Содержание

1 Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
- 1.1 Коментар до статті 193 Трудового Кодексу РФ
2 Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
- 2.1 Коментар до ст. 193 Трудового кодексу РФ
3 Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
- 3.1 Коментар до статті 193 ТК РФ
- 3.2 Інший коментар до ст. 193 Трудового кодексу Російської Федерації
4 Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень (чинна редакція)
- - 4.0.1 Коментарі до статті 193 ТК РФ, судова практика застосування
5 Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень
- 5.1 Коментар до статті 193 ТК РФ:

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Коментар до статті 193 Трудового Кодексу РФ

1. Роботодавець зобов'язаний зажадати від порушника письмове пояснення. Пояснення може бути у вигляді виправдання, визнання в чомусь, роз'яснення, що допомагає зрозуміти причину дисциплінарного проступку.

У поясненні працівнику необхідно відповісти на наступні питання:

чи мав місце факт порушення;

яка вина працівника (дії умисні, необережні або провини працівника немає);

які обставини порушення;

які причини порушення; ставлення працівника до порушення;

які плани працівника на майбутнє?

2. Одночасно з затребування пояснення від працівника роботодавцю доцільно організувати проведення дисциплінарного розслідування, яке може провести керівник структурного підрозділу, під керівництвом кадровиків.

Особливість проведення дисциплінарного розслідування порушень педагогічних працівників встановлена в ст. 55 Закону РФ від 10 липня 1992 р N 3266-1 "Про освіту". Дисциплінарне розслідування порушень педагогічним працівником освітнього закладу норм професійної поведінки та (або) статуту даного освітнього закладу може бути проведено лише за надійшла на нього зі скаргою, поданою в письмовій формі. Копія скарги повинна бути передана даному педагогічному працівнику.

Хід дисциплінарного розслідування і вжиті за його результатами рішення може бути оприлюднені тільки за згодою зацікавленого педагогічного працівника освітнього закладу, за винятком випадків, що ведуть до заборони займатися педагогічною діяльністю, або при необхідності захисту інтересів учнів, вихованців.

Стаття 193. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

СТ 193 ТК РФ.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника
письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником
не надано, то складається відповідний акт.
Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування
дисциплінарного стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення
проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу,
необхідного на врахування думки представницького органу працівників.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня
вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності
або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не
включається час провадження у кримінальній справі.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне
стягнення.

Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується
працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом
(Розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником в державну
інспекцію праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.

Коментар до ст. 193 Трудового кодексу РФ

1. Для з'ясування суті вчинку працівника роботодавець повинен взяти у нього пояснення в письмовій формі. У поясненні працівник повинен вказати причини вчинку і обставини, при яких він був здійснений. Працівник може відмовитися від пояснення, що не повинно розглядатися як самостійний дисциплінарний проступок, але може вплинути на оцінку роботодавцем особистості працівника.

У разі неподання працівником пояснення роботодавець після закінчення двох робочих днів повинен скласти про це акт. У ньому необхідно вказати календарну дату, місце і причину складання, а також вказати свідків, які були присутні при пропозиції працівникові надати пояснення і його відмову зробити це. Акт повинен бути підписаний посадовою особою роботодавця і присутніми свідками.

Відмова працівника від дачі пояснення не може бути перешкодою для залучення його до дисциплінарної відповідальності при наявності інших доказів вчинення проступку (наприклад, доповідних записок безпосереднього керівника) та акта про відмову від дачі пояснення. Вони можуть бути документальними підставами для застосування заходів дисциплінарного стягнення.

