Ст 82 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Содержание

Стаття 82 ТК РФ. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Нова редакція ст. 82 ТК РФ

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення робіт ників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

У статті 82 Трудового кодексу РФ зазначено, що при звільненні працівників з ініціативи роботодавця з причини скорочення чисельності (штату) працівників роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілці не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення чисельності (штату).

Інший коментар до ст. 82 Трудового кодексу Російської Федерації

1. В силу ч. 1 ст. 82 роботодавець зобов'язаний повідомити виборний орган первинної профспілкової організації при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Оскільки на роботодавця покладається також обов'язок персонального попередження кожного працівника про майбутнє звільнення і відповідної служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці, таке повідомлення може бути здійснено одночасно. У всякому разі, з моменту попередження кожного зазначеного суб'єкта до початку проведення відповідних заходів має пройти не менше двох місяців. Реалізація права роботодавця з письмової згоди кожного працівника розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку обмежується його обов'язком публічно-правового характеру завчасно попередити зазначених вище суб'єктів про звільнення працівників (див. Ст. 180 ТК РФ і коментар до неї).

2. Форма повідомлення про майбутнє розірвання трудового договору законом не встановлена, тому воно може здійснюватися в будь-якій письмовій формі, в тому числі шляхом подання відповідного проекту наказу про звільнення конкретних працівників.

3. У частині 1 ст. 82 йдеться про необхідність повідомлення виборного профспілкового органу про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що може спричинити (але не обов'язково спричинить) за собою звільнення працівників. Отже, обов'язок роботодавця завчасно попередити виборний орган профспілки про скорочення чисельності або штату працівників перш за все спрямована на створення додаткових організаційних гарантій для збереження трудових правовідносин з працівником. Протягом зазначеного періоду профспілковий орган може виступити з відповідними пропозиціями до роботодавця про зміну організаційних і технологічних умов праці. Крім того, оскільки в силу ст. 81 ТК РФ звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату допускається при неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, виборний профспілковий орган може висловити свою думку щодо варіантів такого перекладу.

Запровадження зазначеного правила має як мінімум ще одну мету. Справа в тому, що звільнення працівників, особливо масове, несприятливо впливає на кон'юнктуру ринку праці. Завчасне попередження про майбутнє звільнення працівників дозволяє профспілкам, по-перше, виступити з пропозиціями до роботодавця про проведення програм, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, його розширення, а отже, на створення нових робочих місць, по-друге, провести організаційні, правові, економічні заходи, спрямовані на стабілізацію ринку праці.

З огляду на дозволений законом профспілковий плюралізм, що передбачає функціонування в рамках однієї організації безлічі автономних профорганізацій, залишається неясним, про повідомлення виборного органу первинної організації якого профспілки йдеться в ч. 1 ст. 82 ТК; і чи слід вважати, що відповідна обов'язок роботодавця виникає тільки в разі розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки?

Оскільки поява на ринку праці нових працівників негативно впливає на пропозицію праці незалежно від членства звільнених працівників в профспілці, правило ч. 1 ст. 82 ТК РФ має універсальний характер, будучи ніяк не пов'язаним з наявністю або відсутністю членства в тому чи іншому профспілці працівників, що звільняються. При наявності в організації декількох профспілок роботодавець зобов'язаний повідомити про скорочення чисельності або штату працівників виборний орган первинної організації кожного такого профспілки.

4. У разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників, виборний профспілковий орган повинен бути попереджений не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. До вступу в силу Кодексу критерії масового звільнення визначалися компетентним державним органом - Урядом РФ (див. Ст. 74 ТК РФ і коментар до неї). У зв'язку з цим важливим є питання про роль держави у визначенні критеріїв масового вивільнення працівників. Тут можливі два варіанти вирішення проблеми.

Перший варіант полягає у визнанні того, що, оскільки ТК РФ відносить вирішення даної проблеми до ведення учасників колективно-договірного процесу, держава повністю усувається з цієї області. Однак треба зважати на те, що, по-перше, з масовим звільненням пов'язані певні організаційні наслідки для ряду суб'єктів (роботодавців, органів служби зайнятості); по-друге, звільнення в порядку масового вивільнення дає певні, що гарантуються державою, пільги звільняються. У той же час критерії масового вивільнення для певних категорій працівників можуть бути відсутніми - або в силу того, що немає угоди або в чинній угоді не встановлені критерії масового звільнення, або роботодавець не є учасником угоди і на нього не поширюються критерії, встановлені угодою. Якщо визнати, що не діють і правила відповідного нормативного акту держави, то для даної групи працівників (зайнятих в галузі або на певній території) повністю відсутні критерії масового звільнення, а отже, і численні норми законодавства, що зв'язують з масовим звільненням певні організаційно-правові та майнові наслідки. Крім усього іншого, таке положення суперечить ст. 3 ТК, яка встановлює неприпустимість дискримінації в сфері праці.

Другий, більш прийнятний варіант вирішення проблеми полягає у визнанні того, що норми Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженого Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р N 99, які встановлюють критерії масового вивільнення працівників, є чинними, але з безумовно імперативних вони стають диспозитивними. Це означає, що вони підлягають застосуванню в разі, якщо відповідних галузевих або територіальних угод немає або діючі не визначають критеріїв масового звільнення працівників, або даний роботодавець не є учасником угоди.

Крім того, критерії, що встановлюються зазначеним Положенням, можуть бути включені до галузевого або територіального угоду.

