Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Содержание

Стаття 179 ТК РФ. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників

Поточна редакція ст. 179 ТК РФ з коментарями та доповненнями на 2018 рік

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

Коментар до статті 179 ТК РФ

1. Дана стаття визначає процедуру звільнення працівника за п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ - скорочення чисельності або штату працівників як організації, так і індивідуального підприємця.

При скороченні чисельності (штату) працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.
КС РФ зазначив, що, встановлюючи критерії "більш висока продуктивність праці і кваліфікація", законодавець виходив як з необхідності надання додаткових заходів захисту трудових прав працівників, які мають більш високі результати трудової діяльності і кращі професійні якості, так і з інтересу роботодавця в продовженні трудових відносин з найбільш кваліфікованими і ефективно працюючими працівниками (див. визначення КС РФ від 21 грудня 2006 року N 581-О).

Можливість реалізації такого переважного права залежить від конкретного складу осіб, які підлягають скороченню і займають аналогічні по кваліфікаційним вимогам посади.

Дане положення застосовується при скороченні осіб, що займають аналогічні по кваліфікаційним вимогам посади, шляхом порівняння їх ділових якостей. При вирішенні питання про переважне право при скороченні роботодавець повинен порівнювати кваліфікацію і продуктивність праці, а також інші критерії стосовно до всіх працівників, які займають ту чи іншу посаду (на що вказується, зокрема, в апеляційному визначенні Ярославського обласного суду від 29 жовтня 2012 року з справі N 33-5903 / 2012).
Потрібно відзначити, що в разі, якщо посада, яку займав працівник, і яка підлягала скороченню в штатному розкладі роботодавця, тільки одна, переважне право працівника на залишення на роботі не може бути застосоване (такий висновок випливає, зокрема, з апеляційного визначення Московського міського суду від 22 листопада 2012 року у справі N 11-27863).

Досить часто виникають суперечки про правомірність застосування роботодавцем переважного права на залишення працівника на роботі.

Так, суд прийшов до висновку про те, що процедура звільнення працівника роботодавцем не порушена, оскільки кваліфікація провідного інженера, залишеного на роботі, і обсяг виконуваної ним роботи були вище, ніж у позивача - інженера 1-ї категорії (щодо якого можна говорити про скорочення ). Також, на відміну від позивача, у якого є середню освіту, провідні інженери мали вищу освіту (див. Апеляційне визначення Московського обласного суду від 14 серпня 2012 року у справі N 33-13994 / 2012 см. Також апеляційне визначення Омського обласного суду від 7 листопада 2012 по справі N 33-6947 / 12).
Важливо пам'ятати, що у всіх випадках за заявою працівника правильність проведення роботодавцем заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників може бути перевірена в судовому порядку.

2. Також коментована стаття встановлює, що в разі, коли роботодавцем були виявлені рівна продуктивність праці і кваліфікація працівників, але при цьому відносно деяких з них планується скорочення, потрібно брати до уваги такі критерії.

Перевага в залишенні на роботі повинна віддаватися:
- сімейним особам - при наявності у них двох або більше утриманців. Під утриманцями розуміються непрацездатні члени сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, до того ж така допомога повинна бути для них постійним і основним джерелом засобів до існування. Наприклад, утриманцями є непрацююча дружина і діти;
- особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. Виходячи з даної законодавчої формулювання, факт отримання іншими членами сім'ї працівника соціальних виплат: пенсій, допомог, компенсацій і т.д. - тут не враховується;
- працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання. Визначення зазначених понять наводяться в ст. 3 ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань";
- інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини. Перелік осіб, що відносяться до зазначеної категорії, наведено в ст. 4 ФЗ "Про ветеранів";
- працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.
Особи із зазначених категорій має право розраховувати на переважне залишення на роботі. При цьому вони повинні підтвердити свій статус документально.

У разі наявності таких підстав відразу у кількох працівників перевага на залишення на роботі отримує той, у кого їх виявляється більше.

3. Переважне право на залишення на роботі при ліквідації, скорочення чисельності або штату користуються і інші категорії громадян.

Так, п.6 ст. 10 Федерального закону від 27 травня 1998 року N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців" передбачає, що подружжя військовослужбовців - громадян при інших рівних умовах мають переважне право на залишення на роботі в державних організаціях, військових частинах при скороченні чисельності або штату працівників.

Для громадян, які отримали або перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок чорнобильської катастрофи або з роботами по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, інвалідів внаслідок чорнобильської катастрофи ч.7 ст. 14 Закону РФ від 15 травня 1991 N 1244-1 "Про соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС" встановлює переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату, незалежно від їх часу роботи на підприємстві, в установі , організації.