2. Виховне значення дисциплінарного стягнення зберігається, якщо воно застосовується безпосередньо за вчиненням проступку. Тому встановлено правило про те, що стягнення повинно бути застосовано не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення необхідно вважати день, коли про проступок стало відомо безпосередньому керівнику працівника-порушника. У разі, коли стоїть питання про звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, місячний термін буде обчислюватися з дня набрання законної сили вироком суду або акта органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

Зазначений строк може бути збільшений на час:

а) хвороби працівника;

б) знаходження його у відпустці;

в) необхідне для обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Не можуть служити підставою для продовження термінів застосування дисциплінарних стягнень інші обставини, що представляються роботодавцю об'єктивними. Так, рішенням ВС РФ від 24 травня 2002 N ГКПИ 2002-375 визнається незаконним продовження термінів для застосування дисциплінарних стягнень до працівників залізничного транспорту на період їхнього перебування на шляху прямування в пасажирських і вантажних поїздах, а також на час використання ними підсумованих днів відпочинку .

Така позиція законодавця і судових органів обумовлена необхідністю захисту інтересів сторін трудового договору. По-перше, ефективність будь-якого покарання залежить від його оперативності та невідворотності. По-друге, працівник не повинен тривалий час перебувати під загрозою застосування до нього дисциплінарних санкцій.

У будь-якому випадку дисциплінарне стягнення повинно бути застосовано не пізніше шести місяців з дня вчинення правопорушення, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років. Ці терміни можуть бути продовжені лише на період провадження кримінальної справи органами дізнання та слідства.

3. За загальним правилом за кожний дисциплінарний проступок роботодавець може застосувати тільки одне передбачене ТК РФ або статутами і положеннями про дисципліну дисциплінарне стягнення. Поряд з цим можливо і необхідно одночасне залучення працівника до майнової (матеріальної - за нормами трудового права або цивільно-правової відповідальності в разі, якщо його провину спричинив заподіяння майнової шкоди). У цьому випадку повинні бути дотримані правила і терміни, передбачені трудовим і цивільним законодавством. Поряд із заходами дисциплінарного стягнення до працівника одночасно можуть бути застосовані заходи дисциплінарного впливу. Наприклад, працівникові може бути оголошено догану і він може бути позбавлений премії за період, коли було допущено порушення трудової дисципліни.

4. За загальним правилом повноваженнями на застосування заходів дисциплінарного стягнення в повному обсязі користується керівник організації. Разом з тим локальними нормативними актами може здійснюватися перерозподіл компетенції на залучення працівників до дисциплінарної відповідальності між посадовими особами організації різного рівня. Наприклад, начальник цеху може бути уповноважений на оголошення працівникам цеху зауважень і доган, а керівник філії або представництва на підставі довіреності може володіти дисциплінарними повноваженнями в повному обсязі, в тому числі і на звільнення працівників за порушення трудової дисципліни. У ряді випадків розподіл компетенції на застосування заходів дисциплінарного стягнення здійснюється в централізованому порядку. Наприклад, Статутом про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-Морського Флоту, затв. Постановою Уряду РФ від 22 вересня 2000 р N 715, передбачається, що оголошувати зауваження, догану, сувору догану і попереджати про неповну службову відповідність може командир судна (капітан), а в повному обсязі дисциплінарними повноваженнями користується посадова особа, яка має право прийому на роботу , - командир з'єднання кораблів або військової частини (п. п. 15 і 16 Статуту).

5. Наказ (розпорядження) про покарання оголошується працівникові не пізніше трьох днів з дня видання під розпис. Це необхідно для підтвердження ознайомлення працівника з застосованим до нього стягненням. Для оптимізації та фіксації цієї процедури доцільно на самому бланку наказу (розпорядження) передбачати позначку про ознайомлення з ним працівника. Якщо працівник відмовляється від розпису про ознайомлення, то складається акт, за формою і змістом аналогічний акту про відмову дати пояснення за фактом вчинення дисциплінарного проступку.

6. Працівник може не погодитися з притягненням його до дисциплінарної відповідальності або з застосованим видом стягнення. У цьому випадку він може оскаржити дії роботодавця до органів державної інспекції праці або в органи по розгляду трудових спорів. Про це див. Ст. ст. 357, 385 - 393 ТК РФ і коментарі до них.

Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Нова редакція ст. 193 ТК РФ

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Коментар до статті 193 ТК РФ

Що стосується практики використання в компаніях дисциплінарних стягнень, то цьому присвячена стаття 193 Трудового кодексу РФ. Слід зазначити, що тут є кілька спірних моментів.

Будь-яке дисциплінарне стягнення має особливий порядок здійснення (ст. 193 Трудового кодексу РФ).

Спочатку від винного працівника потрібно письмове пояснення проступку (запізнення, наприклад), яке він може і не давати. Потім - не пізніше одного місяця з моменту проступку - проводиться безпосередньо дисциплінарне стягнення - зауваження, догана.

Після цього керівництво випускає наказ і віддає для ознайомлення працівнику.

Крім тривалої і дуже "паперової" процедури дисциплінарних стягнень існує і ще один фактор, який робить цей захід покарання не дуже привабливою для роботодавців. Будь-яке стягнення може бути оскаржене в суді, а суд в першу чергу враховує тяжкість проступку. Тому, наприклад, догану за неналежну форму одягу або запізнення, швидше за все, буде просто знятий судом.

Однак практика показує, що російські керівники використовують догани досить часто. Тим більше що після двох доган протягом року співробітника згідно із законом можна звільнити. Працівники в нашій країні мало знають про свої права, тому в суди ходять нечасто. Так що роботодавцю дуже зручно використовувати догани як загрозу звільнення і за запізнення, і за тривалий обід, і за "неправильний" зовнішній вигляд.

Інший коментар до ст. 193 Трудового кодексу Російської Федерації

1. Для з'ясування суті проступку працівника роботодавець повинен взяти у нього пояснення в письмовій формі. У поясненні працівник повинен вказати причини проступку і обставини, при яких він був здійснений. Працівник може відмовитися від пояснення, що не повинно розглядатися як самостійний дисциплінарний проступок, але тим не менш може вплинути на оцінку роботодавцем особистості працівника. У разі відмови працівника від дачі пояснення, роботодавець після закінчення двох робочих днів повинен скласти акт про відмову. У цьому акті необхідно вказати календарну дату, місце і причину складання, а також вказати свідків, присутніх при пропозиції працівникові надати пояснення і його відмову зробити це. Акт повинен бути підписаний посадовою особою роботодавця і присутніми свідками.

2. Виховне значення дисциплінарного стягнення зберігається, якщо воно застосовується безпосередньо за вчиненням проступку. Тому встановлено правило про те, що стягнення повинно бути застосовано не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку. Днем виявлення необхідно вважати день, коли про нього стало відомо керівництву підприємства працівника-порушника. У разі, коли стоїть питання про звільнення працівника за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, місячний термін буде обчислюватися з дня набрання законної сили вироком суду або акта органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (наприклад, постанови посадової особи органу внутрішніх справ). Місячний термін може бути збільшений на час:

- знаходження його у відпустці;

- необхідне для обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Під часом хвороби працівника розуміється період тимчасової непрацездатності. Під часом знаходження у відпустці слід розуміти періоди всіх відпусток, що надаються роботодавцем працівнику (в тому числі навчальних, в зв'язку з вагітністю та пологами, а також надаються без збереження заробітної плати). Відповідно до положень ст. 373 ТК РФ (див. Коментар до неї) при звільненні за неодноразове невиконання працівником - членом первинної профспілкової організації без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (див. П. 5 ст. 81 ТК РФ і коментар до неї), роботодавець зобов'язаний довести до відома виборний орган первинної профспілкової організації, з тим щоб останній міг оцінити законність і обгрунтованість майбутнього звільнення. Виборний профспілковий орган не пізніше семи робочих днів з дня отримання документів розглядає подані документи і повідомляє в письмовій формі роботодавцю своє мотивоване думку з цього питання (в тому числі і про незаконність або недоцільність звільнення). При незгоді з даною думкою профспілкового комітету роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу. Цей термін уже не може бути продовжений на час хвороби працівника або перебування його у відпустці.