Закон не дає відповіді на питання про те, норми якого угоди (галузевого або територіального) підлягають застосуванню у випадку якщо в умовах масового звільнення, встановлюваних цими угодами (при цьому передбачається, що роботодавець є учасником обох угод). Універсальний критерій, в силу якого підлягають застосуванню акти, що встановлюють більш сприятливі умови для працівників, в даному випадку непридатний, оскільки неможливо визначити, які умови є більш сприятливими. У цьому випадку доцільно застосовувати ті критерії, прийняті в ході переговорів між роботодавцем і представниками працівників (див. Ст. 29 ТК РФ і коментар до неї), які повинні бути проведені при повідомленні виборних профспілкових органів про скорочення чисельності або штату працівників (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Якщо ж переговори не відбулися, то підлягають застосуванню критеріїв, які встановлюються відповідним нормативним актом держави (вказане вище Положення від 5 лютого 1993 г.).

5. Законодавство про працю не дає відповіді на питання про те, які можуть бути наслідки порушення роботодавцем вимог закону про попереднє попередження виборного профспілкового органу (як і органів служби зайнятості) щодо прийнятого ним рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Таке порушення з боку роботодавця може висловитися або в неповідомленні про прийняте ним рішення, або в порушенні термінів повідомлення. Порушення форми повідомлення (тобто повідомлення про прийняте рішення в усній формі) має бути прирівняне до неповідомлення, оскільки закон встановлює обов'язкову письмову форму (див. Подп. "А" п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р N 2).

Ухвалення рішення про скорочення чисельності або штату працівників є невід'ємним правом роботодавця, і саме по собі воно не може бути предметом спору. Разом з тим обов'язок попередити виборний профспілковий орган і орган служби зайнятості про це рішення являє собою публічно-правовий обов'язок роботодавця по відношенню до третіх осіб, яка покладається на нього законом. Порушення цього обов'язку (за умови, що працівник був своєчасно повідомлений про майбутнє звільнення) повинно тягнути за собою публічно-правову (адміністративну) відповідальність. У разі якщо і працівник не був поставлений до відома щодо прийнятого роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату і майбутнє звільнення, дію трудового правовідносини з ним підлягає продовженню, з тим щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну попередження, що не виключає можливості залучення відповідної посадової особи роботодавця до адміністративної відповідальності.

6. Про порядок обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу при звільненні працівника см. Ст. 373 ТК РФ і коментар до неї.

7. Про порядок припинення трудового договору внаслідок скорочення чисельності або штату працівників см. Ст. 81 ТК РФ і коментар до неї, п. П. 1 - 5 коментаря до цієї статті.

8. Відповідно до п. 3 ст. 81 ТК РФ припинення трудового договору з працівником у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації допускається за умови, якщо рівень фактичної кваліфікації працівника підтверджений результатами атестації. В силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівника за вказаною підставі, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Оскільки, відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК, думка виборного профспілкового органу необхідно враховувати при припиненні трудового договору з працівником - членом профспілки, включення до складу атестаційної комісії представника виборного профспілкового органу є обов'язковим тільки за тієї умови, якщо працівник є членом відповідного професійного союзу.

Як вже зазначалося (див. П. 4 коментарю до ст. 81 ТК РФ), висновок атестаційної комісії є необхідною умовою звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю його виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Тому в організації повинен існувати правовий механізм проведення атестації, зокрема наявність атестаційної комісії. Склад комісії формується на постійній основі і визначається наказом (розпорядженням) роботодавця. До комісії включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації як на постійній основі, так і для проведення атестації конкретного працівника. В обох випадках кандидатура до складу комісії від профспілкового органу висувається в порядку, встановленому статутом професійної спілки.

Як випливає з ч. 3 ст. 82 ТК, включення до складу атестаційної комісії представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації здійснюється "в обов'язковому порядку". При вирішенні в суді спору про поновлення на роботі працівника, звільненого за вказаною підставі, роботодавець повинен, зокрема, надати суду докази про те, що при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника, в комісію входив представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації ( подп. "б" п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Тому рішення комісії, прийняте за відсутності такого представника, незаконно. Імперативний характер даної норми передбачає, що склад комісії буде неправомочним і в разі, якщо профспілковий орган відмовиться від введення в комісію свого представника. В обох випадках роботодавець позбавляється права звільнити працівника з мотивів недостатньої кваліфікації. Оскільки можливість будь-якої юридичної відповідальності виборного профспілкового органу або його представника у разі їх відмови від роботи в складі атестаційної комісії виключається, роботодавець може апелювати до вищестоящого профспілковий орган для притягнення винних осіб до відповідальності в порядку, встановленому статутом професійної спілки.

9. У силу того що звільнення внаслідок неодноразового порушення працівником без поважних причин трудових обов'язків є заходом дисциплінарного стягнення (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї), припинення трудового договору в цьому випадку здійснюється за правилами, встановленими для застосування дисциплінарних стягнень ( см. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

10. Як випливає з ч. 4 ст. 82 ТК, колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Зазначений "інший порядок" встановлюється з урахуванням норм закону, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Так, не можна встановлювати в колективному договорі скорочені, в порівнянні з правилами ст. 82 ТК, терміни попередження виборного профспілкового органу, обліку мотивованої думки цього органу, відмова від проведення атестації або від включення до складу атестаційної комісії представника профспілки і т.п. Разом з тим можливе збільшення зазначених термінів або встановлення в колективному договорі правила про облік думки виборного профспілкового органу при звільненні працівників з інших підстав, передбачених ст. 81 ТК, або при звільненні певних категорій працівників або за визначеними підставами за згодою цього органу.

11. Звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинної профспілкової організації, виборних колегіальних органів профспілкових організації структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається пом ІМО загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу. Отримання такої згоди потрібно і при припиненні трудового договору з працівником, який був керівником або заступником керівника виборного органу первинної профспілкової організації, протягом двох років після закінчення терміну їх повноважень.

Ст 82 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення робіт ників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

Коментар до статті 82 Трудового Кодексу РФ

1. Критерії масового вивільнення встановлені Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р N 99.

2. Див. Також ст. 373 ТК і коментар до неї.

