соблюдение норм выработки, выполнение плановых показателей, отдельных заданий.

К признакам квалификации относят умения, опыт, навыки сотрудника. При оценке также учитывают уровень образования, наличие дополнительных характеристик, качество и объем проделанной работы, во внимание принимают взыскания и поощрения на работе, иные обстоятельства. В случае судебного разбирательства учет указанных обстоятельств склонит мнение судьи в пользу работодателя, поскольку при увольнении соблюдались правила ст. 179 ТК РФ. С комментариями суда становится ясно, по какому пути идет практика, как выявляются преимущества при сокращении.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Профессиональный путь работника напрямую отражен в таком документе, как трудовая книга. Порядок подтверждения стажа регулируется двумя законами – «О трудовых пенсиях» и «Об индивидуальном персонифицированном учете». Также в данной сфере действуют «Правила подсчета и подтверждения трудового стажа для установления трудовых пенсий» (22.07.02, Постановление Правительства № 555), «О порядке подтверждения трудового стажа для назначения пенсий» (24.08.90, Постановление № 848).

Подтверждение неучтенного опыта (например, при утрате книги или совмещаемой работе) можно осуществить с помощью трудовых договоров, приказов директора, справок. Периоды работы по гражданско-правовому договору могут быть засвидетельствованы как самим соглашением на оказание услуг, так и документами об оплате. Также о трудовом стаже можно узнать, сделав соответствующий запрос в органы пенсионного фонда, при наличии военных билетов, справок из комиссариатов, архивов, подразделений. Совсем уж крайний вариант – при бедствиях и катастрофах периоды трудовой деятельности подтверждаются свидетельскими показаниями.

С развитием электронных баз усовершенствовалась и система персонифицированного учета – в последние годы вся информация переведена в цифровой формат, созданы службы вроде «Госуслуг».

В любом случае при рассмотрении отдельной кандидатуры следует руководствоваться нормам ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой работодателю стоит ознакомиться заранее, чтобы помнить, что стаж не является самым весомым аргументом при предоставлении права на оставление при сокращении.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Учет образования и профессиональных качеств

Исходя из положений Федерального закона «Об образовании», квалификация подтверждается дипломами, удостоверениями, сертификатами. Документы обычно предъявляются как при поступлении на работу, так и в случае если уже организована комиссия, а наличие диплома или сертификата может повлиять на решение об оставлении сотрудника на работе. Но если, согласно справочнику, для конкретной должности не требуется специальное образование, то имеющиеся свидетельства об окончании образования не будут считаться преимуществом. Конечно, работодателем будут учтены, скажем, курсы, позволяющие получить дополнительную квалификацию, языковые уроки, водительские навыки и другое.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Ст. 179 ТК РФ, с комментариями к которой важно разобраться, одним из критериев определения преимуществ называет производительность труда. Для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо собрать документы, которые могли бы подтвердить в суде, что тот или иной сотрудник выполнял работу более сложную, чем его коллеги, либо брал дополнительную работу, то есть исполнял поручения большего объема, что легко подтверждается соглашениями или приказами.

Самый удобный способ сравнения – это использование таблиц, бланков, в которые вносится каждое задание и результат за определенный отрезок времени. Подобный учет требует от работодателя аккуратности, от кадрового работника – эффективной работы на протяжении всего времени. В число факторов, влияющих на производительность, включены также дисциплинарные взыскания и поощрения.

Категории работников, увольнять которых запрещено законом

Есть ряд работников, увольнение которых запрещено даже с учетом того, что их показатели производительности и квалификация не так высоки. Это в первую очередь женщины, имеющие детей или только их ожидающие: беременные, с детьми до 3 лет, одинокие матери с детьми до 14 лет.

При этом Верховный суд в 2014 году определил, что одинокими женщинами признаются те, кто воспитывает ребенка без отца в связи со смертью, нахождением в тюрьме или лишением родительских прав.

Ст 179 тк рф с комментариями 2017 увольнение сотрудников

Категории работников, имеющих преимущество при равной квалификации

Ч. 2 ст. 179 ТК РФ указывает на список работников, которые имеют преимущества при равенстве в оценке их квалификации и работы: это работники, которые имеют на содержании двух и более иждивенцев; граждане, получившие трудовые травмы или заболевания, связанные с вредной и опасной профессией; люди, получившие инвалидность в результате военных кампаний, связанных с защитой Отечества; инвалиды Великой Отечественной войны; работники, которые проходят курсы повышения квалификации по указанию работодателя без отрыва от производства, а также сотрудники, которые являются единственными кормильцами в семье.