Не можуть служити підставою для продовження термінів застосування дисциплінарних стягнень інші обставини, що представляються роботодавцю об'єктивними. Так, рішенням Верховного Суду Російської Федерації від 24 травня 2002 N ГКПІ2002-375 визнається незаконним продовження термінів для застосування дисциплінарних стягнень до працівників залізничного транспорту на період їхнього перебування на шляху прямування в пасажирських і вантажних поїздах, а також на час використання ними підсумованих днів відпочинку.

Така жорстка позиція законодавця і судових органів обумовлена необхідністю захисту інтересів сторін трудового договору. По-перше, ефективність будь-якого покарання залежить від його оперативності та невідворотності. По-друге, працівник не повинен тривалий час перебувати під загрозою застосування до нього дисциплінарних санкцій.

3. За загальним правилом за кожний дисциплінарний проступок роботодавець може застосувати тільки одне, передбачене Трудовим кодексом або статутами і положеннями про дисципліну, дисциплінарні санкції. Поряд з цим можливо і необхідно одночасне залучення працівника до майнової (матеріальної - за нормами трудового права) або цивільно-правової відповідальності в разі, якщо його провину спричинив заподіяння майнової шкоди. У цьому випадку повинні бути дотримані правила і терміни, передбачені трудовим і цивільним законодавством. Крім того, до працівника поряд із заходами дисциплінарного стягнення одночасно можуть бути застосовані заходи дисциплінарного впливу. Наприклад, працівникові може бути оголошено догану і він може бути позбавлений премії за період, коли було допущено порушення трудової дисципліни.

4. За загальним правилом повноваженнями на застосування заходів дисциплінарного стягнення в повному обсязі користується керівник організації. Разом з тим локальними нормативними актами (наказами керівника, посадовими інструкціями або правилами внутрішнього трудового розпорядку) може здійснюватися перерозподіл компетенції на залучення працівників до дисциплінарної відповідальності між посадовими особами організації - роботодавця різного рівня. Так, начальник цеху може бути уповноважений на оголошення працівникам цеху зауважень і доган, а керівник філії або представництва на підставі довіреності може володіти дисциплінарними повноваженнями в повному обсязі, в тому числі і на звільнення працівників за порушення трудової дисципліни. У ряді випадків розподіл компетенції на застосування заходів дисциплінарного стягнення здійснюється в централізованому порядку. Наприклад, Статутом про дисципліну екіпажів суден забезпечення Військово-Морського Флоту передбачається, що оголошувати зауваження, догану, сувору догану і попереджати про неповну службову відповідність може командир судна (капітан), а в повному обсязі дисциплінарними повноваженнями користується посадова особа, яка має право прийому на роботу , - командир з'єднання кораблів або військової частини (п. п. 15 і 16 Статуту).

Відповідно до положень ч. 2 ст. 357 ТК РФ (див. Коментар до неї) в разі звернення профспілкового органу, працівника або іншої особи до державної інспекції праці з питання, що знаходиться на розгляді відповідного органу з розгляду індивідуального або колективного трудового спору (за винятком позовів, прийнятих до розгляду судом, або питань, за якими є рішення суду), державний інспектор праці при виявленні очевидного порушення трудового законодавства чи інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, має прав видати роботодавцю припис, що підлягає обов'язковому виконанню. Цей припис може бути оскаржене в судовому порядку протягом десяти днів з моменту його отримання роботодавцем або його представником. Крім того, відповідно до положень ст. 23.12 Кодексу Російської Федерації про адміністративні правопорушення Федеральна інспекція праці та підвідомчі їй державні інспекції праці наділені правом розглядати справи про порушення законодавства про працю та притягати винних посадових осіб роботодавця до адміністративної відповідальності.