3. Роботодавець і профспілковий орган можуть у колективному договорі встановити інший порядок обов'язкової участі органу первинної профспілкової організації в розірванні трудового договору наприклад спільне прийняття рішення в інтересах власника і працівників.

4. Форма (приблизна) повідомлення виборного органу первинної профспілкової організації про скорочення чисельності (штату) працівників представлена ​​нижче.

Відповідно до ст. 82 ТК ______________ повідомляє про

скорочення чисельності (штату) з економічних причин

з "__" __________ 20__ р

Будуть скорочені такі робочі місця і працівники,

заміщають ці місця:

1. ______________ _____________________ __________________________

робоче місце П.І.Б. професія спеціальність

2. ______________ _____________________ __________________________

3. ______________ _____________________ __________________________

Представляємо також докази переважного права на

залишення на роботі працівників, які не скорочуються на

підставі ст. 179 ТК.

Просимо подати у письмовій формі протягом 7 днів з дня

отримання проекту наказу та копій документів.

Додаток: копії документів, які є підставою для

Sorry, the page you are looking for is currently unavailable.

Please try again later.

If you are the system administrator of this resource then you should check the error log for details.

Стаття 82 ТК РФ. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Нова редакція ст. 82 ТК РФ

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення робіт ників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

У статті 82 Трудового кодексу РФ зазначено, що при звільненні працівників з ініціативи роботодавця з причини скорочення чисельності (штату) працівників роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілці не пізніше ніж за 2 місяці до скорочення чисельності (штату).

Інший коментар до ст. 82 Трудового кодексу Російської Федерації

1. В силу ч. 1 ст. 82 роботодавець зобов'язаний повідомити виборний орган первинної профспілкової організації при прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ст. 81 ТК РФ в письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Оскільки на роботодавця покладається також обов'язок персонального попередження кожного працівника про майбутнє звільнення і відповідної служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці, таке повідомлення може бути здійснено одночасно. У всякому разі, з моменту попередження кожного зазначеного суб'єкта до початку проведення відповідних заходів має пройти не менше двох місяців. Реалізація права роботодавця з письмової згоди кожного працівника розірвати з ним трудовий договір без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку обмежується його обов'язком публічно-правового характеру завчасно попередити зазначених вище суб'єктів про звільнення працівників (див. Ст. 180 ТК РФ і коментар до неї).

2. Форма повідомлення про майбутнє розірвання трудового договору законом не встановлена, тому воно може здійснюватися в будь-якій письмовій формі, в тому числі шляхом подання відповідного проекту наказу про звільнення конкретних працівників.

3. У частині 1 ст. 82 йдеться про необхідність повідомлення виборного профспілкового органу про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників, що може спричинити (але не обов'язково спричинить) за собою звільнення працівників. Отже, обов'язок роботодавця завчасно попередити виборний орган профспілки про скорочення чисельності або штату працівників перш за все спрямована на створення додаткових організаційних гарантій для збереження трудових правовідносин з працівником. Протягом зазначеного періоду профспілковий орган може виступити з відповідними пропозиціями до роботодавця про зміну організаційних і технологічних умов праці. Крім того, оскільки в силу ст. 81 ТК РФ звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату допускається при неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу, виборний профспілковий орган може висловити свою думку щодо варіантів такого перекладу.

Запровадження зазначеного правила має як мінімум ще одну мету. Справа в тому, що звільнення працівників, особливо масове, несприятливо впливає на кон'юнктуру ринку праці. Завчасне попередження про майбутнє звільнення працівників дозволяє профспілкам, по-перше, виступити з пропозиціями до роботодавця про проведення програм, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, його розширення, а отже, на створення нових робочих місць, по-друге, провести організаційні, правові, економічні заходи, спрямовані на стабілізацію ринку праці.

З огляду на дозволений законом профспілковий плюралізм, що передбачає функціонування в рамках однієї організації безлічі автономних профорганізацій, залишається неясним, про повідомлення виборного органу первинної організації якого профспілки йдеться в ч. 1 ст. 82 ТК; і чи слід вважати, що відповідна обов'язок роботодавця виникає тільки в разі розірвання трудового договору з працівником - членом профспілки?

Оскільки поява на ринку праці нових працівників негативно впливає на пропозицію праці незалежно від членства звільнених працівників в профспілці, правило ч. 1 ст. 82 ТК РФ має універсальний характер, будучи ніяк не пов'язаним з наявністю або відсутністю членства в тому чи іншому профспілці працівників, що звільняються. При наявності в організації декількох профспілок роботодавець зобов'язаний повідомити про скорочення чисельності або штату працівників виборний орган первинної організації кожного такого профспілки.

4. У разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників, виборний профспілковий орган повинен бути попереджений не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів.

Відповідно до ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах. До вступу в силу Кодексу критерії масового звільнення визначалися компетентним державним органом - Урядом РФ (див. Ст. 74 ТК РФ і коментар до неї). У зв'язку з цим важливим є питання про роль держави у визначенні критеріїв масового вивільнення працівників. Тут можливі два варіанти вирішення проблеми.

Перший варіант полягає у визнанні того, що, оскільки ТК РФ відносить вирішення даної проблеми до ведення учасників колективно-договірного процесу, держава повністю усувається з цієї області. Однак треба зважати на те, що, по-перше, з масовим звільненням пов'язані певні організаційні наслідки для ряду суб'єктів (роботодавців, органів служби зайнятості); по-друге, звільнення в порядку масового вивільнення дає певні, що гарантуються державою, пільги звільняються. У той же час критерії масового вивільнення для певних категорій працівників можуть бути відсутніми - або в силу того, що немає угоди або в чинній угоді не встановлені критерії масового звільнення, або роботодавець не є учасником угоди і на нього не поширюються критерії, встановлені угодою. Якщо визнати, що не діють і правила відповідного нормативного акту держави, то для даної групи працівників (зайнятих в галузі або на певній території) повністю відсутні критерії масового звільнення, а отже, і численні норми законодавства, що зв'язують з масовим звільненням певні організаційно-правові та майнові наслідки. Крім усього іншого, таке положення суперечить ст. 3 ТК, яка встановлює неприпустимість дискримінації в сфері праці.

