Види відповідальності в трудовому праві

Содержание

Поняття і види відповідальності по трудовому праву;

У процесі здійснення працівником трудових обов'язків їм можуть відбуватися різні правопорушення: дисциплінарні проступки, майнові правопорушення, пов'язані з заподіянням шкоди підприємствам, установам, організаціям. І навпаки, працівникові з вини адміністрації може бути завдано шкоди.

У всіх цих випадках ми говоримо про відповідальність по трудовому праву, оскільки порушуються норми трудового права.

Відповідальність за трудовим правом - це обов'язок особи, яка порушила норму трудового права відповісти перед підприємством, організацією і зазнати ті несприятливі наслідки, які містяться в санкціях трудових норм.

Підставою відповідальності по трудовому праву є вчинене правопорушення. Оскільки правопорушення розрізняються між собою, в трудовому праві є різні види юри-

чеський відповідальності: дисциплінарна (розкривалася в попередній темі) і матеріальна відповідальність працівника, а також майнова відповідальність організацій.

19.2. Поняття і види матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність являє собою обов'язок працівників відповісти перед адміністрацією підприємства, установи, організації за вчинене майнове правопорушення і відшкодувати завдані збитки у встановленому законом порядку.

Особливістю даної відповідальності є те, що однією стороною в ній завжди виступає працівник, що складається або складався в момент заподіяння шкоди в трудових правовідносинах з організацією, якій він завдав майнової шкоди. Іншою стороною є підприємство, установа, організація.

Підставою матеріальної відповідальності є майнове правопорушення, вчинене працівником. Склад же даного майнового правопорушення утворюють чотири умови:

а) пряму дійсну шкоду, завдану працівником; б) протиправність поведінки працівника; в) причинний зв'язок між шкодою і протиправною поведінкою працівника; г) вина працівника. Перші три умови утворюють об'єктивну, а вина - суб'єктивну сторону складу правопорушення.

Відповідно до норм трудового права стягується лише пряму дійсну шкоду. Не підлягає відшкодуванню не отримані підприємством доходи, а також збитки, які виникли в результаті нормального виробничо-господарського ризику (ст. 118 КЗпП РФ).

Чинне трудове законодавство розрізняє два види матеріальної відповідальності:обмежену і повну. . приобмеженої матеріальної відповідальності максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди обмежуються встановленими межами заробітної плати працівника, яка завдала шкоди. Основним видом обмеженою матеріальної відповідальності є відповідальність в розмірі дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Вона настає у всіх випадках заподіяння шкоди працівником за винятком випадків, коли законодавством встановлені більш високі межі. приповну матеріальну відповідальність завдані збитки стягується в повному розмірі без будь-яких обмежень межами заробітної плати. Вона настає у випадках, встановлених законодавством (ст. 121 КЗпП РФ):

1) коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, встановленими вироком суду;

2) коли відповідно до законодавства на працівника покладено таку матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків;

3) коли між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання і для інших цілей;

4) коли шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

5) коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

6) коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) в тому числі, при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

7) коли шкоди завдано працівником, який перебуває в нетверезому стані.

Повна матеріальна відповідальність може бутиіндивідуальної та колективної (бригадної).

Розмір заподіяної шкоди повинен визначатися за фактичними втратами, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. Якщо шкода заподіяна розкраданням, нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріальних цінностей розмір повинен визначатися за цінами, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди. При розкраданні, недостачі продукції і товарів на підприємствах громадського харчування і в комісійній торгівлі розмір шкоди визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції.

У випадках, встановлених законодавством, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, він визначається в кратному обчисленні.

Збиток, заподіяний працівником, може бути відшкодовано їм повністю або частково добровільно. За згодою адміністрації працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкодження. В інших випадках шкода відшкодовується в порядку, встановленому законодавством (ст. 122 КЗпП РФ).

Відповідальність у трудовому праві

Юридична відповідальність в трудовому праві передбачена двох видів, дисциплінарна і матеріальна.

дисциплінарна відповідальність - за вчинення дисциплінарного проступку, як санкцій передбачено:

3) звільнення з відповідних підстав.

Норми Трудового кодексу Російської Федерації встановлюють процесуальний порядок накладення стягнень:

- письмове пояснення працівника (відмова або ухилення від дачі пояснення не є перешкодою для накладення стягнення);

- термін накладення стягнення не більше 6 місяців з дня вчинення проступку;

за кожну провину - одне дисциплінарне стягнення;

- залучення працівників до дисциплінарної відповідальності оформляється наказом керівника. Відмова або ухилення працівника від підпису про ознайомлення з наказом, про притягнення до дисциплінарної відповідальності оформляється актом.

Матеріальна відповідальність полягає в обов'язку однієї зі сторін трудового договору відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного протиправного невиконання своїх трудових обов'язків за умов:

- наявність протиправної поведінки (дії або бездіяльності). Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником:

1) незаконне позбавлення працівника можливості трудитися в випадках:

а) незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

б) відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

в) затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника;

г) інших випадків, передбачених федеральними законами та колективним договором.

2) заподіяння роботодавцем шкоди майну працівника;

3) затримка виплати заробітної плати.

Залучення роботодавця до матеріальної відповідальності за заподіяну шкоду працівникові здійснюється в судовому порядку, при цьому працівникові відшкодовується і матеріальну шкоду, а також моральний, який обчислюється в грошовій формі.

Матеріальна відповідальність працівника, може бути повною в випадках заподіяння шкоди:

1) коли на працівника накладено матеріальна відповідальність в повному розмірі відповідно до закону;

2) коли на працівника накладено матеріальна відповідальність в повному розмірі відповідно до договору;

3) умисного заподіяння шкоди:

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного та токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю у випадку, передбаченому федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

- Трудовий кодекс Російської Федерації від 30.12.2001 року № 197-ФЗ

- Федеральний закон від 27 листопада 2002 № 156-ФЗ «Про об'єднання роботодавців».

- Федеральний закон від 15 грудня 2001 «Про державне пенсійне забезпечення в Російській Федерації».

- Постанова Мінпраці РФ від 10 жовтня 2003 № 69 «Про затвердження інструкції щодо заповнення трудових книжок».

- колективний договір і угоди;

- забезпечення зайнятості та працевлаштування;

- особливості регулювання праці жінок і молоді;

- механізм реалізації та захисту, трудових прав громадян.

Питання для самоконтролю:

1. Які принципи трудового права встановлені в законодавстві Російської Федерації?

2. Який найважливіший джерело трудового права, яка його структура?

3. Хто є суб'єктом трудового права?

4. Які документи потрібні при прийомі на роботу?

5. Які підстави припинення трудового договору?

6. Які види відповідальності передбачені Трудовим кодексом РФ?

§ 7. Юридична відповідальність в трудовому праві

У трудовому праві існує два види юридичної відповідальності:

• дисциплінарна, яку несе працівник перед роботодавцем за вчинення дисциплінарного проступку;

• матеріальна, яку несуть один перед одним працівник і роботодавець за заподіяння шкоди.

Підставою для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку, що виражається в невиконанні чи неналежному виконанні працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Як санкції дисциплінарної відповідальності, які накладаються керівником роботодавця в адміністративному порядку на працівника, ст. 192 ТК РФ називає:

Причому якщо застосування перших двох видів дисциплінарних стягнень не зв'язується в законі з вчиненням будь-яких конкретних дисциплінарних проступків і здійснюється на розсуд адміністрації стосовно будь-якого порушення трудової дисципліни, то звільнення як санкція може застосовуватися до працівника тільки за повторне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо є дисциплінарне стягнення (п. 5

Слід зауважити, що законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, при яких він зроблений, попередня роботу і поведінка

працівника. Тим самим вибір адміністрацією дисциплінарного стягнення для працівника, який порушив трудову дисципліну, повинен бути обгрунтований і відповідати ступеню суспільної шкідливості вчиненого дисциплінарного проступку.

Норми ТК РФ встановлюють і процесуальні положення накладення дисциплінарного стягнення.

По-перше, до застосування дисциплінарного стягнення з працівника має бути затребувано письмове пояснення. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. При цьому відмова не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

По-друге, в трудовому законодавстві встановлені строки притягнення до дисциплінарної відповідальності, згідно з якими дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. З 1 лютого 2002 року в місячний строк з дня виявлення проступку, до закінчення якого можливе накладення стягнення, не включається час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників. Стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення.

По-третє, за кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

По-четверте, залучення працівника до дисциплінарної відповідальності оформляється наказом керівника організації про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. При відмові працівника підписати зазначений наказ складається відповідний акт. Підписує наказ представник роботодавця, який має право накладати на працівника дісціплінар

ве стягнення, а працівник лише ставить на наказі свій підпис, що підтверджує, що він з цим наказом ознайомлений. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником не тільки в органи по розгляду індивідуальних трудових спорів, а й в державні інспекції праці.

Відповідно до ст. 194 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути знято з працівника, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення він не був підданий новому дисциплінарному стягненню, після чого даний працівник вважається не піддавався дисциплінарному стягненню. Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року застосував її органом або посадовою особою за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника чи представницького органу працівника, а також на прохання самого працівника.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом полягає в обов'язку однієї зі сторін трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного, протиправного невиконання своїх трудових обов'язків.

Таким чином, матеріальна відповідальність у трудових правовідносинах настає за умови:

• наявність протиправної поведінки (дій чи бездіяльності).