Працівник при незгоді із залученням до дисциплінарної відповідальності може оскаржити дії роботодавця до комісії по трудових спорах, крім випадків звільнення за вчинення дисциплінарного правопорушення (див. Ст. Ст. 385 - 391 і коментар до них).

Працівник, з дотриманням встановлених процедур і при наявності достатніх підстав, може вдатися до судового захисту своїх прав у разі уявного або дійсного їх порушення при притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Крім здійснення захисту своїх прав в порядку, передбаченому положеннями ст. ст. 391 - 393 ТК РФ (див. Коментар до них), працівник може оскаржити дії роботодавця мировому судді. Відповідно до підп. 7 п. 1 ст. 3 Закону про мирових суддів у Російській Федерації від 17 грудня 1998 р N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. У розділі ст. 6270) мирові судді розглядають справи, що виникають з трудових відносин, за винятком справ про поновлення на роботі.

Суди загальної юрисдикції розглядають трудові спори, пов'язані із залученням працівників до дисциплінарної відповідальності, як по першій інстанції, так і в порядку оскарження рішень комісії по трудових спорах і світових суддів. У справах за заявами про поновлення працівника на роботі суди загальної юрисдикції обов'язково є першою інстанцією. За результатами розгляду справи суд виносить рішення або видає судовий наказ. Відповідно до положень ст. 211 Цивільного процесуального кодексу Російської Федерації рішення суду або судовий наказ підлягають негайному виконанню, якщо вони винесені за заявою про виплату заробітної плати працівнику протягом трьох місяців і про відновлення на роботі.

Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень (чинна редакція)

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

1. Стаття, що встановлює порядок (правила) залучення працівників до дисциплінарної відповідальності.

Відповідно до ч. 1 даної статті роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Таке пояснення необхідно для з'ясування всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку, його протиправності, а також ступеня вини працівника, який вчинив проступок. Однак неподання працівником письмового пояснення не є перешкодою для застосування стягнення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. У разі спору про правомірність застосування дисциплінарного стягнення такий акт буде доказом дотримання роботодавцем правил залучення до дисциплінарної відповідальності.

2. Частина 3 коментованої статті обмежує можливість застосування дисциплінарного стягнення певними термінами давності.

Дисциплінарне стягнення може бути застосоване до працівника не пізніше одного місяця з дня його виявлення. Місячний термін для накладення дисциплінарного стягнення обчислюється з дня виявлення проступку. Днем виявлення проступку, з якого починається протягом місячного терміну, вважається день, коли особі, якій по роботі (службі) підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку. При цьому не має значення, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень.

В термін, встановлений для застосування стягнення, не зараховується час, протягом якого працівник був відсутній на роботі через хворобу або у зв'язку з перебуванням у відпустці. При цьому до відпустки, перериває перебіг місячного терміну, можна адресувати відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до законодавства, в т.ч. щорічні (основні і додаткові), відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати (п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

У тих випадках, коли в якості дисциплінарного стягнення застосовується звільнення, в зазначений термін не включається також час, необхідний на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників, якщо облік такої думки є обов'язковим (ст. Ст. 82, 373 ТК, см. Коммент. до них).

Відсутність працівника на роботі з інших підстав, в т.ч. в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації роботи), не перериває перебігу зазначеного терміну.

При застосуванні дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з подп. "Г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК місячний строк обчислюється з дня набрання чинності вироку суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні порушення (п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Не допускається застосування дисциплінарного стягнення після закінчення одного місяця з дня виявлення проступку або після закінчення шести місяців з дня його вчинення. Якщо дисциплінарний проступок виявлено в результаті ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки, роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення протягом двох років з дня вчинення проступку. У зазначені терміни не зараховується час провадження у кримінальній справі.

3. За кожний дисциплінарний проступок до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення. Однак в тих випадках, коли невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, роботодавець має право застосувати до нього нове дисциплінарне стягнення, в т.ч. звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При цьому необхідно мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняється лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2).