Другий, більш прийнятний варіант вирішення проблеми полягає у визнанні того, що норми Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затвердженого Постановою Ради Міністрів РФ від 5 лютого 1993 р N 99, які встановлюють критерії масового вивільнення працівників, є чинними, але з безумовно імперативних вони стають диспозитивними. Це означає, що вони підлягають застосуванню в разі, якщо відповідних галузевих або територіальних угод немає або діючі не визначають критеріїв масового звільнення працівників, або даний роботодавець не є учасником угоди.

Крім того, критерії, що встановлюються зазначеним Положенням, можуть бути включені до галузевого або територіального угоду.

Закон не дає відповіді на питання про те, норми якого угоди (галузевого або територіального) підлягають застосуванню у випадку якщо в умовах масового звільнення, встановлюваних цими угодами (при цьому передбачається, що роботодавець є учасником обох угод). Універсальний критерій, в силу якого підлягають застосуванню акти, що встановлюють більш сприятливі умови для працівників, в даному випадку непридатний, оскільки неможливо визначити, які умови є більш сприятливими. У цьому випадку доцільно застосовувати ті критерії, прийняті в ході переговорів між роботодавцем і представниками працівників (див. Ст. 29 ТК РФ і коментар до неї), які повинні бути проведені при повідомленні виборних профспілкових органів про скорочення чисельності або штату працівників (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Якщо ж переговори не відбулися, то підлягають застосуванню критеріїв, які встановлюються відповідним нормативним актом держави (вказане вище Положення від 5 лютого 1993 г.).

5. Законодавство про працю не дає відповіді на питання про те, які можуть бути наслідки порушення роботодавцем вимог закону про попереднє попередження виборного профспілкового органу (як і органів служби зайнятості) щодо прийнятого ним рішення про скорочення чисельності або штату працівників. Таке порушення з боку роботодавця може висловитися або в неповідомленні про прийняте ним рішення, або в порушенні термінів повідомлення. Порушення форми повідомлення (тобто повідомлення про прийняте рішення в усній формі) має бути прирівняне до неповідомлення, оскільки закон встановлює обов'язкову письмову форму (див. Подп. "А" п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р N 2).

Ухвалення рішення про скорочення чисельності або штату працівників є невід'ємним правом роботодавця, і саме по собі воно не може бути предметом спору. Разом з тим обов'язок попередити виборний профспілковий орган і орган служби зайнятості про це рішення являє собою публічно-правовий обов'язок роботодавця по відношенню до третіх осіб, яка покладається на нього законом. Порушення цього обов'язку (за умови, що працівник був своєчасно повідомлений про майбутнє звільнення) повинно тягнути за собою публічно-правову (адміністративну) відповідальність. У разі якщо і працівник не був поставлений до відома щодо прийнятого роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату і майбутнє звільнення, дію трудового правовідносини з ним підлягає продовженню, з тим щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну попередження, що не виключає можливості залучення відповідної посадової особи роботодавця до адміністративної відповідальності.

6. Про порядок обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу при звільненні працівника см. Ст. 373 ТК РФ і коментар до неї.

7. Про порядок припинення трудового договору внаслідок скорочення чисельності або штату працівників см. Ст. 81 ТК РФ і коментар до неї, п. П. 1 - 5 коментаря до цієї статті.

8. Відповідно до п. 3 ст. 81 ТК РФ припинення трудового договору з працівником у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації допускається за умови, якщо рівень фактичної кваліфікації працівника підтверджений результатами атестації. В силу ч. 3 ст. 82 ТК РФ при проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівника за вказаною підставі, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Оскільки, відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК, думка виборного профспілкового органу необхідно враховувати при припиненні трудового договору з працівником - членом профспілки, включення до складу атестаційної комісії представника виборного профспілкового органу є обов'язковим тільки за тієї умови, якщо працівник є членом відповідного професійного союзу.

Як вже зазначалося (див. П. 4 коментарю до ст. 81 ТК РФ), висновок атестаційної комісії є необхідною умовою звільнення працівника у зв'язку з невідповідністю його виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації. Тому в організації повинен існувати правовий механізм проведення атестації, зокрема наявність атестаційної комісії. Склад комісії формується на постійній основі і визначається наказом (розпорядженням) роботодавця. До комісії включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації як на постійній основі, так і для проведення атестації конкретного працівника. В обох випадках кандидатура до складу комісії від профспілкового органу висувається в порядку, встановленому статутом професійної спілки.

Як випливає з ч. 3 ст. 82 ТК, включення до складу атестаційної комісії представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації здійснюється "в обов'язковому порядку". При вирішенні в суді спору про поновлення на роботі працівника, звільненого за вказаною підставі, роботодавець повинен, зокрема, надати суду докази про те, що при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника, в комісію входив представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації ( подп. "б" п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2). Тому рішення комісії, прийняте за відсутності такого представника, незаконно. Імперативний характер даної норми передбачає, що склад комісії буде неправомочним і в разі, якщо профспілковий орган відмовиться від введення в комісію свого представника. В обох випадках роботодавець позбавляється права звільнити працівника з мотивів недостатньої кваліфікації. Оскільки можливість будь-якої юридичної відповідальності виборного профспілкового органу або його представника у разі їх відмови від роботи в складі атестаційної комісії виключається, роботодавець може апелювати до вищестоящого профспілковий орган для притягнення винних осіб до відповідальності в порядку, встановленому статутом професійної спілки.