При цьому кожна зі сторін трудового договору зобов'язана доводити розмір заподіяних збитків.

Матеріальна відповідальність в трудовому праві підрозділяється на:

• матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;

• матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.

1. Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності перед роботодавцем є винна заподіяння майнової шкоди роботодавцю при викон

неніі працівником трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність працівника виражається в відшкодування роботодавцю заподіяної прямої дійсної шкоди. При цьому неодержані доходи не враховуються при стягненні матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність працівника може бути обмеженою і повною.

Повна матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем виражається у відшкодуванні шкоди працівником в повному розмірі, що має місце згідно зі ст. 242 ТК РФ у випадках:

1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

У всіх інших випадках працівник несе обмежену матеріальну відповідальність. Обмежена матеріальна відповідальність працівника виступає згідно ст. 238 ТК РФ в якості загального правила, якщо інше не визначено законом, і виражається в тому, що за заподіяння шкоди

майну роботодавця працівник несе відповідальність в розмірі свого середнього місячного заробітку.

2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником завжди повна. Її заснування містяться в цілому ряді норм трудового законодавства, яке зобов'язує роботодавця відшкодовувати працівникові шкоду, що виник, зокрема, в результаті:

1) позбавлення працівника можливості трудитися в випадках:

• незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

• відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

• затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника;

• в інших випадках, передбачених федеральними законами та колективним договором;

2) заподіяння майну працівника роботодавцем шкоди;

3) затримки виплати роботодавцем заробітної плати працівнику.

Залучення роботодавця до матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди працівнику провадиться у судовому порядку, однак роботодавець має право добровільно відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові. При цьому працівнику відшкодовується і моральну шкоду, який обчислюється в грошовій формі.

56 Відповідальність за трудовим правом

Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну відповідальність з трудового права - окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає в передбаченому нормами трудового ого права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення - винне протиправне діяння , полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником Трудове правонаруш ие трапляється двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудове майнове правопорушення Загальним для цих прав опорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником Однак особливості кожного з названих видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права - ді сціплінарноі і матеріальнольної.

дисциплінарна відповідальність - один з видів юридичної відповідальності Працівник відповідає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права є в трудових правовідносинах власник дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником ( п рацедавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відп етственностіті.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну Загальна полягає в накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП України та правилами внутрішнього працю дового розпорядку Спеціальної дисциплінарної відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами і положеннями про дісціплінену.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з двох видів стягнення - догана або звільнення

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, пр рацівніків залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств ТОЩО.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за а статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовувати також органи вищого рівня щодо органів, яким надано право прийому на роботу (обраний ня, затвердження і призначення на посаду) працівника Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені то тілько за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодав вством.

Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці Воно не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступкау.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок »і попередню робо цю працівник.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору - працівника або роботодавця - відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного протиправного ного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі і порядку Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і полну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати роботодавцю пряму дійсну на шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести витрати на відбудовні ення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати Чи не отримані доходи відшкодуванню не підлягаютють.

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якої кордоном за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст 134 КЗпП Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, містити ться в цій статті, є вичерпним До них относятсять:

1 Висновок між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст 134)

2 Отримання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст 134)

3 Збиток, заподіяний діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п С в 134)

4 Збиток, заподіяний працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст 134)

5 Збиток, заподіяний нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі і при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст 13434).

6 Відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст 134 КЗпП)

7 Збиток, заподіяний не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст 134)

8 службових особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п 8 ст 134 КЗпП), несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди

9 Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації, винного у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення термін новий її виплати, за умови, що Державний бюджет України і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Трудове законодавство виділяє колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків Така відповідальність виникає при:

- порушення права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства тощо ро підстави і порядок звільнення працівника)

- порушення обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (в разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книж РКІ, документів про працю і заробітну плату)

- незабезпечення збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх пошкодження, знищення, крадіжки)

Глава 19. Відповідальність за порушення трудового законодавства

19.1. Поняття і види відповідальності по трудовому праву

У процесі здійснення працівником трудових обов'язків їм можуть відбуватися різні правопорушення: дисциплінарні проступки, майнові правопорушення, пов'язані з заподіянням шкоди підприємствам, установам, організаціям. І навпаки, працівникові з вини адміністрації може бути завдано шкоди.

У всіх цих випадках ми говоримо про відповідальність по трудовому праву, оскільки порушуються норми трудового права.

Відповідальність за трудовим правом це обов'язок особи, яка порушила норму трудового права відповісти перед підприємством, організацією і зазнати ті несприятливі наслідки, які містяться в санкціях трудових норм.

Підставою відповідальності по трудовому праву є вчинене правопорушення. Оскільки правопорушення розрізняються між собою, в трудовому праві є різні види юри-

чеський відповідальності: дисциплінарна (розкривалася в попередній темі) і матеріальна відповідальність працівника, а також майнова відповідальність організацій.

19.2. Поняття і види матеріальної відповідальності працівників

Матеріальна відповідальність являє собою обов'язок працівників відповісти перед адміністрацією підприємства, установи, організації за вчинене майнове правопорушення і відшкодувати завдані збитки у встановленому законом порядку.

Особливістю даної відповідальності є те, що однією стороною в ній завжди виступає працівник, що складається або складався в момент заподіяння шкоди в трудових правовідносинах з організацією, якій він завдав майнової шкоди. Іншою стороною є підприємство, установа, організація.

Підставою матеріальної відповідальності є майнове правопорушення, вчинене працівником. Склад же даного майнового правопорушення утворюють чотири умови:

а) пряму дійсну шкоду, завдану працівником; б) протиправність поведінки працівника; в) причинний зв'язок між шкодою і протиправною поведінкою працівника; г) вина працівника. Перші три умови утворюють об'єктивну, а вина -суб'ектівную сторону складу правопорушення.

Відповідно до норм трудового права стягується лише пряму дійсну шкоду. Не підлягає відшкодуванню не отримані підприємством доходи, а також збитки, які виникли в результаті нормального виробничо-господарського ризику (ст. 118КЗОТ РФ).

Чинне трудове законодавство розрізняє два види матеріальної відповідальності: обмежену і повну.. при обмеженої матеріальної відповідальності максимальні розміри відшкодування заподіяної шкоди обмежуються встановленими межами заробітної плати працівника, яка завдала шкоди. Основним видом обмеженою матеріальної відповідальності є відповідальність в розмірі дійсної шкоди, але не більше середнього місячного заробітку працівника. Вона настає у всіх випадках заподіяння шкоди працівником за винятком випадків, коли законодавством встановлені більш високі межі. при повну матеріальну відповідальність завдані збитки стягується в повному розмірі без будь-яких обмежень межами заробітної плати. Вона настає у випадках, встановлених законодавством (ст. 121КЗОТ РФ):

1) коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, встановленими вироком суду;

2) коли відповідно до законодавства на працівника покладено таку матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків;

3) коли між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання і для інших цілей;

4) коли шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;

5) коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;

6) коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції) в тому числі, при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування;

7) коли шкоди завдано працівником, який перебуває в нетверезому стані.

Повна матеріальна відповідальність може бути індивідуальної та колективної (бригадної).

Розмір заподіяної шкоди повинен визначатися за фактичними втратами, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. Якщо шкода заподіяна розкраданням, нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріальних цінностей розмір повинен визначатися за цінами, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди. При розкраданні, недостачі продукції і товарів на підприємствах громадського харчування і в комісійній торгівлі розмір шкоди визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції.

У випадках, встановлених законодавством, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір, він визначається в кратному обчисленні.

Збиток, заподіяний працівником, може бути відшкодовано їм повністю або частково добровільно. За згодою адміністрації працівник може передати для покриття заподіяної шкоди рівноцінне майно або полагодити пошкодження. В інших випадках шкода відшкодовується в порядку, встановленому законодавством (ст. 122КЗОТ РФ).

Важливою умовою успішного функціонування підприємства або організації є наявність якісної кадрової складової, тобто кваліфікованих працівників. І не менш значущим фактором при цьому виступає дотримання ними трудової дисципліни.

У разі її порушення у роботодавця з'являється право на застосування певних заходів відповідальності. Що являють собою ці заходи і за яких умов вони можуть застосовуватися - про це далі в статті.

Поняття відповідальності в трудовому праві

Для початку варто розглянути більш широке поняття юридичної відповідальності, яке є основним для різних галузей права.

Воно являє собою можливість застосування певних заходів впливу по відношенню до особи, яка порушила встановлені правила або закони.

Відповідальність завжди тісно пов'язана з певними законами і нормами права, оскільки може застосовуватися саме за їх порушення. Також її відмінною рисою є примусовий характер і негативні наслідки, що настають для винної особи.

Що стосується відповідальності щодо трудового права, то в цьому випадку вона являє собою обов'язок працівника або роботодавця, який порушив трудове законодавство, нести відповідальність перед певними суб'єктами. Цими суб'єктами може бути роботодавець (якщо мова йде про підпорядкованому), колектив, підприємство, установа або навіть держава.

Підставою для її застосування є вчинення винною особою проступку, що порушує трудову дисципліну або законодавчі норми, встановлені на місцевому або федеральному рівні. Однією з умов застосування виступає наявність доказів провини цієї особи і дотримання правильної процедури.