Однак працівника, який припинив трудові відносини з роботодавцем, не можна піддати дисциплінарному стягненню.

Дисциплінарне стягнення застосовується керівником організації. Інші посадові особи можуть застосовувати дисциплінарні стягнення, якщо такі повноваження їм надані відповідними документами (статутом організації, наказом керівника і ін.).

Застосування стягнення за вчинення дисциплінарного проступку є правом, а не обов'язком роботодавця. Тому роботодавець може, з огляду на всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, який вчинив дисциплінарний проступок, а обмежитися бесідою з ним або усним зауваженням. Застосовуючи дисциплінарне стягнення, необхідно строго дотримуватися встановлених для цього правила. Якщо при накладенні дисциплінарного стягнення ці правила будуть порушені роботодавцем, орган, який розглядає трудовий спір про правомірність накладення стягнення, може визнати застосування дисциплінарного стягнення неправомірним.

4. Застосування дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця. У наказі (розпорядженні) вказується підстава застосування стягнення, тобто конкретний дисциплінарний проступок, за вчинення якого працівник підданий дисциплінарному стягненню, і його вид (зауваження, догана і ін.). При цьому необхідно мати на увазі, що в разі застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення видається один наказ про звільнення, а не два окремих наказу (наказ про накладення стягнення у вигляді звільнення і наказ про припинення трудового договору), як це іноді має місце на практиці .

На цю обставину звернула увагу Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду РФ. В Апеляційному визначенні від 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 у справі Ш. зазначено, що оформлення застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення і припинення трудового договору з працівником окремими наказами засноване на помилковому тлумаченні норм трудового права.

Видання наказу про застосування до позивача дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення саме по собі свідчило про розірвання з ним трудового договору, оскільки вказане в цьому наказі підстава звільнення, а саме п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, міститься в переліку підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, передбаченому ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (ст. Ст. 71 і 81 ТК) є підставою припинення трудового договору. Таким чином, підстав для видання наказу від 04.07.2012 N 236-к про припинення з позивачем трудового договору після звільнення його на підставі наказу від 30.05.2012 N 194-к у відповідача там ні.

Наказ (розпорядження) про накладення стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник з тих чи інших причин відмовляється ознайомитися з наказом (розпорядженням) про застосування до нього дисциплінарного стягнення під розпис, то складається відповідний акт.

За усталеною практикою наказ про застосування стягнення доводиться до відома всіх працівників організації.

Якщо, на думку працівника, дисциплінарне стягнення застосовано до нього необгрунтовано або міра стягнення не відповідає тяжкості вчиненого проступку, він має право оскаржити дисциплінарне стягнення до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів у встановленому законом порядку.

автострахування
житлові спори
Земельні спори
Адміністративне право
Участь в пайовому будівництві
сімейні суперечки
Цивільне право, ГК РФ
Захист прав споживачів
Трудові спори, пенсії

Головна
Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень .. Коментарі

Трудовий кодекс Російської Федерації:

Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Повернутися до списку: Трудовий кодекс РФ в діючій (останньої) редакції

Коментарі до статті 193 ТК РФ, судова практика застосування

Відмова працівника від дачі пояснення з приводу скоєних ним дій не може розцінюватися як дисциплінарний проступок

Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду Російської Федерації залишила без зміни рішення обласного суду, яким визнано незаконним наказ про застосування до позивачки дисциплінарного стягнення у вигляді догани, вказавши таке.

Згідно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обов'язок по витребуванню пояснення в письмовій формі з приводу дій, вчинених працівником, до застосування до нього дисциплінарного стягнення лежить на роботодавця. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт.

Оскільки обов'язки по дачі пояснення працівником названа норма не містить, відповідач не мав право розцінювати відмову позивачки в дачі пояснень як порушення службової дисципліни.