9. У силу того що звільнення внаслідок неодноразового порушення працівником без поважних причин трудових обов'язків є заходом дисциплінарного стягнення (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї), припинення трудового договору в цьому випадку здійснюється за правилами, встановленими для застосування дисциплінарних стягнень ( см. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

10. Як випливає з ч. 4 ст. 82 ТК, колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Зазначений "інший порядок" встановлюється з урахуванням норм закону, що мають обов'язковий (імперативний) характер. Так, не можна встановлювати в колективному договорі скорочені, в порівнянні з правилами ст. 82 ТК, терміни попередження виборного профспілкового органу, обліку мотивованої думки цього органу, відмова від проведення атестації або від включення до складу атестаційної комісії представника профспілки і т.п. Разом з тим можливе збільшення зазначених термінів або встановлення в колективному договорі правила про облік думки виборного профспілкового органу при звільненні працівників з інших підстав, передбачених ст. 81 ТК, або при звільненні певних категорій працівників або за визначеними підставами за згодою цього органу.

11. Звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату, невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а також неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинної профспілкової організації, виборних колегіальних органів профспілкових організації структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається пом ІМО загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу. Отримання такої згоди потрібно і при припиненні трудового договору з працівником, який був керівником або заступником керівника виборного органу первинної профспілкової організації, протягом двох років після закінчення терміну їх повноважень.

Стаття 82 ТК РФ. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення робіт ників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

1. Критерії масового вивільнення встановлені Положенням про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р N 99.

2. Див. Також ст. 373 ТК і коментар до неї.

3. Роботодавець і профспілковий орган можуть у колективному договорі встановити інший порядок обов'язкової участі органу первинної профспілкової організації в розірванні трудового договору наприклад спільне прийняття рішення в інтересах власника і працівників.

4. Форма (приблизна) повідомлення виборного органу первинної профспілкової організації про скорочення чисельності (штату) працівників представлена ​​нижче.

Відповідно до ст. 82 ТК ______________ повідомляє про

скорочення чисельності (штату) з економічних причин

з "__" __________ 20__ р

Будуть скорочені такі робочі місця і працівники,

заміщають ці місця:

1. ______________ _____________________ __________________________

робоче місце П.І.Б. професія спеціальність

2. ______________ _____________________ __________________________

3. ______________ _____________________ __________________________

Представляємо також докази переважного права на

залишення на роботі працівників, які не скорочуються на

підставі ст. 179 ТК.

Просимо подати у письмовій формі протягом 7 днів з дня

отримання проекту наказу та копій документів.

Додаток: копії документів, які є підставою для

Звільнення - це кадрова процедура, наступна за припиненням дії трудового договору. Залежно від того, з яких причин було розірвано існуючі трудові відносини, залежить послідовність дій, які необхідно виконати.

Розглянемо, як провести звільнення співробітника за всіма правилами.

Для проведення звільнення існує певна процедура, прописана в трудовому законодавстві.

Будь-яке її порушення дає право працівнику оскаржити звільнення як неправомірне. Співробітникам кадрової служби необхідно ретельно дотримуватися послідовність і дій і терміни для їх здійснення.

Працівникам необхідно знати про гарантії, пов'язаних зі звільненням.

Для припинення трудового договору існує строго певний перелік підстав. Він наведено в ст. 77 ТК РФ.

Інші причини для звільнення можуть встановлюватися або самим кодексом, або на рівні федеральних законів.

Так, наприклад, додаткові підстави для звільнення керівників організацій, державних службовців, працівників транспортної галузі і т. Д. Для більшості роботодавців перелік з ст. 77 ТК РФ буде вичерпним.

Статті ТК РФ з 78 по 84 розкривають і конкретизують наведені підстави.

Не тільки підстави, а й сам процес звільнення досить детально описаний в Трудовому кодексі, в розділі, присвяченому закриттю трудового договору.

Залежно від того, з чиєї ініціативи відбувається звільнення, порядок дій може відрізнятися. Наприклад, в разі застосування звільнення як заходи дисциплінарного стягнення (ст. 193 ТК РФ).

Найбільш поширеними причинами для звільнення є бажання самого співробітника або ініціатива керівництва.

Сторони вправі також припинити договір з обопільної згоди. Строковий договір припиняється після закінчення його терміну.

Розглянемо основні причини трохи докладніше.

Кожен працівник має право звільнитися у будь-який час. Достатньою причиною буде його власне бажання, висловлене в заяві. Чи не задовольнити його роботодавець не має права.

Пояснювати своє рішення про звільнення працівник не зобов'язаний, але має завчасно попередити керівника про такий намір.

Як і будь-яка угода, трудовий договір може бути припинений за рішенням його сторін. Воно оформлюється письмовим додаткову угоду, в якому зазначаються строки і порядок звільнення.

Відмовитися від виконання цього документа можна тільки за спільною згодою, одностороння відмова неможливий.

Відмінність від звільнення за власним бажанням може полягати у виплаті так званого відступного, розмір якого також обмовляється в угоді.

Зразок угоди про звільнення тут.

Для роботодавця встановлений жорсткий перелік причин, за якими він може звільнити своїх співробітників. Частина з них пов'язана з проведеними всередині компанії процесами: скорочення, атестація, ліквідація.

Інші - передбачає вчинення працівниками різних протиправних дій, покаранням за які стає звільнення, наприклад, в разі прогулу.

Оптимізація чисельності персоналу через скорочення передбачає надання працівникам ряду гарантій:

  • перевага в залишенні на роботі для деяких категорій;
  • обов'язкову пропозицію наявних в компанії вільних вакансій;
  • повідомлення служби зайнятості про вивільнення робочої сили;
  • виплату вихідної допомоги і компенсацій.

Досягнення віку, після якого покладена пенсія по старості, зовсім не обов'язково означає припинення трудових відносин.