Згідно ст. 2 Федерального закону від 10 січня 2002 року N 2-ФЗ "Про соціальні гарантії громадянам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні" переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату незалежно від часу роботи в організації і першочергове працевлаштування при ліквідації або реорганізації цієї організації мають громадяни, які отримали сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер).

Крім того, переважне право на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації для окремих категорій працівників передбачено низкою інших нормативно-правових актів, а також може встановлюватися колективним договором.

Наведемо приклади з судової практики, що ілюструють визначення роботодавцем переважного права залишення працівника на роботі за критеріями, відмінним від зазначених в коментованій статті, при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

При визначенні працівника, який володіє переважним правом залишення на роботі, роботодавець застосовував такий показник, як "непродуктивні втрати робочого часу", під яким на увазі, зокрема, знаходження працівника на лікарняному і відгули, тобто, по суті, відсутність на робочому місці з поважних причини. Відповідно, скорочення було застосовано до особи, у якого цей показник був вище. Суд прийшов до висновку, що такий підхід не може характеризувати продуктивність праці звільненого працівника. Оскільки він мав вищу кваліфікацію в порівнянні з працівником, залишеним на роботі, то мав переважним правом на залишення на роботі (див. Апеляційне визначення Ярославського обласного суду від 29 жовтня 2012 року у справі N 33-5903 / 2012).

Працівник, який має порівняно однакову кваліфікацію з іншими особами, які займають аналогічну посаду, в той же час неодноразово притягувався до дисциплінарної відповідальності. Дана обставина, безумовно, могло бути враховано при вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі та подальшому скороченні (див. Апеляційне визначення Московського міського суду від 26 вересня 2012 року у справі N 11-23422).

Консультації і коментарі юристів по ст 179 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання по статті 179 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності представленої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном або на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щодня за московським часом. Питання, отримані з 21.00 до 9.00, будуть оброблені на наступний день.

Стаття 179 ТК РФ. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників

Нова редакція ст. 179 ТК РФ

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

Коментар до статті 179 ТК РФ

При скороченні штату існує деяка черговість надання відповідним працівникам. Про це говорить стаття 179 Трудового кодексу РФ.

Зрозуміло, що перевагу на залишення на роботі надається фахівцям з вищою продуктивністю праці і кваліфікацією. А якщо ці критерії збігаються? Стаття 179 Трудового кодексу РФ говорить, що в цьому випадку перевагу на залишення на роботі мають сімейні працівники при наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає більше інших працівників; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудові каліцтва; інвалідам ВВВ та бойових дій; а також працівникам, що підвищують кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.

Інший коментар до ст. 179 Трудового кодексу Російської Федерації

1. При визначенні наявності вказаного права в силу закону приймаються до уваги послідовно два критерії: перш за все, це рівень продуктивності праці та кваліфікація і далі - ряд обставин, що характеризують особу працівника.

Як випливає зі ст. 179 ТК, більш висока продуктивність праці і кваліфікація є безумовно пріоритетним критерієм в порівнянні з усіма іншими обставинами, перелік яких дається в частині другій коментованої статті. Разом з тим слід брати до уваги правила інших статей Трудового кодексу, які фактично коректують абсолютний характер норми ст. 179.

По-перше, слід враховувати, що Трудовий кодекс встановлює коло обставин, за наявності яких забороняється припиняти трудовий договір з ініціативи роботодавця. Зокрема, не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (див. Ст. 81 ТК РФ і коментар до неї). Точно так само не допускається розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками, жінками, що мають дітей у віці до трьох років, самотніми матерями, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до вісімнадцяти років), іншими особами, які виховують зазначених дітей без матері (див. ст. 261 ТК РФ і коментар до неї).

Загальний заборона локауту в процесі врегулювання колективного трудового спору, включаючи проведення страйку (див. Ст. 415 ТК РФ і коментар до неї), поширюється і на випадки розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників.

По-друге, припинення трудового договору з ініціативи роботодавця з деякими категоріями працівників допускається тільки при наявності на це згоди компетентного органу. Наприклад, розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років (за винятком випадку ліквідації організації), крім додержання загального порядку, допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (див. Ст. 269 ТК РФ і коментар до неї). Як випливає з Кодексу, звільнення відповідно до п. П. 2, 3 або 5 ст. 81 ТК РФ керівників (їх заступників) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій (не нижче цехових і прирівняних до них), не звільнених від основної роботи, допускається крім загального порядку звільнення лише за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (див. ст. 374 ТК РФ і коментар до неї; див. також ст. 376 ТК РФ і коментар до неї). Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань не можуть бути в період вирішення колективного трудового спору звільнені роботодавцем без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (див. Ст. 405 ТК РФ і коментар до неї).