Відносно працівника в трудовому законодавстві передбачено застосування двох основних видів відповідальності, а саме:

Кожна з них має свої відмінні риси і підстави для застосування, а також ділиться на кілька підвидів. Тому далі варто розглянути їх більш детально.

Дисциплінарна відповідальність: поняття та види

Дисциплінарна відповідальність являє собою обов'язок з боку співробітника відповісти перед роботодавцем (або адміністрацією підприємства) за вчинення дисциплінарного проступку.

При цьому конкретні заходи, які можуть бути застосовані щодо нього, вказуються у відповідних законодавчих актах.

Дисциплінарна відповідальність ділиться на два види:

  1. Загальна - в цьому випадку покарання застосовується в рамках ТК РФ і правил внутрішнього трудового розпорядку конкретної компанії. Дана відповідальність ширша і використовується по відношенню до більшості категорій працівників.
  2. Спеціальна - їй підлягають тільки окремі види співробітників. Підставою для застосування в цьому випадку виступають статути і положення про дисципліну, які діють в окремих організаціях або установах.

В рамках спільної відповідальності чинне трудове законодавство, а саме ст. 192 ТК РФ, передбачає три її основні форми:

  1. Зауваження. Найменш серйозні дисциплінарні санкції, яке виражається в усному вираженні роботодавцем свого невдоволення діями підлеглого. Застосовується зазвичай рідко і лише за незначні порушення дисципліни.
  2. Догану. Покарання, схоже з зауваженням, яке також застосовується за не дуже серйозні проступки. Винесення догани відбувається на підставі наказу, але без занесення в трудову книжку.
  3. Звільнення. Найбільш серйозне покарання, яке полягає в розірванні з провинилися підлеглим трудового договору. У ТК РФ перераховані підстави, при яких застосування цього заходу є законним.

Дані заходи використовуються в загальних випадках і стосовно працівників більшості сфер діяльності. Однак для деяких галузей окремими законами і постановами можуть встановлюватися й інші міри покарання, наприклад:

Прикладом працівників, до яких можуть застосовуватися такі заходи, є:

Що стосується підстави для застосування цієї відповідальності, то в трудовому законодавстві воно досить широко - вчинення працівником дисциплінарного проступку. Він являє собою такі дії, при яких співробітник компанії порушує встановлені в ній правила або трудове законодавство, а також не виконує свої функціональні обов'язки (або ж виконує їх, але погано).

Конкретні приклади проступків і покарання за них в законодавстві не наводяться, за винятком випадків зі звільненням.

Для цього працівник повинен вчинити дії, зазначені в кількох пунктах ст. 81 ТК РФ. Прикладом може бути:

  • прогул;
  • поява на роботі в нетверезому стані;
  • неодноразове невиконання своїх посадових функцій;
  • розголошення таємниці (державної, комерційної, службової);
  • вчинення розкрадання і т. д.

Варто врахувати, що для накладення стягнення у роботодавця є встановлений термін. Крім цього, вчинення співробітником проступку дає роботодавцю лише право застосування покарання, але не обов'язок. Тобто, якщо він не хоче застосовувати до нього ніяких заходів стягнення, він може цього не робити.

Матеріальна відповідальність: поняття та види

Матеріальна відповідальність являє собою обов'язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, компанії або третім особам. Вона може застосовуватися як спільно з дисциплінарної, так і незалежно від неї. Для цього необхідно одночасне дотримання кількох умов:

  • нанесення підлеглим роботодавцю прямого збитку і наявність документів, що підтверджують це;
  • наявність провини працівника в заподіянні шкоди (своїми діями або бездіяльністю), що також підтверджується документально;
  • наявність доказів того, що співробітник порушив норми трудового законодавства.

Основними видами матеріальної відповідальності, передбаченими чинним законодавством, є:

  1. Обмежена - найбільш поширений вид, який застосовується в більшості випадків. При цьому роботодавець не може стягнути з підлеглого збиток, що перевищує його одну середньомісячну заробітну плату.
  2. Повна - може застосовуватися тільки при наявності укладеного між сторонами договору з подібним умовою. В цьому випадку з працівника може бути стягнуто збитки в повному розмірі, але тільки реальний, без урахування упущеної вигоди.

Також матеріальна відповідальність може бути класифікована в залежності від кількості співробітників, до яких вона застосовується. Наприклад, вона може бути не тільки особистої, а й колективної або бригадній. У цьому випадку вся величина збитку ділиться між членами колективу в рівному розмірі або пропорційно їх вини.

Ступінь провини кожного співробітника зазвичай встановлює суд.

Отже, основними видами відповідальності, передбаченими в трудовому законодавстві, є дисциплінарна і матеріальна. Їх застосування роботодавцем можливо тільки при наявності законних підстав для цього, а також доказів вчинення працівником проступку. У разі порушення роботодавцем встановленої процедури або при відсутності законних підстав для покарання підлеглий може оскаржити дії керівника в судовому порядку.

Відповідальність за трудовим правом

Основним засобом забезпечення трудової дисципліни є зацікавленість працівника в результатах праці. Разом з тим по відношенню до окремим працівникам, котрі допустили порушення трудової дисципліни, можуть застосовуватися і заходи правового впливу. Залежно від характеру правопорушення настає та чи інша юридична відповідальність. Це може бути дисциплінарна або матеріальна відповідальність працівника або те й інша одночасно. До працівника можуть бути застосовані також і заходи громадського впливу.

Організація, що завдала шкоди працівнику, несе майнову відповідальність перед ним.

Всі види юридичної відповідальності за порушення трудової дисципліни пов'язані із застосуванням санкцій трудового права. Однак застосувати цю санкцію можна тільки до тієї особи, яка вчинила правопорушення.

Таким чином, юридична відповідальність - це обов'язок особи, яка порушила норму права, відповісти перед колективом, підприємством (установою) або державою і перетерпіти ті несприятливі наслідки, які містяться в санкціях правових норм.

Правопорушення є підставою юридичної відповідальності. Воно визначає і вид її. Так, злочин породжує кримінальну відповідальність, дисциплінарний проступок - дисциплінарну і т.д. Але і в одній галузі можуть бути різні види юридичної відповідальності, бо правопорушення, які породжують її, розрізняються між собою.

Дисциплінарні проступки не тотожні майновим правопорушень, учинених працівником, а також спричинило заподіяння шкоди працівникові з вини адміністрації.

Аналізуючи кожен з видів відповідальності, слід вивчати всі елементи складів окремих правопорушень - особливості суб'єктного складу, об'єкт, вину, причинний зв'язок і протиправність.

У майнових правопорушення, вчинені працівником, зазначений перелік доповнюється ще одним - наявністю прямого (дійсного) шкоди.

дисциплінарна відповідальність

Вона настає за вчинення дисциплінарного проступку. Це обов'язок працівника відповісти перед адміністрацією підприємства (установи) за скоєний дисциплінарний проступок і понести ті заходи впливу, які вказані в дисциплінарні санкції трудового права.

Суб'єктом цього виду відповідальності може бути тільки особа, яка перебуває в трудових відносинах з підприємством або установою. На відміну від дисциплінарної адміністративна відповідальність полягає в застосуванні адміністративних санкцій органами або особами, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами. Ними можуть бути органи міліції або державного нагляду.

Щоб нести відповідальність, потрібно володіти особливим правовим властивістю - деликтоспособностью. Вона означає здатність нести особисту відповідальність і є складовою частиною дієздатності.

Трудова праводееспособность свідчить не тільки про досягнення особою встановленого законом віку, а й про наявність у нього певної вольової здатності віддавати звіт у своїх вчинках. Особа, яка визнана недієздатною, не може відповідати за свою поведінку. Таким чином, відповідальність несе тільки дієздатний суб'єкт.

Якщо в цивільному праві майнову відповідальність може нести недієздатний або частково дієздатний суб'єкт, бо там остання може доповнюватися відповідальністю батьків або піклувальників (опікунів), то в області трудового права відповідальність завжди має суворо особистий характер. Застосування санкцій до правопорушника має на попереджувальну мета, тому важливо, щоб особа мала змогу усвідомити шкідливість вчиненого ним діяння. Звідси і вина - одна з обов'язкових умов відповідальності.

Дисципліна праці - загальний об'єкт різного роду правопорушень в сфері трудової діяльності. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, точніше, ті суспільні відносини, які складаються в процесі його здійснення і охороняються нормами трудового права. Окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку - це повне і доцільне використання робочого часу, збереження і правильна експлуатація споруд, приміщень, обладнання, машин, матеріалів, інструментів, інвентарю; правильна організація управління процесом праці і технологією виробництва; охорона здоров'я та життя членів трудового колективу.

Посягаючи на ті чи інші суспільні відносини, особа порушує і норми, що закріплюють ці відносини. Відступ від необхідного законодавцем поведінки означає правопорушення, тобто поведінку, правом заборонене. Тому правопорушення - завжди дію (бездіяльність) протиправне.

Ознака протиправності, відноситься до об'єктивної сторони правопорушення, тісно пов'язаний з об'єктом. Він означає забороненої діяння під загрозою настання наслідків, передбачених правовими санкціями. Протиправність поведінки в трудовому праві проявляється насамперед як порушення трудових обов'язків. У зв'язку з цим дуже важливо відмежувати трудові обов'язки від інших, закріплених іншими галузями права, а також від неправових, моральних. Для деяких працівників, в силу особливого характеру виконуваних обов'язків, поняття дисциплінарного проступку як би розширюється за рахунок включення проступків, несумісних з їх гідністю, тобто дисциплінарним проступком для них є порушення і моральних обов'язків, які не пов'язані з трудовою діяльністю (наприклад, судді та ін.).