Звільнити літнього співробітника роботодавець не має права до тих пір, поки він сам не висловить такого бажання або на інших, загальних для всіх працівників, підставах.

Крім розрахунку, що виходить на пенсію співробітник отримує одноразову допомогу, розмір якого встановлюється локальними актами компанії.

При оформленні звільнення необхідно дотримуватися певний порядок дій. Інакше звільнення буде легко оскаржити і визнати незаконним.

Головними етапами процедури звільнення будуть:

  • попередження про майбутнє звільнення;
  • розірвання трудового договору;
  • видання наказу;
  • внесення запису до трудової книжки;
  • видача розрахунку і документів.

Бажаючи звільнитися, співробітник заздалегідь сповіщає про це керівника компанії-роботодавця.

Заява подається за два тижні до дати передбачуваного звільнення (ст. 80 ТК РФ).

Якщо справа відбувається під час випробувального терміну, то час попередження скорочується до трьох днів.

Єдиної форми заяви не існує, але в ньому необхідно відобразити причину припинення трудових відносин - власне бажання.

Зразок заяви про звільнення за власним бажанням тут.

До настання зазначеної в заяві дати співробітник може передумати звільнятися і забрати документ. Але це можливо рівно до тих пір, поки на звільнене місце не буде письмово запрошений новий працівник.

Якщо ж в останній день наказ про звільнення виданий не був, і працівник на цьому не наполягає - трудові відносини тривають.

Який термін відпрацювання при звільненні? Дивіться тут.

Факт припинення трудового договору, незалежно від причини, оформляється наказом.

Як і для всіх основних кадрових документів, для нього існує уніфікована форма Т-8. У ній необхідно лише заповнити відповідні поля.

З наказом обов'язково необхідно ознайомити співробітника, причому під розпис. При відмові це зробити, наприклад, при звільненні за дисциплінарний проступок, робиться запис прямо на документі. Копія наказу, завірена печаткою, може бути видана одночасно з трудовою книжкою.

Зразок наказу про звільнення працівника за власним бажанням тут.

Трудова книжка поки залишається головним документом, що підтверджує стаж кожного працівника.

В останній робочий день роботодавець видає трудову книжку, в якій обов'язково повинні бути записи про прийом на роботу, всіх перекладах і звільнення.

Останній запис містить дату звільнення і його причину, сформульовану точно так же, як в Працею кодексі і з посиланням на відповідну статтю.

Підставою внесення запису служить наказ, номер якого і дата зазначаються у відповідному стовпці. Запис про звільнення завіряється підписами самого працівника і працівника кадрової служби, а також печаткою організації.

Багато працівників вважають, що після подачі заяви на звільнення вони повинні певний час «відпрацювати». Але це не так.

Двотижневий і двомісячний термін, що наводяться в Трудовому кодексі, припускають час попередження роботодавця або працівника про майбутнє звільнення. Встановлення таких термінів - один із способів захисту прав працівника.

При звільненні за власною ініціативою є два тижні, щоб передумати і забрати заяву, а при скороченні - два місяці для пошуку нової роботи.

Якщо ж продовжувати роботу немає бажання, про можна скористатися одним з таких способів:

  • домовитися з роботодавцем про звільнення раніше встановленого законом терміну;
  • взяти лікарняний на час, що залишився;
  • написати заяву на відпустку з подальшим звільненням.

Одним з обов'язкових дій роботодавця при звільненні за будь-якої причини є повний розрахунок з працівником.

В останній робочий день він повинен отримати:

  • зарплату за відпрацьований період;
  • всі належні компенсації та надбавки;
  • нараховані премії;
  • компенсацію за відпустку.

Остання виплата нараховується тільки в тому випадку, якщо працівник не встиг використати своє право на оплачувану тривалий відпочинок в поточному році або у нього залишилися дні відпустки з минулих років.

Розрахунок компенсації виконується в тому ж порядку, що і відпускних, тобто згідно з положеннями ст. 139 ТК РФ.

Якщо звільнення відбувається при ліквідації організації або скорочення її штату, то роботодавець зобов'язаний компенсувати своїм працівникам ті незручності, які доставив своїм рішенням.

Однією з гарантій, передбачених при цьому, є виплата вихідної допомоги. Для працівників, з якими розірвано безстроковий трудовий договір воно дорівнює середнім заробітком.

Крім того, роботодавець зобов'язаний за заявою колишнього співробітника виплатити таку ж суму після закінчення місяця з моменту звільнення, якщо щось не встиг працевлаштуватися на нове місце.

На практиці ж більшість роботодавців відразу виплачує двомісячний заробіток.

Який термін позовної давності по зарплаті після звільнення? Інформація тут.

Чи можливо звільнення під час декретної відпустки? Подробиці в цій статті.

Що робити при незаконному звільненні?

Працівник, який вважає своє звільнення незаконним, може оскаржити його в суді. Для цього необхідно самому або за допомогою юриста скласти позов, який подається за місцем розташування компанії-роботодавця.

У заяві описуються обставини звільнення і обгрунтування його неправомірність з посиланнями на норми трудового законодавства.

На завершення висловлюється вимога про відновлення на роботі.

Якщо суд визнає дії роботодавця незаконними, то крім відновлення співробітника на колишній посаді, доведеться компенсувати йому вимушений прогул, а також моральну шкоду.

На відео про звільнення за власним бажанням

Звільнення засудженого до позбавлення волі

Звільнення - складний і багатогранний процес, що вимагає дотримання цілого переліку особливостей. Роботодавець повинен здійснити повний розрахунок з працівником і видати йому трудову книжку, а громадянин в свою чергу зобов'язаний відпрацювати належне кількість днів. Читати далі Звільнення засудженого до позбавлення волі

Статистика показує, що багато громадян неодноразово змінюють місце здійснення трудової діяльності. Припинення співпраці з роботодавцем може здійснюватися з багатьох причин.