Таким чином, в ряді випадків гарантії, що встановлюються законодавцем щодо деяких категорій працівників або за певних умов, виключаючи зовсім можливість їх звільнення з ініціативи роботодавця, тим самим унеможливлюють застосування щодо цих працівників і застосування правил, що встановлюються ст. 179 ТК РФ. В інших випадках можливість припинення трудового договору з працівниками ставиться в залежність від волевиявлення третьої особи, відповідно, відмова цієї особи в дачі згоди на звільнення працівника виключає можливість застосування щодо його правил коментованій статті.

2. Як випливає з ч. 2 ст. 179, що міститься в ній перелік є вичерпним і в ньому немає посилання до інших нормативних правових актів. З урахуванням даної обставини слід оцінювати право, яке міститься в Законі від 27 травня 1998 р N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців", що встановлює для громадян, звільнених з військової служби, та членів їх сімей переважне право на залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше, при скороченні штату працівників (п. 5 ст. 23). Оскільки, в силу чинного законодавства, у разі суперечності між Трудовим кодексом та іншими федеральними законами, що містять норми трудового права, застосовуються положення Кодексу (див. Ст. 5 ТК РФ і коментар до неї), зазначене положення Закону про статус військовослужбовців не підлягає застосуванню до внесення відповідних доповнень до ст. 179 ТК РФ.

Аналогічного характеру висновок необхідно зробити щодо інших категорій працівників, яким переважне право в залишенні на роботі при звільненні у зв'язку зі скороченням чисельності або штату встановлювалося іншими нормативними актами.

3. Як випливає з ст. 179, категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату, можуть визначатися, крім закону, також і колективним договором. Визначаючи такі категорії працівників, сторони колективного договору мають право лише доповнювати зміст ч. 2 ст. 179. З огляду на імперативного характеру ст. 179 вони не можуть змінити ні черговості надання розглянутого права, встановленого ч. 1 і ч. 2 зазначеної статті, ні переліку категорій працівників, зазначених у ч. 2 ст. 179.

Крім цього, встановлюючи в порядку колективно-договірного регулювання перелік осіб, які мають переважне право в залишенні на роботі, слід брати до уваги загальний принцип трудового права: неприпустимість дискримінації в сфері праці (див. Ст. 3 ТК РФ і коментар до неї). З урахуванням положень цієї статті, неприпустимо пов'язувати встановлення зазначеного права з такими обставинами, як стать, раса, колір шкіри, національність, мову, походження, майнове, соціальне або посадове становище і т.п. Зокрема, актом очевидною дискримінації слід вважати встановлення переважного права в залишенні на роботі у зв'язку з членством в профспілці, в тому числі профспілці, який уклав відповідний колективний договір.

4. Слід також мати на увазі, що на відміну від інших статей цього розділу правила ст. 179 поширюються при припиненні трудового договору як з роботодавцем-організацією (юридичною особою), так і з роботодавцем - фізичною особою (звичайно, за логікою речей мова повинна йти про роботодавців - індивідуальних підприємців).

Стаття 179. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників

При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією.

При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

1. Лише в разі рівності у працівників ділових якостей будуть діяти передбачені цією статтею положення про переважне право деяких працівників на залишення на роботі при звільненні за вказаною підставі.

2. Крім перерахованих в ч. 2 цієї статті працівників перевага в залишенні на роботі надається відповідно до законодавства і ряду інших категорій працівників.

3. У числі таких працівників можна назвати, зокрема:

- подружжя військовослужбовців в державних організаціях, військових частинах (див. Ст. 10 ФЗ від 27 травня 1998 р N 76-ФЗ «Про статус військовослужбовців» // Відомості Верховної. 1998. N 22. У розділі ст. 2331);

- посадових осіб і громадян, допущених до державної таємниці на постійній основі (див. Ст. 21 Закону РФ від 21 липня 1993 р N 5485-1 «Про державну таємницю» // Відомості Верховної. 1997. N 41. У розділі ст. 8220 - 8235);

- громадян, удостоєних звання Героя Радянського Союзу, Героя РФ або є повними кавалерами ордена Слави (див. Ст. 8 Закону РФ від 15 січня 1993 р N 4301-1 «Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації і повних кавалерів ордена Слави »// ВВС РФ. 1993. N 7. Ст. 247), та ін.