Допускаемые ошибки при сокращении

К числу ошибок, допускаемых работодателем и приводящих к нарушениям законодательства, можно отнести решения об увольнении при отсутствии доказательств о недостаточно высокой квалификации, игнорирование норм коллективного договора, неприменение норм ч. 2 ст.179 ТК РФ. Судебная практика также диктует, что при выборе кандидата из сотрудников, имеющих равные условия и относящихся к категориям ч. 2 ст.179 ТК РФ, необходимо применить последовательность, указанную в законе. Так, лица с иждивенцами будут иметь приоритет перед гражданами с инвалидностью.

Вовремя полученная консультация юриста поможет исключить возникновение проблем с законом и избежать восстановлений работника в случаях, когда отношения с ним уже испорчены.

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

Порядок увольнения при сокращении штата

Порядок и правила увольнения сотрудников при сокращении штата, определяется ТК РФ и Федер. законами. Рассмотрим по пунктам, как происходит эта процедура.

  • Во-первых, на предприятии издаётся соответствующий приказ о сокращении. В документе указывается новое штатное расписание и назначаются должностные лица, которые несут ответственность за проведение всего мероприятия.
  • Во-вторых, профсоюзное объединение и служба занятости получают извещение о проводящейся процедуре сокращения рабочего штата. Сроки направления письменного извещения в эти две организации одинаковы (ст 82 ТК РФ). Оно отправляется не позже чем за 2 месяца при массовом сокращении, и не позже чем за 3 месяца при индивидуальном сокращении. То, по каким критериям увольнение сотрудников может быть отнесено к массовому, должно быть указано в коллективных соглашениях. При нарушении уведомительных сроков, увольнение можно признать незаконным.
  • В-третьих, по ст 179 ТК РФ должен быть очерчен круг граждан, которые имеют преимущество при оставлении в штате. Ч 1 ст 179 ТК РФ предусматривает, что при урезании численности рабочих мест такое преимущество имеют сотрудники с самой высшей квалификацией и наиболее существенной производительностью труда. Если же уровень производительности и качество трудовых навыков равные, то на своих должностях вправе остаться: 1. семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев; 2. единственные кормильцы в семье; 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ). Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер. законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыльской катастрофе, и другие. К тому же, есть социально защищенные категории сотрудников. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (ст 261 ТК РФ). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).
  • В-четвертых, все сокращаемые сотрудники за 2 месяца до дня увольнения каждого предупреждаются об этом письменно и под роспись. Чтобы расторгнуть договор раньше, чем истечёт 2 месяца, нужно получить письменное согласие сотрудника и выплатить ему средний заработок за оставшееся до конца двухмесячного срока время. Увольнение будет признано незаконным без соблюдения этой процедуры предупреждения.
  • В-пятых, сотрудникам, попавшим под сокращение предлагаются все другие имеющиеся вакансии, как равные, так и нижестоящие. Предлагаться вакансии должны в течение всего двухмесячного срока. Если работодатель этого не делает, но при этом свободные вакансии имеются, увольнение можно признать неправомерным.
  • В-шестых, при попадании в список на сокращение сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо запросить мнение профсоюзного органа. Позиция профсоюза должна быть выражена в течение 7 дней, по прошествии этого срока она в учёт не берется. Если профсоюз с увольнением не согласен, то у организации есть 3 дня, чтобы уладить противоречие. Нерешенные вопросы заносятся в протокол. Даже если согласие профсоюза так и не будет получено, руководство имеет право принять решение об увольнении сотрудника по прошествии 10 дней после запроса профсоюзного мнения. После чего член профсоюза может быть уволен в течение месяца. Увольнение будет законным только при соблюдении всей процедуры.
  • В-седьмых, труд. договор расторгается, издаётся соответствующий приказ. Вносится запись в Трудовую книжку об увольнении по сокращению штата (ст 81 ТК РФ). Кроме ЗП, в последний рабочий день уволенному сотруднику выплачивается пособие равное среднемесячному заработку. Также средний заработок может быть за ним сохранен еще на один месяц (с учётом выходного пособия можно получать денежные средства в течение 2-х месяцев), при условии что он не найдет новую работу раньше.
  • Итак, процедура сокращения работников занимает определенное количество этапов и должна быть соблюдена работодателем полностью. При наличии хотя бы одного нарушения, сотрудник может обжаловать свое увольнение и быть восстановлен в должности. Безосновательно сокращенный работник может также взыскать с организации средний заработок за время вынужденного прогула, а вместо восстановления в должности потребовать изменения формулировки записи в трудовой книжке на “уволен по собственному желанию” (ст 394 ТК РФ).

    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Пока оценок нет)
    Загрузка...
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    28 − = 21

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:


    map
    x