При виявленні дисциплінарних проступків слід мати на увазі, що поняття трудових обов'язків значно ширше, ніж виконання передбаченої договором трудової функції працівника. Ці обов'язки включають і порядок чіткого і сумлінного виконання цієї функції, і її технологічну сторону, і раціональне використання робочого часу, і ін.

До об'єктивної сторони дисциплінарного проступку відносяться шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника.

Будь-яке порушення дисципліни завдає шкоди суспільству, в одних випадках більш відчутний, в інших - менше, але воно завжди негативно позначається на діяльності підприємства. Разом з тим слід розрізняти проступки, шкідливі самим фактом скоєння, і проступки, що можуть спричинити за собою настання шкідливих наслідків. Наприклад, порушення норм з техніки безпеки може призвести до шкідливих наслідків, а може і не призвести. В останньому випадку це порушення відбивається на загальному рівні дисципліни в колективі, але визначити реальний збиток від такого проступку не можна. Тому і розрізняються «матеріальні» правопорушення, якими заподіюється відчутний матеріальної шкоди (наприклад, майновий збиток), і «формальні», що завдають шкоди безпосередньо правопорядку. Характерний приклад матеріальних правопорушень - заподіяння майнової шкоди, що характеризується наявністю причинного зв'язку між вчинком і шкідливим наслідком. Питання про причинний зв'язок буде розглянуто нижче.

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина. Як і в інших видах відповідальності, вина висловлює психічне ставлення особи до здійснюваного їм протиправному дії (бездіяльності) і причинно зумовленого їм результату. Вина полягає в тому, що особа передбачає (або повинна була передбачити) шкідливі наслідки свого діяння і бажає їх настання або ставиться байдуже до їх настання. Тому в ній розрізняють два моменти - інтелектуальний і вольовий. Перший характеризує ставлення особи з точки зору усвідомлення протиправності проступку і передбачення шкідливого результату, другий - бажання або байдужого ставлення до настання протиправних наслідків.

Залежно від поєднання інтелектуального і вольового моментів розрізняють такі форми вини: умисел (прямий чи непрямий) і необережність (самовпевненість або недбалість).

Для дисциплінарної відповідальності більш характерна необережність, хоча і непрямий умисел, коли особа усвідомлює протиправність наслідків, не бажає, але свідомо допускає їх наступ, може мати місце. Наприклад, при порушенні норм з техніки безпеки посадовими особами або при явному порушенні інших норм трудового законодавства.

Таким чином, дисциплінарний проступок в області трудових відносин - це винне протиправне порушення трудових обов'язків робітниками і службовцями, за вчинення якого може бути застосована дисциплінарна санкція, що міститься в трудовому праві (міра дисциплінарного стягнення або впливу).

Адміністрації надано право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Тому за дисциплінарний проступок можуть бути застосовані і заходи громадського впливу.

Заходи впливу - поняття більш широке, ніж заходи стягнення. У ст. 128 КЗпП РФ говориться, що по відношенню до окремих несумлінних працівників застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу, а ст. 135 встановлює перелік заходів дисциплінарного стягнення.

До дисциплінарним стягненням не належать заходи дисциплінарного впливу, наприклад, такий захід дисциплінарного впливу, як зменшення щорічної оплачуваної відпустки на число днів прогулу працівникам, які вчинили прогул без поважних причин. (При цьому тривалість відпустки не може бути менше 24 робочих днів. Відпустка зменшується за той робочий рік, в якому здійснені прогули, незалежно від часу його фактичного використання *.) Ці заходи є додатковими, застосовуються поряд із заходами дисциплінарного стягнення або незалежно від них і вважаються заходами дисциплінарного впливу.

* Див .: Роз'яснення Міністерства праці РФ від 8 лютого 1993 г. // Бюлетень Міністерства праці РФ. +1993. 4.

Слід зазначити, що не може бути заходів дисциплінарного впливу, не передбачених законодавством. Так, заборонено в порядку дисциплінарного впливу знижувати розряди, позбавляти надбавок за класність і т.д.

З урахуванням характеру санкцій, а також суб'єктів, які несуть цю відповідальність, в трудовому законодавстві розрізняють загальну і спеціальну дисциплінарну відповідальність. Остання встановлена ​​статутами про дисципліну і спеціальними нормативними актами.

Види дисциплінарної відповідальності, зумовлені особливостями умов праці, розрізняються і за змістом дисциплінарних стягнень, і по порядку їх застосування.

Особливістю дисциплінарної відповідальності за спеціальними нормативними актами є те, що до посадових осіб певних категорій, як уже зазначалося, можуть застосовуватися дисциплінарні санкції не тільки за порушення трудової дисципліни, а й за проступки, несумісні з їх гідністю (наприклад, прокурори, слідчі, судді) .

Дисциплінарна відповідальність працівників за статутами про дисципліну і положеннями, відрізняючись від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким поняттям дисциплінарного проступку, містить більш суворі санкції і диференціюється в залежності від того, чи стосується даний працівник до категорії тих, хто, наприклад, пов'язаний безпосередньо з безпекою руху транспортних коштів. Так, працівники залізничного транспорту, чия діяльність пов'язана з безпекою руху поїздів і обслуговуванням пасажирів, в порядку дисциплінарного стягнення можуть бути переведені на роботу, не пов'язану з рухом поїздів або обслуговуванням пасажирів, на термін до одного року *. На річковому транспорті статутом передбачена, зокрема, такий захід, як переклад на роботу, не пов'язану з рухом суден або обслуговуванням пасажирів, на термін до одного року, в цивільній авіації - звільнення від льотної роботи або від виконання іншої роботи, пов'язаної із забезпеченням безпеки польотів, і переклад на іншу роботу з урахуванням професії (спеціальності) на термін до одного року.

* Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 p., з ізм. від 25 грудня 1993 р .//СЗ РФ. 1994. №1. Ст. 11.

Порядок накладення стягнень. Санкції застосовуються в певному, встановленому законом порядку. Основні положення, пов'язані з певною процедурою накладення санкцій, закріплені в КЗпП РФ і в інших нормативних актах. Вони включають ряд умов, в максимальному ступені забезпечують законність накладення цих стягнень. Так, ст. 136 КЗпП РФ передбачає необхідність отримання адміністрацією пояснення від порушника трудової дисципліни перед оголошенням стягнення у письмовій формі, а також встановлює термін для накладення стягнення. Він не може бути більше одного місяця від дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. З цього терміну виключається час хвороби працівника або перебування у відпустці.

Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для застосування стягнення.

Для правильного обчислення строків давності при накладенні стягнень істотне значення має точна дата виявлення проступку. Адміністрація може дізнатися про проступок, але не мати повного уявлення про всі обставини справи і ступеня провини працівника. З цією метою призначаються перевірки, ревізії, інвентаризації і т.д. І тоді виникає питання: який день слід вважати моментом виявлення провини - дату закінчення перевірки або день, коли адміністрації вперше стало відомо про факт правопорушення? Такою датою є момент, коли адміністрація стала розташовувати точними даними про факт правопорушення. Однак стягнення може бути накладено в межах загального шестимісячного терміну з дня вчинення проступку.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Стаття 136 КЗпП РФ закріплює необхідність повідомлення працівника про оголошеному йому стягнення наказом під розписку. Якщо протягом року з дня накладення стягнення працівник не буде повалений новому дисциплінарному стягненню, то оголошене раніше стягнення втрачає силу. Якщо ж працівник проявив себе з позитивного боку, то керівник установи (підприємства) може видати наказ (розпорядження) про зняття стягнення, не чекаючи закінчення року.

Адміністрація не пов'язана обов'язком застосовувати заходи дисциплінарного стягнення у тій послідовності, в якій вони вказані в законі.

Матеріальна відповідальність

Матеріальна відповідальність працівників

Статті 2 і 118 КЗпП РФ зобов'язують працівника, який уклав трудовий договір, берегти майно підприємства (установи) і вживати заходів до запобігання шкоди. Порушення цих обов'язків, що спричинило за собою заподіяння шкоди, веде до матеріальної відповідальності. Так само як і дисциплінарна, вона є одним з видів юридичної відповідальності, і тому визначення її містить, з одного боку, загальні ознаки, а з іншого - особливі, специфічні для даного виду.

Матеріальна відповідальність являє обов'язок працівника відповісти перед адміністрацією підприємства (установи) за вчинене майнове правопорушення і відшкодувати завдані збитки у встановленому законом розмірі та порядку.

Суб'єктом матеріальної відповідальності (як і дисциплінарної) в трудовому праві є робітники і службовці, необхідною передумовою - наявність деликтоспособности, яка виникає з 16, а іноді і з 15 років. Однак визнаючи можливість покладання матеріальної відповідальності на неповнолітніх працівників у разі заподіяння ними шкоди, потрібно враховувати фізіологічні особливості, які властиві підлітку.

Залучення працівника до матеріальної відповідальності допустимо лише при наявності його провини в заподіянні шкоди. Але вина - категорія суб'єктивна, що припускає психічне ставлення до протиправного результату з боку даного працівника, його здатність оцінити можливість настання такого результату. Тому такі якості неповнолітніх, як недосвідченість, відсутність достатньої кваліфікації та інші, необхідно враховувати при вирішенні питання про покладання матеріальної відповідальності. Саме тому законодавство встановлює підвищені гарантії для неповнолітніх, передбачаючи заборона укладення з ними договорів про повну матеріальну відповідальність. Займаючи посади або виконуючи роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, неповнолітні в більшій мірі, ніж дорослі, були б схильні до ризику бути залученими до матеріальної відповідальності.