4. Інші категорії працівників, що користуються при рівній продуктивності праці і кваліфікації переважним правом в порівнянні з іншими працівниками на залишення на роботі, можуть бути передбачені колективним або трудовим договором.

Другий коментар до статті 179 Трудового кодексу

1. Дана стаття не зазнала істотних змін. У змісті переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації Кодекс виділяє переваги двох рівнів. До першого рівня відносяться переваги, які носять абсолютний характер. Ці переваги мають ті працівники, у яких більш висока продуктивність праці і кваліфікація. Якогось певного переліку документів, які свідчать про більш високої продуктивності праці, законодавство не закріплює. Отже, цей юридичний факт встановлюється на основі сукупної оцінки доказів. До їх числа можуть бути віднесені дані, що свідчать про високу якість виконуваної роботи, про виконання працівником важливих відповідальних завдань або більшого обсягу роботи в порівнянні з працівниками, які обіймають аналогічні посади або виконують роботу за тією ж професії і однаковою мірою складності. При відсутності прямих доказів більш високої продуктивності праці конкретного працівника в порівнянні з іншим працівником до уваги можуть бути прийняті і непрямі докази цього юридичного факту. До них можуть бути віднесені дані про заохочення працівника за високі показники у праці.

Кваліфікація доводиться документами про освіту, про підвищення кваліфікації, професійну перепідготовку.

Оцінка більш високої продуктивності праці і кваліфікації працівника і прийняття рішення про переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації проводиться роботодавцем. У разі, коли звільнений працівник не згоден з таким рішенням і вважає розірвання трудового договору незаконним, він має право звернутися з трудовим спором безпосередньо до суду. При розгляді спору суд також оцінює ділові якості залишеного працівника і порівнює їх з діловими якостями звільненого працівника.

2. Переваги другого рівня визначаються тільки при рівній продуктивності праці і кваліфікації. Цими перевагами користуються: сімейні - при наявності двох або більше утриманців; особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники, які отримали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини; працівники, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи.

До числа утриманців працівника відносяться будь-які члени його сім'ї, що знаходяться на його повному утриманні або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування. Це можуть бути не тільки діти, а й батьки подружжя, які отримують пенсію, а також інші члени сім'ї, які мають дохід, якщо допомога працівника є для них постійним і основним джерелом засобів до існування.

Відсутність в сім'ї інших працівників з самостійним заробітком означає, що отримання членами сім'ї працівника різного роду соціальних виплат (пенсій, допомог, компенсацій, різного роду дотацій) не повинно прийматися до уваги.

Поняття трудового каліцтва дано в Положенні про порядок забезпечення допомогою по державному соціальному страхуванню, затвердженого Постановою Президії ВЦРПС від 12 листопада 1984 р Під трудовим каліцтвом розуміється ушкодження здоров'я працівника в результаті нещасного випадку, який стався за обставин, зазначених у цьому нормативному акті. До числа таких обставин відносяться наступні: при виконанні трудових обов'язків, а також при здійсненні будь-яких дій в інтересах організації, хоча б і без доручення адміністрації; в дорозі на роботу або з роботи; на території організації або в іншому місці роботи протягом робочого часу (включаючи і встановлені перерви), протягом часу, необхідного для приведення в порядок знарядь виробництва, одягу тощо перед початком або після закінчення роботи; поблизу організації або іншого місця роботи протягом робочого часу, включаючи встановлені перерви, якщо перебування там не суперечило правилам внутрішнього трудового розпорядку. Трудовим каліцтвом визнається також пошкодження здоров'я в результаті нещасного випадку, який стався під час проходження виробничого навчання (практики) або проведенні навчальних дослідів (експериментів) під час навчання; при виконанні державних обов'язків, а також завдань громадських організацій, діяльність яких не суперечить Конституції РФ; при виконанні громадянського обов'язку з порятунку людського життя, охороні власності і правопорядку.

Поняття трудового каліцтва значно ширше такого поняття, як нещасний випадок на виробництві, коли працівникові виробляються страхові виплати у зв'язку з ушкодженням здоров'я в порядку обов'язкового соціального страхування. Поняття нещасного випадку на виробництві дано у Федеральному законі від 24 липня 1998 року "Про обов'язкове соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань» (Відомості Верховної. 1998. N 31. У розділі ст. 3803).