Доказів вчинення позивачкою інших порушень службової дисципліни (наприклад, порушення субординації або невиконання законних вимог безпосередніх і прямих начальників) відповідачем (роботодавцем) не представлено (п. 4 Огляду судової практики Верховного Суду РФ від 09.02.2005 "Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за четвертий квартал 2004 року ")

КС РФ: ч. 1 статті 193 ТК РФ про затребування від працівника письмового пояснення, складанні акта відповідає Конституції

Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку організації (стаття 21 Трудового кодексу РФ). Неодноразове винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків може спричинити накладення дисциплінарного стягнення, в тому числі розірвання роботодавцем трудового договору відповідно до пункту 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ (за умови попереднього застосування до працівника дисциплінарного стягнення, які не знятого і не погашеного на момент повторного порушення), що є одним із способів захисту порушених прав роботодавця.

Зазначена норма передбачає лише відповідна підстава розірвання трудового договору і не встановлює порядок звільнення працівника.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень, в тому числі у вигляді звільнення, встановлений статтею 193 Трудового кодексу Російської Федерації. Зокрема, частина перша цієї статті зобов'язує роботодавця до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Дане положення спрямоване на забезпечення об'єктивної оцінки фактичних обставин, що стали підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, і на запобігання необґрунтованому застосування дисциплінарного стягнення.

Рішення роботодавця про накладення на працівника дисциплінарного стягнення може бути оскаржено до державної інспекції праці та органи з розгляду індивідуальних трудових спорів, в тому числі в суд, який, виходячи із загальних принципів юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності (зокрема, таких як справедливість , співмірність, законність), встановлює факт вчинення дисциплінарного проступку, дотримання роботодавцем порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, відповідність накладання ного на працівника дисциплінарного стягнення, оцінюючи всю сукупність конкретних обставин справи.

Таким чином, оспорювані норми не можуть розцінюватися як порушують конституційні права заявника (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.04.2015 N 778-О)

КС РФ: ч. 3 ст. 193 ТК РФ про місячний термін застосування дисциплінарного стягнення не суперечить Конституції

Частина третя статті 193 Трудового кодексу РФ, встановлюючи місячний термін застосування дисциплінарного стягнення, обмежує право роботодавця на залучення працівників до дисциплінарної відповідальності певним терміном, спрямована на захист прав працівника і сама по собі не може розглядатися як порушує права громадян, які працюють за трудовим договором (Визначення Конституційного Суду РФ від 25 грудня 2008 року N 860-О-О).

Виняток із зазначеного місячного терміну часу хвороби працівника та перебування його у відпустці узгоджується з частиною шостою статті 81 Трудового кодексу РФ, яка забороняє звільнення працівника з ініціативи роботодавця в зазначені періоди (Визначення Конституційного Суду РФ від 29.05.2012 N 1000-О)

КС РФ: ч. 5 ст. 193 ТК РФ не порушує права громадян

Порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлений статтею 193 цього Кодексу, передбачає ряд гарантій, спрямованих на забезпечення об'єктивної оцінки фактичних обставин, що стали підставою для накладення дисциплінарного стягнення, в тому числі звільнення, і на запобігання його необгрунтованого застосування.

Крім того, рішення роботодавця про накладення на працівника дисциплінарного стягнення може бути перевірено в судовому порядку. При цьому, здійснюючи подібну перевірку і дозволяючи конкретну справу, суд діє не довільно, а виходить із загальних засад юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності (таких, зокрема, як справедливість, відповідність, законність) і встановлює факт вчинення дисциплінарного проступку, оцінює всю сукупність конкретних обставин справи, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці та ін.

..частина п'ята статті 193 Трудового кодексу РФ не передбачає видання двох наказів про звільнення працівника і не передбачає її довільного застосування (Визначення Конституційного Суду РФ від 24.03.2015 N 434-О)

Стаття 193 ТК РФ. Порядок застосування дисциплінарних стягнень

Ст 193 ТК РФ з коментарями та змінами 2017-2018 роки.

Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Коментар до статті 193 ТК РФ:

1. Відповідно до ч 1 ст 193 ТК РФ, для з'ясування всіх обставин вчинення дисциплінарного проступку, а також ступеня вини працівника, який вчинив проступок, керівник організації зобов'язаний зажадати від нього письмове пояснення. Таке пояснення має бути затребувано до застосування до працівника тієї чи іншої міри покарання.

Федеральний закон від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ встановив 2-денний термін для надання працівником письмового пояснення. Якщо після закінчення 2 робочих днів зазначене пояснення не буде представлено, то складається відповідний акт із зазначенням присутніх при цьому свідків. Неподання працівником пояснення не перешкоджає накладенню стягнення.

2. Дисциплінарне стягнення повинно бути застосоване до працівника безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем виявлення проступку, з якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, вважається день, коли керівництву підприємства працівника стало відомо про скоєний проступок. При цьому не має значення, наділений він правом накладати дисциплінарні стягнення.

Дане правило носить загальний характер і поширюється на всі випадки застосування дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.

Слід звернути увагу на те, що Федеральний закон від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ встановив інший строк звільнення працівника за втрату довіри або аморальний проступок, якщо зазначені винні дії вчинені поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням трудових обов'язків, і, отже, не є дисциплінарними стягненнями. У цих випадках звільнення не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Застосовуючи статтю 193 ТК РФ слід враховувати, що в термін, протягом якого може бути застосоване дисциплінарне стягнення, не включається період, коли працівник був відсутній на роботі у зв'язку з хворобою або перебував у відпустці. В цей же строк не зараховується час, що надається для обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу при розірванні трудового договору в разі неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (див. Коммент. До ст. 373). Відсутність на роботі з інших підстав, в т.ч. і в зв'язку з використанням днів відпочинку (відгулів) незалежно від їх тривалості (наприклад, при вахтовому методі організації робіт), не перериває протягом зазначеного терміну (подп. "в" п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 ).

До відпустки, перериває перебіг місячного терміну, слід відносити все відпустки, що надаються роботодавцем відповідно до законодавства, в т.ч. щорічні (основні і додаткові) відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням у навчальних закладах, відпустки без збереження заробітної плати (пп. "г" п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо в якості дисциплінарного стягнення до працівника застосовують звільнення по подп. "Г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироку, яким встановлена вина працівника в розкраданні (в т.ч. дрібного) чужого майна, розтрати, умисне його знищення чи пошкодження, або постанови компетентного органу про накладення за це правопорушення адміністративного стягнення .

4. Не допускається застосування дисциплінарного стягнення після закінчення 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - 2 років з дня його вчинення, не рахуючи часу провадження у кримінальній справі.

5. Частина 5 статті 193 ТК РФ говорить, що за кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Однак, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення, допустимо застосувати до нього нове дисциплінарне стягнення, в т.ч. звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

6. Дисциплінарні стягнення накладаються керівником організації. Інші посадові особи можуть застосовувати їх тільки в разі, якщо такі повноваження їм надані відповідними документами (статутом організації, наказом керівника і ін.).

Про застосування дисциплінарного стягнення видається наказ (розпорядження). У наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені мотиви його застосування, тобто конкретний дисциплінарний проступок, за вчинення якого працівник піддається стягненню.

Працівник, що піддався стягненню, повинен бути ознайомлений з цим наказом (розпорядженням) під розпис протягом 3 робочих днів, без урахування часу його відсутності на роботі. Відмова від підпису засвідчується відповідним актом.

Наказ (розпорядження) про застосування стягнення доводиться до відома всіх працівників даної організації.

7. Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення застосовано неправомірно або міра стягнення є занадто суворою, він має право звернутися зі скаргою до державної інспекції праці та (або) до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів у встановленому законом порядку (див. Гл. 60 і коммент. до її статей).

(Пока оценок нет)

Загрузка...