Законодавство про дисциплінарну відповідальність розрізняє поняття загального суб'єкта і спеціального. Відносно матеріальної відповідальності такий розподіл не прийнято. Хоча, по суті, встановлені вилучення із загальних норм про матеріальну відповідальність, що стосуються інших підстав і розмірів цієї відповідальності, пов'язані, зокрема, з особливими трудовими функціями працівника, наявністю у нього, наприклад, певних посадових повноважень.

Вказівки на приналежність особи до адміністративного персоналу - свого роду спеціальний ознака, що стосується посадового становища правопорушника, тобто це спеціальний суб'єкт матеріальної відповідальності.

При заподіянні шкоди спільними діями кількох осіб настає або часткова, або солідарна відповідальність.

часткова передбачає відповідальність кожного з осіб, якими завдано збитків, тільки за свої дії. Частка відшкодування встановлюється відповідно до розміру заподіяної цією особою шкоди. при солідарної відповідальності в залежності від вибору потерпілого можлива або майнова відповідальність всіх причинителей шкоди спільно, або кожного окремо, причому як в межах повного обсягу шкоди, так і частини. Відшкодував його повністю має право регресу до всіх інших причинителям за вирахуванням тієї частки, яка припадає на нього самого.

Часткова форма відповідальності є основною, солідарна настає лише в одному, випадку - за шкоду, заподіяну підприємству або установі кримінально караними діяннями, і якщо він завдано спільними умисними діями. Застосування солідарної відповідальності неможливо, якщо одні з осіб засуджені, наприклад, за розкрадання, а інші - за халатність чи некорисливих зловживання.

Різновидом часткової є колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. Вона вводиться при спільному виконанні робітниками і службовцями окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою і продажем матеріальних цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти індивідуальний договір про матеріальну відповідальність (ст. 121 2 КЗпП РФ).

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється адміністрацією підприємства (установи) за погодженням з відповідним профспілковим органом і відповідно до Переліку робіт, при виконанні яких може вводитися ця відповідальність, затвердженим Госкомтрудом СРСР спільно з ВЦРПС. Цією ж постановою затверджено і типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність *.

* Див .: постанову Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 14 вересня 1981 г. // Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1982. № 1.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність - це відповідальність всіх членів бригади за передані їй під звіт матеріальні цінності. До складу бригади входять особи, безпосередньо пов'язані з прийомом, зберіганням і відпуском товарно-матеріальних цінностей. Прибиральниці, вантажники і інший допоміжний персонал до складу бригади не включаються. Бригада і адміністрація укладають між собою договір, в якому передбачені права та обов'язки сторін, умови покладання матеріальної відповідальності та звільнення від неї. Так, бригада зобов'язується забезпечити повне збереження матеріальних цінностей, правильність продажу та відпуску товарів, своєчасно повідомляти адміністрації про всі випадки розкрадань, недостач і псування, брати участь у проведенні інвентаризації. Разом з тим бригада має право вимагати від адміністрації створення належних умов роботи та зберігання цінностей.

При заподіянні шкоди кожен член бригади спільно з іншими несе матеріальну відповідальність в певній частці пропорційно тарифній ставці, одержуваної ним, і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди.

Особливістю цього виду відповідальності є те, що в більшості випадків заподіяння майнової шкоди бригадою може бути відсутнім вина кожного з працівників, і це компенсується тим, що всі члени бригади добровільно приймають на себе обов'язок відшкодувати збиток, що є результатом не тільки власних порушень, але і упущень інших членів бригади. Цим пояснюється надання бригаді ряду правових гарантій (згоду на прийом нового члена, можливість вимагати звільнення окремих працівників, які не виправдали довіри, і т.д.).

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є майнове правопорушення, що відрізняється від інших дисциплінарних проступків в першу чергу своїм об'єктом. Правопорушник зазіхає на майно підприємства (установи), заподіює йому певної шкоди, тому до нього застосовуються не тільки дисциплінарні санкції, а й відновлювальні, що відрізняються від перших інший цілеспрямованістю. Таким чином, майнове правопорушення, вчинене робітником або службовцем, - це винне протиправне заподіяння шкоди майну підприємства або установи (з яким особа, що спричинила перебуває у трудових відносинах), що припускає застосування майнових санкцій, що містяться в трудовому праві.

Наявність дійсної шкоди - елемент, що характеризує об'єктивну сторону складу майнового правопорушення.

збиток - це погіршення або зменшення майна (грошових і матеріальних засобів). Збиток, виражений в грошовій формі, називається збитком. Останній полягає як в заподіянні шкоди майну підприємства (установи), так і в недоотримання належних грошових сум або необхідності зробити зайві або штрафні виплати. Втрата права на стягнення підприємством, наприклад, дебіторської заборгованості з вини працівника - це також шкоди його майну.

До збитків відносять і той дохід, на який розраховувало підприємство, але не отримало його в зв'язку з протиправними діями працівника. Але на відміну від відшкодування шкоди за нормами цивільного права в трудовому праві стягується тільки прямий (дійсний) збиток. Прямий, або дійсний, збиток - це збиток, заподіяний вже наявного, реального майну підприємства (установи). Неодержані доходи (упущена вигода) в трудовому праві не стягуються *. Останні не входять в сферу готівкового майна підприємства, але могли б бути отримані (створені), якби не було винного протиправної поведінки працівника.

* Виняток становить заподіяння шкоди, передбачене п. 4 ст. 121 КЗпП РФ.

Одним з елементів складу майнового правопорушення є протиправність поведінки працівника, що послужив причиною збитку. Протиправність в дисциплінарні проступки виступає як порушення юридичних (трудових) обов'язків. Стосовно до матеріальної відповідальності вона означає порушення обов'язку берегти майно підприємства (установи). Це порушення протиправно у всіх випадках заподіяння шкоди, крім тих, які є правомірними.

До таких належить нормальний виробничо-господарський ризик. В умовах технічного прогресу впровадження винаходів у виробництво, так само як і вдосконалення методів роботи, тісно пов'язане з ризиком. Не відчуваючи нового, не можна йти вперед. Разом з тим, ризикуючи, можна завдати шкоди матеріальним цінностям, життю та здоров'ю людей. Тому в трудовому праві існує категорія нормального виробничо-господарського ризику, який означає його розумність і виправданість при даних конкретних обставинах.

Природно, що законодавець не міг заздалегідь визначити зміст, відповідне цьому поняттю. У кожному конкретному випадку «норма» ризику, його критерій наповнюються різним змістом. Однак наукою вироблені загальні положення, що враховуються при вирішенні окремих справ про заподіяння шкоди в зв'язку з виробничо-господарським ризиком працівника. Ризик вважається виправданим, тобто нормальним, при наявності таких умов:

1) якщо мета не може бути досягнута звичайними, неріскованнимі засобами; 2) якщо ризик відповідає значенню тієї мети, для якої робиться; 3) якщо можливість шкідливих наслідків при ризику лише ймовірна (там, де мова йде про явному заподіянні шкоди, нормальний ризик відсутній); 4) якщо об'єктом ризику є матеріальні чинники, а не життя і здоров'я людини.

Законодавець говорить тільки про один випадок правомірного заподіяння шкоди - про нормальному виробничо-господарському ризику. Однак на практиці правомірним вважається також заподіяння шкоди в стані крайньої необхідності. Типовим прикладом заподіяння шкоди в стані крайньої необхідності в області трудових відносин є випадки, коли, наприклад, майстер з метою запобігання каліцтва працівника псує механізм; шофер, щоб врятувати людину, порушує правила руху і псує автомашину, і т.д.

Не вважається протиправним заподіяння шкоди, якщо працівник був управомочен на його заподіяння, тобто заподіяв шкоду, виконуючи свої трудові обов'язки (наприклад, забій хворого худоби).

Одним з необхідних умов матеріальної відповідальності є наявність причинного зв'язку між діяннями працівника і майновим збитком.

Відповідальність настає лише в разі, якщо результат з неминучістю випливає з вчиненого особою дії. Відповідальність не настає за випадкові наслідки поведінки.

Разом з тим трудовому праву відомі випадки, коли законодавець покладає відповідальність не тільки на безпосередніх причинителей шкоди, а й на осіб, чиї дії (бездіяльність) були лише приводом (умовою) в розвитку причинно-наслідкового зв'язку, тільки створили обстановку, в якій «спрацювала »причина. Наприклад, відповідальність керівників за неправильну постановку обліку і зберігання матеріалів, напівфабрикатів, виробів, інструментів, спецодягу, що знаходяться на складі, в магазині, в цеху.

Неправильна постановка обліку і зберігання матеріальних цінностей ще не заподіює шкоди, проте створює умови, сприяє появі такої можливості. Оскільки матеріальна відповідальність настає лише при заподіянні шкоди, зазначені працівники відповідають або поряд з особами, заподіяли шкоду, або одні, але за умови обов'язкового заподіяння шкоди іншими особами (наприклад, якщо викрадачів не вдалося затримати).