Нещасний випадок на виробництві - подія, в результаті якого застрахований отримав каліцтво або інше ушкодження здоров'я при виконанні ним обов'язків за трудовим договором та в інших встановлених цим законом випадках як на території страхувальника, так і за її межами або під час проходження до місця роботи або повернення з місця роботи на транспорті, наданому страхувальником, і яке спричинило необхідність переведення застрахованої на іншу роботу, тимчасову або стійку втрату ним професійної працездатності. Оскільки в зазначеному Законі термін «трудове каліцтво» не вживається, очевидно, при визначенні переваг другого рівня слід за основу приймати розглянуте вище поняття трудового каліцтва.

Норма про переважне право інвалідів Великої Вітчизняної війни великого значення не має, оскільки працівників, які досягли такого похилого віку, практично немає. У той же час при визначенні даної категорії слід керуватися ст. 4 Федерального закону «Про ветеранів».

Коло осіб з числа працівників, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва і користуються переважним правом на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, звузився. Тепер до них відносяться лише ті працівники, які підвищують свою кваліфікацію за напрямком роботодавця без відриву від роботи. При цьому форма навчання і вид установи професійної освіти значення не мають (див. Коментарі до гл. 31 і 32 ТК РФ).

3. При визначенні переваг другого рівня може скластися ситуація, коли всі працівники відносяться до тієї чи іншої категорії із зазначених в ст. 179. Оскільки їх переваги рівні, то, мабуть, перевага повинна бути віддана тим з них, хто одночасно належить до кількох із названих категорій. Якщо такого критерію немає, то роботодавець має право віддати перевагу будь-кому з цих працівників, і орган по розгляду трудової суперечки, очевидно, не може переглядати рішення роботодавця.

4. У ст. 179 не вказані багато категорій працівників з тих, що були передбачені в ст. 34 КЗпП РФ, наприклад дружини (чоловіки) військовослужбовців; громадяни, звільнені з військової служби; особи, які постраждали у зв'язку з аварією на Чорнобильській АЕС, ліквідатори аварії та деякі інші.

Виняток з Кодексу подружжя військовослужбовців і громадян, звільнених з військової служби, не позбавляє їх переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, оскільки це право передбачено для них ст. 10, 23 Федерального закону від 27 травня 1998 г. «Про статус військовослужбовців» (Відомості Верховної. 1998. N 22. У розділі ст. 2331). Даний Закон передбачає це право і для одиноких матерів військовослужбовців, що проходять військову службу за призовом (ст. 23).

Громадяни, які отримали або перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок чорнобильської катастрофи або з роботами по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також інваліди внаслідок Чорнобильської катастрофи мають переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату на підставі ст . 14 (п. 13) Закону РФ «Про соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС», в редакції від 18 червня 1992 (Відомості РФ. 1991. N 21. У розділі ст. 69; 1992. N 32. ст. 1861).

Важливим є положення, закріплене в ч. 3 ст. 179, про те, що колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. Очевидно, іншим категоріям працівників, зазначеним у колективному договорі, роботодавець може віддати перевагу в залишенні на роботі лише в тому випадку, коли немає працівників, які користуються цим правом в силу Кодексу або інших законів.

Стаття 179 ТК РФ. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників

1. Встановлені критерії - більш висока продуктивність праці та кваліфікація працівника забезпечують правильний вибір кандидатури, що підлягає звільненню, та дають можливість зберегти трудові відносини з висококваліфікованими працівниками.

Якщо при вирішенні питання про переважне право виявиться, що працівники мають рівну продуктивність праці і кваліфікацію, то перевага віддається працівникам, перерахованим в ч. 2 ст. 179. При цьому роботодавець може надати це право будь-якого працівника, зазначеного в ч. 2, не дотримуючись тієї послідовності, яка дана законодавцем.

Про більш високої кваліфікації свідчить наявність у працівника початкового, середнього, вищого професійного освіти, отримання другої освіти, наявність наукового ступеня, вченого звання і т.д. Продуктивність праці характеризується якістю виконуваної роботи, відсутністю шлюбу, великим обсягом продукції, виробленої в одиницю часу, в порівнянні з іншими працівниками, і т.д.

2. Закріплене в ч. 2 ст. 179 поняття "утриманці" сприйнято законодавцем із Закону про трудові пенсії.