Вони здатні вплинути на терміни звільнення. Щоб заздалегідь розібратися у всіх особливостях процедури, варто ознайомитися з актуальною інформацією по темі. Читати далі Терміни звільнення

Служба в поліції, як і в будь-якому іншому органі влади, відрізняється від стандартної роботи. Співробітники ОВС підпорядковується не трудового законодавства, як це прийнято у простих робітників, а з положеннями з Федерального законодавства. Читати далі Звільнення з поліції

Звільнення іноземного громадянина

Іноземні громадяни мають право перебувати на території нашої країни не тільки в якості туристів. При наявності певних документів, вони мають право укладати трудові договори нарівні з росіянами. Читати далі Звільнення іноземного громадянина

Подібна маніпуляція з боку недобросовісного роботодавця часто супроводжується іншими правопорушеннями. Звільнення заднім числом поширене в відомствах і застосовується начальством, щоб не нести відповідальності за своїх співробітників. Читати далі Звільнення заднім числом

Утримання за відпустку при звільненні

Якщо громадянин звільняється, роботодавець проводить з ним повний розрахунок. Закон дозволяє отримати компенсацію за невикористану відпустку. Читати далі Утримання за відпустку при звільненні

Існують різні підстави для звільнення - за ініціативою співробітника, за бажанням наймача, в разі ліквідації організації та інші. У переважній більшості випадків необхідно попередити про звільнення іншу сторону. При цьому на законодавчому рівні встановлені терміни попередження про звільнення. Читати далі Попередження про звільнення

Звільнення муніципального службовця

Законодавство встановило певний порядок надходження працівників на муніципальну службу, правила для здійснення їх трудової діяльності та звільнення. Читати далі Звільнення муніципального службовця

Державна служба - це досить жорстка дисципліна. Просто так звільнитися з неї не можна. Необхідно підтверджувати причину звільнення, а також аргументувати за допомогою законодавчої бази. Читати далі Звільнення з держслужби

Звільнитися за один день - мрія кожного працівника, що має вже інше місце роботи. Часто роботодавець не йде на зустріч своєму співробітникові і змушує відпрацьовувати обумовлений час в законодавстві. Але існує кілька способів виходу з минулого місця без відпрацювання. Читати далі Звільнення одним днем

Стаття 82 ТК РФ. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Ст 82 ТК РФ з коментарями та змінами 2017-2018 роки.

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення робіт ників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

1. Стаття 82 ТК РФ визначає, в яких випадках і в яких формах участь виборного органу первинної профспілкової організації при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковим.

Відповідно до коментарів до статей виборний орган первинної профспілкової організації приймає обов'язкову участь:

  • при прийнятті роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників;
  • при вирішенні питання про звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, зазначених у п. п. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК;
  • при проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівника.

2. Відповідно до ч. 1 коментарів статті роботодавець не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників, якщо це може спричинити за собою розірвання трудових договорів, зобов'язаний довести це до відома в письмовій формі виборний орган первинної профспілкової організації .

Якщо скорочення чисельності або штату в організації може спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець зобов'язаний повідомити про це виборний орган первинної профспілкової організації в письмовій формі не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення зазначених заходів.

Заходи щодо скорочення чисельності або штату працівників включають такі дії роботодавця:

  • доведення наказу про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця до відома всіх працівників;
  • визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 179 (див. Коммент. До неї);
  • попередження працівників персонально під розпис про майбутнє звільнення не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення;
  • пропозиція працівникам, які підлягають скороченню, іншої роботи в тій же організації, якщо така є (див. коммент. до ст. 81);
  • виявлення мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації про звільнення кожного конкретного працівника - члена профспілки відповідно до правил, встановлених ст. 373 (див. Коммент. До неї).

У практиці застосування зазначених правил виникло питання, якою датою визначається початок проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників та, відповідно, обчислюються терміни, передбачені ч. 1 цієї статті.

Якщо виходити з буквального тлумачення положень ч. 1 ст. 82 ТК РФ, то роботодавець повинен повідомити виборному органу первинної профспілкової організації про ці заходи не пізніше ніж за 2 місяці до видання відповідного наказу, тобто за 2 місяці до початку зазначених заходів та, отже, не пізніше ніж за 4 місяці до передбачуваного звільнення працівників. Однак таке правило ставить роботодавця в досить складне становище, тому що він повинен сповістити виборний орган первинної профспілкової організації про скорочення чисельності або штату працівників фактично ще до офіційного рішення про скорочення чисельності або штату працівників.

У зв'язку з цим ВАТ "Центр відновної медицини та реабілітації" Сибір "звернувся до Конституційного Суду РФ зі скаргою, в якій вказав, що положення ч. 1 статті 82 ТК РФ, що зобов'язує роботодавця попереджати працівників про наступне вивільнення (не менше ніж за 2 місяці до звільнення) тільки після закінчення 2-місячного терміну з дати інформування профспілкового органу про прийняття рішення про скорочення штату працівників, обмежує свободу економічної діяльності організації і не відповідає ст. 8 Конституції РФ.

Розглянувши інформацію, що надійшла скаргу, Конституційний Суд РФ визнав, що ч. 1 цієї статті так, як вона сформульована федеральним законодавцем, дійсно допускає різну інтерпретацію дати "початку проведення відповідних заходів", тобто дати, від якої слід обчислювати передбачений в ній термін, що дозволяє правоприменителю розглядати її як зобов'язуючу роботодавця повідомити виборний профспілковий орган або не менш ніж за 2 місяці до видання розпорядчого акта про скорочення чисельності або штату працівників та почала попередження працівників про майбутнє звільнення за вказаною підставі відповідно до ст. 180 ТК (фактично - не менше ніж за 4 місяці до початку безпосереднього розірвання роботодавцем трудових договорів), або не менше ніж за 2 місяці до початку звільнення працівників, тобто одночасно з їх попередженням про майбутнє звільнення (фактично - не менше ніж за 2 місяці до звільнення працівників).