Як правило, безпосередні заподіювача шкоди притягуються до відповідальності першими, і лише в процесі розгляду справи зазвичай з'ясовуються умови, що сприяли його настання, в створенні яких винні ті чи інші особи з числа адміністративного персоналу. Якщо при покладанні матеріальної відповідальності на безпосередніх причинителей шкоди останній відшкодовується повністю, то це виключає названу відповідальність щодо посадових осіб, інакше відшкодована сума перевищить суму дійсної шкоди. У цих випадках можуть застосовуватися інші заходи правового впливу - адміністративна відповідальність (грошовий почне) або дисциплінарна.

Одним з необхідних умов матеріальної відповідальності (і елементом складу майнового правопорушення) є вина працівника. Вона розуміється як відношення працівника до заподіяння шкоди у формі умислу або необережності. При покладенні матеріальної відповідальності вина обов'язково повинна бути встановлена, причому форма її має значення тільки для одного з підстав повної матеріальної відповідальності (п. 6 ст. 121 КЗпП РФ). Ця умова обов'язково і в складі дисциплінарного проступку. Оскільки специфіки в майновому правопорушення ця умова не має, зміст питання про вину було викладено стосовно дисциплінарному проступку.

У трудовому праві передбачено два види матеріальної відповідальності - обмежена і повна матеріальна. Перша обмежена певною межею по відношенню до заробітної плати заподіювача, а друга дорівнює розміру заподіяної шкоди.

За загальним правилом законодавець встановлює обмежену матеріальну відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника (ст. 119 КЗпП РФ). Обмежена матеріальна відповідальність в інших межах і повна матеріальна відповідальність є винятком. Випадки застосування цих винятків прямо вказані в законі (ст. 214 і 121 КЗпП РФ).

Розглянемо ці винятки.

Обмежена матеріальна відповідальність у межах трьох місячних окладів посадової особи. Посадові особи, винні в незаконному звільненні або переведенні на іншу роботу у випадках, зазначених в ст. 214, несуть відповідальність у розмірі дійсної шкоди, але не більше трьох місячних окладів посадової особи.

Підставою для покладання матеріальної відповідальності на службову особу є оплата незаконно звільненому або переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або відповідно виконання нижчеоплачуваної роботи. Названа санкція застосовується, якщо звільнення або переведення здійснені з явним порушенням закону або адміністрація затримала виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі.

Під явним порушенням закону слід, зокрема, розуміти звільнення робітника або службовця за ініціативою адміністрації без згоди відповідного профспілкового органу, коли така згода є обов'язковою, або з підстав, не передбачених законом; переклад на іншу роботу або звільнення члена СТК без згоди СТК і в інших випадках, перерахованих в постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 г. *

Повна матеріальна відповідальність. Вона встановлюється в наступних випадках:

1) при заподіянні шкоди злочинними діями працівника, встановленими вироком суду.

Як видно, законодавець пов'язує покладання повної матеріальної відповідальності не з притягненням до кримінальної відповідальності, а з вчиненням дій, які містять ознаки кримінально караних діянь. Друге поняття ширше першого. Повна матеріальна відповідальність безумовно повинна покладатися у всіх випадках, коли працівник притягнутий до кримінальної відповідальності (і своїми діями завдав шкоди) і, крім того, коли з тих чи інших підстав, зазначених у законі, притягнення до кримінальної відповідальності не було, а злочин скоєно ( см. гл. 11 КК РФ про звільнення від кримінальної відповідальності, гл. 12 про звільнення від покарання і ст. 84 і 85 про амністію і помилування);

2) коли відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків. Таку відповідальність несуть касири, працівники торгового підприємства за дрібну недостачу ввірених цінностей; керівники підприємств та деякі інші посадові особи за премії, незаконно виплачені в результаті приписок в звітності; особи, винні в загибелі коней, великої рогатої худоби, свиней, овець і кіз, що належать колгоспам та радгоспам; деякі інші працівники, посади яких зазначені в спеціальних актах;

3) коли між працівником та установою (підприємством) укладений письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Такий договір може бути укладений з робочими або службовцями, які займають посади, зазначені в особливих списках. В основу виділення цієї категорії працівників також покладено зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з працівниками, які досягли 18-річного віку і які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей.

Перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977р. *

* Див .: Бюлетень Держкомпраці СРСР. 1978. № 4.

Типовий договір передбачає, з одного боку, обов'язки працівника повідомляти адміністрації про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження цінностей, вести облік, брати участь в інвентаризації, з іншого - обов'язки адміністрації. Вони полягають у створенні необхідних умов для збереження цінностей, в обов'язковому ознайомленні працівника з правилами роботи з матеріальними цінностями тощо.

Невиконання адміністрацією зазначених обов'язків, що сприяло виникненню шкоди, є підставою для зменшення розміру стягується шкоди;

4) коли шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків. При цьому збиток може бути заподіяна як у робочий, так і в неробочий час. Наприклад, псування устаткування, використаного для виготовлення предметів домашнього вжитку працівника, приведення в непридатність друкарської машинки під час виконання особистої роботи - типові випадки заподіяння шкоди не при виконанні службових обов'язків, але в зв'язку з тим, що працівник, перебуваючи у трудових відносинах з підприємством або установою, мав доступ до цих цінностей і заподіяв їм шкоди;

5) коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. При цьому видача разових довіреностей працівникам, в повсякденні обов'язки яких не входить виконання такого роду доручень, може мати місце лише за їх згодою;

6) коли шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством (установою) в користування працівникові.

Перелік об'єктів, за збереження яких встановлена ​​повна матеріальна відповідальність, збігається з переліком випадків шкоди, за настання якого передбачена обмежена відповідальність працівників в межах середньомісячного заробітку. Але там наступив шкода є наслідком недбалих дій, а тут - недостачі і умисного знищення або умисного псування певного, перерахованого в п. 6 майна;

7) коли шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.

В інших випадках вчинення майнового правопорушення працівник несе обмежену матеріальну відповідальність у межах середньомісячного заробітку.

Крім обмеженою і повною, законодавство встановлює також кратну матеріальну відповідальність, коли фактичний розмір відшкодування перевищує його номінальний розмір (ст. 255 КЗпП РФ). Конкретні межі цієї відповідальності встановлюються законодавством.

Визначення розміру шкоди та порядок її відшкодування. Розмір заподіяної шкоди визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

При розкраданні, недостачі, умисному знищенні або умисному псуванні матеріальних цінностей шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди (ст. 121 3 КЗпП РФ).

Відповідно до ст. 122 КЗпП РФ відшкодування шкоди працівником в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням адміністрації підприємства (установи) шляхом утримання із заробітної плати працівника. Розпорядження адміністрації має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством.

У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання адміністрацією позову в народний суд.

Якщо адміністрація в порушення встановленого порядку справила утримання, то орган з розгляду трудових спорів приймає за скаргою працівника рішення про повернення незаконно утриманих сум.

Звернення до суду повинно бути зроблено в межах річного строку з дня виявлення шкоди. Якщо збиток виявлено при проведенні інвентаризації або ревізії, вдень його виявлення вважається день складання відповідного акта або висновку.

Суду надано право з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника зменшити розмір відшкодування. Зниження розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, неприпустимо, якщо шкода заподіяна злочином, вчиненим з корисливою метою (ст. 123 КЗпП РФ).

Обсяг матеріальної відповідальності не можна плутати з розміром одноразової утримання із заробітної плати.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках, окремо передбачених законодавством, - 50 відсотків заробітку, що належить до виплати працівникові. При утриманні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено 50 відсотків заробітку.

Зазначені вище обмеження не поширюються на утримання із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на дітей.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення (ст. 126 КЗпП РФ).

Майнова відповідальність підприємств (установ) за шкоду,

Стаття 249 КЗпП України встановлює відповідальність посадових осіб за порушення законодавства про працю та правил з охорони праці. Однак суб'єктом майнової відповідальності виступає саме підприємство чи установа як сторона трудового договору. Причому за шкоду, заподіяну громадянам, які не є стороною трудових правовідносин, настає цивільно-правова відповідальність; заподіяння же збитку, пов'язаного з невиконанням обов'язків по трудовому правовідносин, інакше його суб'єкту тягне майнову відповідальність, встановлену нормами трудового права. Обов'язки підприємства або установи можуть бути диференційовані на кілька груп. Першою відповідає правомочність працівника на здорові і безпечні умови праці, другий - право працівника на винагороду за працю і ряд виплат, третьої - інші права працівника в трудових правовідносинах.

Порушення кожної з обов'язків здатне привести до майнової шкоди для працівника. Це може бути каліцтво або інше ушкодження здоров'я, незаконне звільнення або переведення на іншу роботу, затримка видачі трудової книжки, що позбавила особа можливості вступити на іншу роботу, або необгрунтоване зменшення належних працівникові грошових виплат.

На відміну від випадків відшкодування шкоди, заподіяної працівником, для яких законодавець встановлює в якості загального правила обмежену матеріальну відповідальність, в основу даного виду відповідальності покладено або принцип повного відшкодування, або принцип, обмежений будь-яким межею, але близький до повного. Виступаючи як організатор трудової діяльності працівників, адміністрація вважається самостійним суб'єктом права. В області ж майнових прав та обов'язків суб'єктом є саме підприємство (установа), адміністрація тут - його орган, повноважний представник. Останнє обумовлено тим, що майно, грошові кошти закріплені не за адміністрацією, а за підприємствами (установами), які відповідають перед працівником за порушення майнових прав, за заподіяння шкоди.