До осіб, які перебувають на утриманні працівника, відносяться непрацездатні члени сім'ї, якими визнаються:

1) діти, брати, сестри й онуки померлого годувальника, які не досягли віку 18 років, а також діти, брати, сестри й онуки померлого годувальника, які навчаються за очною формою в освітніх установах усіх типів і видів незалежно від їх організаційно-правової форми, в т.ч. в іноземних освітніх установах, розташованих за межами території РФ, якщо направлення на навчання вироблено відповідно до міжнародних договорів РФ, за винятком освітніх установ додаткової освіти, до закінчення ними такого навчання, але не довше ніж до досягнення ними віку 23 років або діти, брати , сестри й онуки померлого годувальника старші за цей вік, якщо вони до досягнення віку 18 років стали інвалідами. При цьому брати, сестри й онуки померлого годувальника визнаються непрацездатними членами сім'ї за умови, що вони не мають працездатних батьків;

2) один з батьків або чоловік або дідусь, бабуся померлого годувальника незалежно від віку і працездатності, а також брат, сестра або дитина померлого годувальника, які досягли віку 18 років, якщо вони зайняті доглядом за дітьми, братами, сестрами чи онуками померлого годувальника, які не досягли 14 років і мають право на трудову пенсію в разі втрати годувальника;

3) батьки і чоловік померлого годувальника, якщо вони досягли віку 60 і 55 років (відповідно чоловіки і жінки) або є інвалідами;

4) дідусь і бабуся померлого годувальника, якщо вони досягли віку 60 і 55 років (відповідно чоловіки і жінки) або є інвалідами, при відсутності осіб, які відповідно до законодавства РФ зобов'язані їх утримувати.

Члени сім'ї померлого годувальника визнаються перебували на його утриманні, якщо вони були на його повному утриманні або одержували від нього допомогу, яка була для них постійним і основним джерелом засобів до існування (див. Ст. 9 Закону про трудові пенсії в РФ).

3. Крім перерахованих в ч. 2 ст. 179 працівників, перевага в залишенні на роботі надається: авторам винаходів (ст. 35 Закону СРСР від 31.05.1991 N 2213-1 "Про винаходи в СРСР"); подружжю військовослужбовців в державних організаціях, військових частинах (ст. 10 Федерального закону від 27.05.1998 N 76-ФЗ "Про статус військовослужбовців"); громадянам, звільненим з військової служби, та членам їх сімей на роботі, куди вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби, а також одиноким матерям військовослужбовців, що проходять військову службу за призовом (ст. 23 зазначеного Закону); громадянам, удостоєним звань Героя Радянського Союзу, Героя Російської Федерації або є повними кавалерами ордена Слави (ст. 8 Закону РФ від 15.01.1993 N 4301-1 "Про статус Героїв Радянського Союзу, Героїв Російської Федерації і повних кавалерів ордена Слави"); посадовим особам і громадянам, допущеним до державної таємниці на постійній основі (ст. 21 Закону про державну таємницю); особам, які мають або перенесли променеву хворобу і інші захворювання, пов'язані з променевим навантаженням, викликані наслідками чорнобильської катастрофи, особам, які отримали інвалідність внаслідок Чорнобильської катастрофи, учасникам ліквідації наслідків чорнобильської катастрофи в зоні відчуження в 1986 - 1990 рр., а також особам, евакуйованим із зони відчуження і вигнанців із зони відселення, іншим прирівняним до них особам (ст. 14 Закону про Чорнобиль); особам, які зазнали радіаційного впливу внаслідок ядерних випробувань на Семипалатинському полігоні, який отримав сумарну (накопичену) ефективну дозу опромінення, що перевищує 25 сЗв (бер) (ст. 2 Закону про соціальні гарантії громадянам, які зазнали радіаційного впливу на Семипалатинському полігоні).

4. Правові гарантії, закріплені в ст. 179, доповнюються гарантіями на локальному рівні, які включаються в колективні договори, угоди. Так, встановлюється, що переважне право залишення на роботі надається:

- особам передпенсійного віку (за два роки до пенсії) (Галузева угода по вугільній промисловості Російської Федерації на період з 1 квітня 2013 року по 31 березня 2016 року; Галузева угода по федеральним державним унітарним протезно-ортопедичним підприємствам, що знаходяться у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації, на 2012 - 2014 роки);

- працівникам, яким до виходу на пенсію по старості залишилося не більше трьох років (Галузева угода по організаціям Федерального агентства з технічного регулювання і метрології на 2012 - 2014 роки);

- які пропрацювали в організації понад 10 років (Галузева угода по федеральним державним унітарним протезно-ортопедичним підприємствам, що знаходяться у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації, на 2012 - 2014 роки; Галузева угода по організаціям, установам, підрозділам і органам внутрішніх справ Російської Федерації на 2012 - 2014 роки);