Разом з тим, як вважає Конституційний Суд РФ, з урахуванням що випливають з Конституції РФ вимог справедливого узгодження прав та інтересів працівників з правами та інтересами роботодавців як сторін трудового договору і як учасників соціального партнерства ч. 1 статті 82 ТК РФ не передбачає невідповідне обмеження таких правочинів роботодавця, як раціональне управління майном, в т.ч. шляхом прийняття самостійно і під свою відповідальність необхідних кадрових рішень, з метою здійснення ефективної економічної діяльності.

У зв'язку з цим, на думку Конституційного Суду РФ, нормативне положення ч. 1 коментарів статті в системі чинного правового регулювання означає, що роботодавець при прийнятті відповідного рішення зобов'язаний в письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за 2 місяці до початку розірвання з працівниками трудових договорів. Такий термін, як зазначається в ухвалі Конституційного Суду РФ, слід визнати справедливим, а також розумним і достатнім для здійснення виборним органом первинної профспілкової організації наявних у нього повноважень щодо захисту інтересів працівників.

Інше тлумачення положення ч. 1 ст. 82 ТК РФ, про який йдеться в Ухвалі, призводило б до нерозмірністю обмеження прав і інтересів роботодавця, що, в свою чергу, означало б порушення необхідного балансу інтересів сторін трудових відносин (див. Визначення Конституційного Суду РФ від 15 січня 2008 р N 201 -О-П за скаргою ВАТ "Центр відновної медицини та реабілітації" Сибір "// Вісник Конституційного Суду РФ. 2008. N 4).

Наведені у визначенні доводи слід визнати логічними і обґрунтованими.

Критерії масового звільнення, якими повинен керуватися роботодавець, визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах (див. Коммент. До ст. 74).

3. Відповідно до ч. 2 коментарів статті при вирішенні питання про звільнення працівників, які є членами профспілки, в зв'язку з скороченням штату або чисельності (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), внаслідок недостатньої кваліфікації працівника (п. 3 ч . 1 ст. 81 ТК), в зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) роботодавець зобов'язаний запитати з цього приводу мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації.

Порядок обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця регламентується ст. 373 ТК. Відповідно до неї мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації повинно бути виражено в письмовій формі і представлено роботодавцю протягом 7 робочих днів з дня отримання від роботодавця відповідні проекти наказу та копій документів.

Під мотивованим думкою слід розуміти думку виборного органу первинної профспілкової організації, засноване на відповідних нормах трудового законодавства і ділових (професійних) якостях конкретного працівника.

Не може бути визнано мотивованим думку профспілки, якщо в основі його лежать такі доводи, як "вважаємо звільнення недоцільним" або "несвоєчасним" і т.п.

Своєчасно подана мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації роботодавець зобов'язаний враховувати при вирішенні питання про звільнення працівника з підстав, зазначених у п. П. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Разом з тим, виходячи з ч. 2 ст. 373 ТК звільнення із зазначених підстав може бути проведено без урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації, якщо він не надасть таку думку протягом 7 робочих днів з дня отримання від роботодавця проекту наказу та копій документів, а також в разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації представить свою думку у встановлений термін, але не мотивує його, тобто й доведе свою позицію з питання звільнення даного працівника (див. п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з передбачуваним рішенням роботодавця, він протягом 3 робочих днів проводить з роботодавцем або його представником додаткові консультації, результати яких оформляються протоколом. У разі недосягнення загальної згоди за наслідками консультацій роботодавець після закінчення 10 робочих днів з дня надіслання до виборного органу первинної профспілкової організації проекту наказу та копій документів має право прийняти остаточне рішення, яке може бути оскаржене в відповідну державну інспекцію праці. Державна інспекція праці протягом 10 днів з дня отримання скарги (заяви) розглядає питання про звільнення і в разі визнання його незаконним видає роботодавцю обов'язкове для виконання припис про поновлення працівника на роботі з оплатою вимушеного прогулу.

Дотримання вищевказаної процедури не позбавляє працівника або представляє його інтереси виборний орган первинної профспілкової організації права оскаржити звільнення безпосередньо до суду, а роботодавця - оскаржити до суду припис державної інспекції праці. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня отримання мотивованого думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Думка виборного органу первинної профспілкової організації не потрібно при звільненні з ініціативи роботодавця працівників, які не є членами профспілки.

4. Якщо підставою для звільнення працівника є його недостатня кваліфікація, то згідно з п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК ця обставина має бути підтверджено результатами атестації. До складу атестаційної комісії в цьому випадку в обов'язковому порядку повинен бути включений в якості члена комісії представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Порушення цієї вимоги є підставою для визнання результатів атестації недійсними.

5. Частина 4 коментованої статті передбачає право встановити колективним договором інший, в порівнянні з передбаченим статті 82 ТК РФ, порядок обов'язкової участі органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця. Наприклад, передбачити, що звільнення з тих чи інших підстав проводиться за згодою відповідного органу первинної профспілкової організації.

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

Ст. 82 ТК РФ в останній чинній редакції від 6 жовтня 2006 року.

Нові не набрали чинності редакції статті відсутні.

Стаття 82. Обов'язкова участь виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це виборному органу первинної профспілкової організації не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення робіт ників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів. Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах.

Звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 цього Кодексу проводиться з урахуванням мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 цього Кодексу.

При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до пункту 3 частини першої статті 81 цього Кодексу, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.

Колективним договором може бути встановлений інший порядок обов'язкової участі виборного органу первинної профспілкової організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця.

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Пока оценок нет)
Загрузка...
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

− 1 = 1

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:


map