Особливості правового становища суб'єкта знаходять відображення і в підставі відповідальності - майновий правопорушення. Самі умови ті ж - наявність шкоди, вина, причинний зв'язок і протиправність. Але специфіка суб'єкта накладає відбиток насамперед на суб'єктивну сторону правопорушення - вину. Вина підприємства (установи) - це вина тих його працівників, хто формує його волю, тобто його органу, адміністрації.

Об'єктом майнових правопорушень в розглянутому вигляді відповідальності є майнові інтереси працівника. З урахуванням специфіки безпосередніх об'єктів цих правопорушень слід розрізняти: 1) майнову відповідальність підприємства (установи) в зв'язку з заподіянням шкоди здоров'ю працівника; 2) майнову відповідальність підприємства (установи) за шкоду, заподіяну працівникові порушенням інших обов'язків (крім обов'язків щодо створення здорових і безпечних умов праці) за трудовим правовідносин.

Відповідальність у зв'язку з заподіянням шкоди здоров'ю працівника. Стаття 139 КЗпП РФ зобов'язує адміністрацію забезпечити здорові і безпечні умови праці.

Порушення цього обов'язку, що викликало каліцтво або інше ушкодження здоров'я працівника, тягне за собою необхідні відшкодування заподіяної шкоди.

Він може виражатися у вигляді втрати заробітку або його частини, необхідності в додатковій медичній допомозі, додаткового харчування, придбання ліків, протезування, санітарно-курортному лікуванні, придбанні транспортних засобів, а в разі смерті потерпілого - необхідності грошового утримання осіб, які перебували на його утриманні.

До прийняття Федерального закону «Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» 24 july 1998 г. * ці суми відшкодовувалися роботодавцем, як правило, за наявності її вини безпосередньо. Зазначений Закон встановлює обов'язковість виплат на відшкодування заподіяної шкоди за рахунок коштів державного соціального страхування. Утворений для цього Фонд соціального страхування Російської Федерації складають страхові внески - обов'язкові платежі по обов'язковому соціальному страхуванню, які страхувальник (роботодавець) зобов'язаний внести страховику (Фонду соціального страхування).

* Російська газета. 1998. 12 Серпня.

Підставою для виплати того чи іншого виду забезпечення по соціальному страхуванню є страховий випадок (нещасний випадок або професійне захворювання), підтверджений спеціальними документами, зазначеними в п. 4 ст. 15 Закону.

Вина працівника в його наступі впливає на розмір страхових сум, але не на саме право потерпілого або його утриманців.

Аналіз норм Закону призводить до висновку про те, що матеріальна відповідальність роботодавця у випадках заподіяння шкоди здоров'ю працівника в юридичному сенсі тепер не настає. Мова тут йде про право працівника (або його утриманців) на отримання страхових сум з спеціально створеного фонду соціального страхування.

Оцінюючи зазначені зміни, потрібно відзначити, що для потерпілого працівника сама процедура отримання відшкодування повинна спроститися, але скасування відповідальності роботодавця, і в тому числі конкретного керівника організації, тобто якась знеособленість, навряд чи сприятиме забезпеченню здорових і безпечних умов праці на виробництві.

Залишається сподіватися на органи нагляду і контролю, які, з'ясовуючи в кожному окремому випадку причини того, що сталося, будуть реагувати активно, маючи на увазі залучення винних осіб до інших видів відповідальності - адміністративної і кримінальної.

При зазначеної знеособленості складно, мабуть, буде говорити і про регресних позовах до винних осіб. При прийнятті нового Трудового кодексу це слід врахувати.

Майнова відповідальність підприємства (установи) за шкоду, заподіяну працівникові порушенням інших обов'язків по трудовому правовідносин. Незаконні звільнення і переклади, позбавлення робочих і службовців можливості вступити на іншу роботу (затримка трудової книжки) крім відновлення порушеного права тягнуть ще і відшкодування заподіяних майнових збитків. Так, незаконно звільненому і відновленого на колишній роботі особі виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу з дня звільнення, але не більше ніж за рік. Якщо працівник відразу влаштувався на іншу роботу і після цього оскаржив правомірність звільнення, а суд задовольнив його вимогу і змінив формулювання звільнення, виплат не проводиться. При неправильної формулюванні причини звільнення оплата допускається лише в разі, коли формулювання перешкоджала надходженню працівника на нову роботу. Незаконно переведеному і поновлений на колишній роботі особі також виплачується середній заробіток за час вимушеного прогулу або різниця в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 214 КЗпП РФ). Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню адміністрацією. Затримка виконання тягне також виплату середнього заробітку за весь час затримки з дня винесення рішення по день його виконання або різниці в заробітку.

Оскільки трудова книжка є основним документом про трудову діяльність робітника і службовця і затримка її позбавляє можливості влаштуватися на роботу, ст. 39 КЗпП РФ зобов'язує адміністрацію видати трудову книжку в день звільнення. Несвоєчасна її видача з вини адміністрації, а також затримка розрахунку тягнуть виплату середнього заробітку за час затримки (ст. 99 КЗпП РФ).

Майнова відповідальність, як уже зазначалося, реалізується в певних, встановлених законодавцем формах. В одних випадках відновлення порушених прав здійснюється органом по розгляду трудових спорів, в інших - самою адміністрацією.

Відповідальність - це можливість застосування певних заходів впливу по відношенню до особи, яка порушила встановлені правила або закони.

Важливою умовою успішного функціонування підприємства або організації є наявність якісної кадрової складової, тобто кваліфікованих працівників. І не менш значущим фактором при цьому виступає дотримання ними трудової дисципліни.

Поняття відповідальності в трудовому праві

Для початку варто розглянути більш широке поняття юридичної відповідальності, яке є основним для різних галузей права.

Відповідальність завжди тісно пов'язана з певними законами і нормами права, оскільки може застосовуватися саме за їх порушення. Також її відмінною рисою є примусовий характер і негативні наслідки, що настають для винної особи.

Види відповідальності в трудовому правіЩо стосується відповідальності щодо трудового права, то в цьому випадку вона являє собою обов'язок працівника або роботодавця, який порушив трудове законодавство, нести відповідальність перед певними суб'єктами. Цими суб'єктами може бути роботодавець (якщо мова йде про підпорядкованому), колектив, підприємство, установа або навіть держава.

Підставою для її застосування є вчинення винною особою проступку, що порушує трудову дисципліну або законодавчі норми, встановлені на місцевому або федеральному рівні. Однією з умов застосування виступає наявність доказів провини цієї особи і дотримання правильної процедури.

Відносно працівника в трудовому законодавстві передбачено застосування двох основних видів відповідальності, а саме:

Кожна з них має свої відмінні риси і підстави для застосування, а також ділиться на кілька підвидів. Тому далі варто розглянути їх більш детально.

Дисциплінарна відповідальність: поняття та види

Дисциплінарна відповідальність являє собою обов'язок з боку співробітника відповісти перед роботодавцем (або адміністрацією підприємства) за вчинення дисциплінарного проступку.

Дисциплінарна відповідальність ділиться на два види:Види відповідальності в трудовому праві

  1. Загальна - в цьому випадку покарання застосовується в рамках ТК РФ і правил внутрішнього трудового розпорядку конкретної компанії. Дана відповідальність ширша і використовується по відношенню до більшості категорій працівників.
  2. Спеціальна - їй підлягають тільки окремі види співробітників. Підставою для застосування в цьому випадку виступають статути і положення про дисципліну, які діють в окремих організаціях або установах.

В рамках спільної відповідальності чинне трудове законодавство, а саме ст. 192 ТК РФ, передбачає три її основні форми:

  1. Зауваження. Найменш серйозні дисциплінарні санкції, яке виражається в усному вираженні роботодавцем свого невдоволення діями підлеглого. Застосовується зазвичай рідко і лише за незначні порушення дисципліни.
  2. Догану. Покарання, схоже з зауваженням, яке також застосовується за не дуже серйозні проступки. Винесення догани відбувається на підставі наказу, але без занесення в трудову книжку.
  3. Звільнення. Найбільш серйозне покарання, яке полягає в розірванні з провинилися підлеглим трудового договору. У ТК РФ перераховані підстави, при яких застосування цього заходу є законним.

Дані заходи використовуються в загальних випадках і стосовно працівників більшості сфер діяльності. Однак для деяких галузей окремими законами і постановами можуть встановлюватися й інші міри покарання, наприклад:

  • сувору догану;
  • пониження в посаді або званні;
  • позбавлення спеціального звання і т. д.

Прикладом працівників, до яких можуть застосовуватися такі заходи, є:Види відповідальності в трудовому праві

Що стосується підстави для застосування цієї відповідальності, то в трудовому законодавстві воно досить широко - вчинення працівником дисциплінарного проступку. Він являє собою такі дії, при яких співробітник компанії порушує встановлені в ній правила або трудове законодавство, а також не виконує свої функціональні обов'язки (або ж виконує їх, але погано).

Для цього працівник повинен вчинити дії, зазначені в кількох пунктах ст. 81 ТК РФ. Прикладом може бути:Види відповідальності в трудовому праві

  • прогул;
  • поява на роботі в нетверезому стані;
  • неодноразове невиконання своїх посадових функцій;
  • розголошення таємниці (державної, комерційної, службової);
  • вчинення розкрадання і т. д.

Варто врахувати, що для накладення стягнення у роботодавця є встановлений термін. Крім цього, вчинення співробітником проступку дає роботодавцю лише право застосування покарання, але не обов'язок. Тобто, якщо він не хоче застосовувати до нього ніяких заходів стягнення, він може цього не робити.