- неповнолітнім працівникам (Галузева угода по федеральним державним унітарним протезно-ортопедичним підприємствам, що знаходяться у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації, на 2012 - 2014 роки);

- двом працівникам з однієї сім'ї (Галузева угода по федеральним державним унітарним протезно-ортопедичним підприємствам, що знаходяться у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації, на 2012 - 2014 роки);

- одиноким батькам (опікунам, піклувальникам, прийомним батькам, патронатних вихователів), які виховують дитину (Галузева угода по федеральним державним унітарним протезно-ортопедичним підприємствам, що знаходяться у віданні Міністерства охорони здоров'я і соціального розвитку Російської Федерації, на 2012 - 2014 роки; Галузева угода по вугільній промисловості Російської Федерації на період з 1 квітня 2013 року по 31 березня 2016 року);

- керівникам (їх заступникам) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, виборних колегіальних органів профспілкових організацій структурних підрозділів організацій, не звільнених від основної роботи (Галузева угода по організаціям, установам, підрозділам і органам внутрішніх справ Російської Федерації на 2012 - 2014 роки);

- подружжю, що працює в одній організації (Галузева угода по лісовому господарству Російської Федерації на 2013 - 2015 роки);

- колишнім вихованцям дитячих будинків у віці до 30 років (Федеральне галузева угода з радіоелектронної промисловості Російської Федерації на 2009 - 2011 роки. Термін дії продовжений на 2012 - 2014 роки).

Ст. 179 ТК РФ з коментарями. У кого є переважне право залишитися на роботі

Звільнення при скороченні в даний час - зовсім не рідкість. У зв'язку з цим трудящому необхідно бути грамотним у питаннях скорочення, зокрема знати, в яких випадках у співробітника є право залишення на роботі.

Критерії вирішення питання про скорочення

При вивченні зазначеного питання варто звернутися до ст. 179 ТК РФ з коментарями, згідно з якою переважне право залишення на роботі при скороченні віддається працівникам відповідно до двох критеріїв: продуктивність і кваліфікація.

Щоб уникнути непередбачених наслідків, зокрема позовних заяв від звільнених співробітників, роботодавцю слід скласти об'єктивну картину про кваліфікацію та досягнення працівників, які підлягають подальшому скороченню.

При вирішенні питання про цінності кваліфікації роботодавцю варто користуватися затвердженим Кваліфікаційного довідника посад, за допомогою якого визначається положення працівника в тій чи іншій організації. У разі відсутності посади в довіднику слід оцінювати положення трудового та колективного договорів. Оцінка при цьому проводиться комплексно: враховується і стаж роботи, і сімейний стан, і рівень освіти, і наявність або відсутність дисциплінарних стягнень.

Однак в деяких випадках обов'язок по виявленню переваг у роботодавця відсутня. Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Часом у роботодавця немає прописаної обов'язки по оцінці кваліфікаційних якостей працівника. Наприклад, при скороченні посад цілої структурної частини, відділу, оскільки порівнювати ні з ким - відділ повністю розформовують. Якщо ж звільнення відбувається за певною посадою, то скорочення вважається обов'язковим. Недотримання процедури проведення оцінки зазвичай завершується тим, що суд поновлює працівника в організації, тому в інтересах роботодавця провести цю процедуру з особливою ретельністю. При цьому вибір способу встановлення значимості співробітників залишається за які проводять перевірку.

Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Комісія з оцінки професійного рівня співробітників

У подібній ситуації на підприємстві створюється спеціальна комісія з визначення переважного права залишення на роботі, така форма найбільш краща для судів Російської Федерації. Комісія складається з кадрових працівників, керівників підрозділів, з яких здійснюється звільнення, членів профспілки та юристів (в разі відсутності такої позиції в організації найкращим виходом буде додаткова консультація юриста, щоб уникнути правових помилок). Створення комісії варто затвердити відповідним наказом з роз'ясненням повноважень кожного з учасників. Керівник, як ніхто інший, знає, як охарактеризувати співробітника, юрист зможе грамотно скласти правовий висновок, кадровик краще за всіх знайомий з особистим справу працівника.

Будь-яка комісія оформляє засідання протоколом, відображаючи в ньому основні дані: інформацію про присутніх і відсутніх, питання на порядку денному, претенденти на скорочення, повні відомості про співробітників і рішення комісії.

Зручною формою для проведення аналізу будуть статистичні картки або порівняльні таблиці, скомпоновані за певними критеріями.

Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Критерії оцінки для виявлення переваг

Працівника зазвичай оцінюють за досвідом і якості знань. В якості об'єктивних показників здійснюють огляд норм виробітку, виконання планових показників, окремих завдань.