Матеріальна відповідальність: поняття та види

Матеріальна відповідальність являє собою обов'язок працівника відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю, компанії або третім особам. Вона може застосовуватися як спільно з дисциплінарної, так і незалежно від неї. Для цього необхідно одночасне дотримання кількох умов:

  • нанесення підлеглим роботодавцю прямого збитку і наявність документів, що підтверджують це;
  • наявність провини працівника в заподіянні шкоди (своїми діями або бездіяльністю), що також підтверджується документально;
  • наявність доказів того, що співробітник порушив норми трудового законодавства.

Основними видами матеріальної відповідальності, передбаченими чинним законодавством, є:Види відповідальності в трудовому праві

  1. Обмежена - найбільш поширений вид, який застосовується в більшості випадків. При цьому роботодавець не може стягнути з підлеглого збиток, що перевищує його одну середньомісячну заробітну плату.
  2. Повна - може застосовуватися тільки при наявності укладеного між сторонами договору з подібним умовою. В цьому випадку з працівника може бути стягнуто збитки в повному розмірі, але тільки реальний, без урахування упущеної вигоди.

Також матеріальна відповідальність може бути класифікована в залежності від кількості співробітників, до яких вона застосовується. Наприклад, вона може бути не тільки особистої, а й колективної або бригадній. У цьому випадку вся величина збитку ділиться між членами колективу в рівному розмірі або пропорційно їх вини.

Отже, основними видами відповідальності, передбаченими в трудовому законодавстві, є дисциплінарна і матеріальна. Їх застосування роботодавцем можливо тільки при наявності законних підстав для цього, а також доказів вчинення працівником проступку. У разі порушення роботодавцем встановленої процедури або при відсутності законних підстав для покарання підлеглий може оскаржити дії керівника в судовому порядку.

§ 7. Юридична відповідальність в трудовому праві

• дисциплінарна, яку несе працівник перед роботодавцем за вчинення дисциплінарного проступку;

• матеріальна, яку несуть один перед одним працівник і роботодавець за заподіяння шкоди.

Підставою для залучення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення дисциплінарного проступку, що виражається в невиконанні чи неналежному виконанні працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Як санкції дисциплінарної відповідальності, які накладаються керівником роботодавця в адміністративному порядку на працівника, ст. 192 ТК РФ називає:

Причому якщо застосування перших двох видів дисциплінарних стягнень не зв'язується в законі з вчиненням будь-яких конкретних дисциплінарних проступків і здійснюється на розсуд адміністрації стосовно будь-якого порушення трудової дисципліни, то звільнення як санкція може застосовуватися до працівника тільки за повторне невиконання без поважних причин трудових обов'язків, якщо є дисциплінарне стягнення (п. 5

Слід зауважити, що законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. При накладення дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку, обставини, при яких він зроблений, попередня роботу і поведінка

працівника. Тим самим вибір адміністрацією дисциплінарного стягнення для працівника, який порушив трудову дисципліну, повинен бути обгрунтований і відповідати ступеню суспільної шкідливості вчиненого дисциплінарного проступку.

Норми ТК РФ встановлюють і процесуальні положення накладення дисциплінарного стягнення.

По-перше, до застосування дисциплінарного стягнення з працівника має бути затребувано письмове пояснення. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. При цьому відмова не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

По-друге, в трудовому законодавстві встановлені строки притягнення до дисциплінарної відповідальності, згідно з якими дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. З 1 лютого 2002 року в місячний строк з дня виявлення проступку, до закінчення якого можливе накладення стягнення, не включається час, необхідний на врахування думки представницького органу працівників. Стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення.

По-третє, за кожну провину може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

По-четверте, залучення працівника до дисциплінарної відповідальності оформляється наказом керівника організації про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування і оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. При відмові працівника підписати зазначений наказ складається відповідний акт. Підписує наказ представник роботодавця, який має право накладати на працівника дісціплінар

ве стягнення, а працівник лише ставить на наказі свій підпис, що підтверджує, що він з цим наказом ознайомлений. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником не тільки в органи по розгляду індивідуальних трудових спорів, а й в державні інспекції праці.

Відповідно до ст. 194 ТК РФ дисциплінарне стягнення може бути знято з працівника, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення він не був підданий новому дисциплінарному стягненню, після чого даний працівник вважається не піддавався дисциплінарному стягненню. Дисциплінарне стягнення може бути знято до закінчення одного року застосував її органом або посадовою особою за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника чи представницького органу працівника, а також на прохання самого працівника.

Матеріальна відповідальність за трудовим правом полягає в обов'язку однієї зі сторін трудового договору (працівника або роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні в результаті винного, протиправного невиконання своїх трудових обов'язків.

• наявність протиправної поведінки (дій чи бездіяльності).

При цьому кожна зі сторін трудового договору зобов'язана доводити розмір заподіяних збитків.

Матеріальна відповідальність в трудовому праві підрозділяється на:

• матеріальну відповідальність працівника перед роботодавцем;

• матеріальну відповідальність роботодавця перед працівником.

1. Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності перед роботодавцем є винна заподіяння майнової шкоди роботодавцю при викон

неніі працівником трудових обов'язків. Матеріальна відповідальність працівника виражається в відшкодування роботодавцю заподіяної прямої дійсної шкоди. При цьому неодержані доходи не враховуються при стягненні матеріальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність працівника може бути обмеженою і повною.

Повна матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем виражається у відшкодуванні шкоди працівником в повному розмірі, що має місце згідно зі ст. 242 ТК РФ у випадках:

1) коли відповідно до ТК РФ або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;

2) недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

3) умисного заподіяння шкоди;

4) заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

5) заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

6) заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

7) розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

8) заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

У всіх інших випадках працівник несе обмежену матеріальну відповідальність. Обмежена матеріальна відповідальність працівника виступає згідно ст. 238 ТК РФ в якості загального правила, якщо інше не визначено законом, і виражається в тому, що за заподіяння шкоди

майну роботодавця працівник несе відповідальність в розмірі свого середнього місячного заробітку.

2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником завжди повна. Її заснування містяться в цілому ряді норм трудового законодавства, яке зобов'язує роботодавця відшкодовувати працівникові шкоду, що виник, зокрема, в результаті:

1) позбавлення працівника можливості трудитися в випадках:

• незаконного відсторонення працівника від роботи, його звільнення або переведення на іншу роботу;

• відмови роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення органу з розгляду трудових спорів або державного правового інспектора праці про відновлення працівника на колишній роботі;

• затримки роботодавцем видачі працівнику трудової книжки, внесення в трудову книжку неправильної або не відповідає законодавству формулювання причини звільнення працівника;

• в інших випадках, передбачених федеральними законами та колективним договором;

2) заподіяння майну працівника роботодавцем шкоди;

3) затримки виплати роботодавцем заробітної плати працівнику.

Залучення роботодавця до матеріальної відповідальності за заподіяння шкоди працівнику провадиться у судовому порядку, однак роботодавець має право добровільно відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові. При цьому працівнику відшкодовується і моральну шкоду, який обчислюється в грошовій формі.

Види відповідальності в трудовому праві

56 Відповідальність за трудовим правом

Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну відповідальність з трудового права - окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає в передбаченому нормами трудового ого права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення - винне протиправне діяння, полягає в невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення трапляється двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих прав опорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з названих видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в рамках трудового права - ді сціплінарноі і матеріальнольної.

. дисциплінарна відповідальність - один з видів юридичної відповідальності. Працівник відповідає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права є в трудових правовідносинах власник дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (п рацедавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній ответственностіті.

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну. Загальна полягає в накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених. КЗпП України та правилами внутрішнього працю дового розпорядку. Спеціальної дисциплінарної відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами і положеннями про дісціплінену.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з двох видів стягнення - догана або звільнення

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, пр рацівніків залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств ТОЩО.

Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за а статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовувати також органи вищого рівня щодо органів, яким надано право прийому на роботу (обраний ня, затвердження і призначення на посаду) працівника. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодав вством.

Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступкау.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок "і попередню робо цю працівник.

. Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору - працівника або роботодавця - відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного протиправного ного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі і порядку. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і полну.

Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати роботодавцю пряму дійсну на шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести витрати на відбудовні ення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Чи не отримані доходи відшкодуванню не підлягаютють.

Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якої кордоном за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст 134. КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, містити ться в цій статті, є вичерпним. До них относятсять:

1. Укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст 134)

2. Отримання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст 134)

3. Шкода, завдана діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З в 134)

4. Шкода, заподіяна працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст 134)

5. Збиток, заподіяний нестачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі і при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст 13434).

6. Відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6 ст 134. КЗпП)

7. Шкода, заподіяна не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст 134)

8 службових особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п 8 ст 134. КЗпП), несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди

9. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації, винного у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення термін новий її виплати, за умови, що. Державний бюджет України і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Трудове законодавство виділяє колективної (бригадної) матеріальної відповідальності працівників

Роботодавець зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність виникає при:

- порушення права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства тощо ро підстави і порядок звільнення працівника)

- порушення обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (в разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книж. РКІ, документів про працю і заробітну плату)

- незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх пошкодження, знищення, крадіжки)

Попередня ЗМІСТ Наступна

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Пока оценок нет)
Загрузка...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

− 1 = 1

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

map