До ознак кваліфікації відносять вміння, досвід, навички співробітника. При оцінці також враховують рівень освіти, наявність додаткових характеристик, якість і обсяг виконаної роботи, до уваги беруть стягнення і заохочення на роботі, інші обставини. У разі судового розгляду облік зазначених обставин схилить думку судді на користь роботодавця, оскільки при звільненні дотримувалися правила ст. 179 ТК РФ. З коментарями суду стає ясно, яким шляхом іде практика, як виявляються переваги при скороченні.

Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Професійний шлях працівника безпосередньо відображений в такому документі, як трудова книжка. Порядок підтвердження стажу регулюється двома законами - «Про трудові пенсії» і «Про індивідуальному персоніфікованому обліку». Також в даній сфері діють «Правила підрахунку і підтвердження трудового стажу для встановлення трудових пенсій» (22.07.02, Постанова Уряду № 555), «Про порядок підтвердження трудового стажу для призначення пенсій» (24.08.90, Постанова № 848).

Підтвердження неврахованого досвіду (наприклад, при втраті книги або сумісництвом роботі) можна здійснити за допомогою трудових договорів, наказів директора, довідок. Періоди роботи за цивільно-правовим договором можуть бути засвідчені як самою угодою на надання послуг, так і документами про оплату. Також про трудовий стаж можна дізнатися, зробивши відповідний запит до органів пенсійного фонду, при наявності військових квитків, довідок з комісаріатів, архівів, підрозділів. Зовсім вже крайній варіант - при лихах і катастрофах періоди трудової діяльності підтверджуються показаннями свідків.

З розвитком електронних баз удосконалилася і система персоніфікованого обліку - в останні роки вся інформація переведена в цифровий формат, створені служби на зразок «держпослуги».

У будь-якому випадку при розгляді окремої кандидатури слід керуватися нормами ст. 179 ТК РФ, з коментарями до якої роботодавцю варто ознайомитися заздалегідь, щоб пам'ятати, що стаж не є найвагомішим аргументом при наданні права на залишення при скороченні.

Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Облік освіти і професійних якостей

Виходячи з положень Федерального закону «Про освіту», кваліфікація підтверджується дипломами, посвідченнями, сертифікатами. Документи звичайнопред'являються як під час вступу на роботу, так і в разі якщо вже організована комісія, а наявність диплома або сертифіката може вплинути на рішення про залишення співробітника на роботі. Але якщо, згідно з довідником, для конкретної посади не потрібно спеціальну освіту, то наявні свідчення про закінчення освіти не будуть вважатися перевагою. Звичайно, роботодавцем будуть враховані, скажімо, курси, що дозволяють отримати додаткову кваліфікацію, мовні уроки, водійські навички та інше.

Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Ст. 179 ТК РФ, з коментарями до якої важливо розібратися, одним із критеріїв визначення переваг називає продуктивність праці. Для того щоб звільнення було правомірним, необхідно зібрати документи, які могли б підтвердити в суді, що той чи інший співробітник виконував роботу більш складну, ніж його колеги, або брав додаткову роботу, тобто виконував доручення більшого обсягу, що легко підтверджується угодами або наказами .

Найзручніший спосіб порівняння - це використання таблиць, бланків, в які вноситься кожне завдання і результат за певний відрізок часу. Подібний облік вимагає від роботодавця акуратності, від кадрового працівника - ефективної роботи протягом усього часу. У число факторів, що впливають на продуктивність, включені також дисциплінарні стягнення і заохочення.

Категорії працівників, звільняти яких заборонено законом

Є ряд працівників, звільнення яких заборонено навіть з урахуванням того, що їх показники продуктивності і кваліфікація не такі високі. Це в першу чергу жінки, які мають дітей або тільки їх очікують: вагітні, з дітьми до 3 років, одинокі матері з дітьми до 14 років.

При цьому Верховний суд у 2014 році визначив, що самотніми жінками визнаються ті, хто виховує дитину без батька в зв'язку зі смертю, знаходженням в тюрмі або позбавленням батьківських прав.

Ст 179 тк рф з коментарями 2017 звільнення співробітників

Категорії працівників, які мають перевагу при рівній кваліфікації

Ч. 2 ст. 179 ТК РФ вказує на список працівників, які мають переваги при рівності в оцінці їх кваліфікації і роботи: це працівники, які мають на утриманні двох і більше утриманців; громадяни, які отримали трудові травми або захворювання, пов'язані зі шкідливою і небезпечною професією; люди, які отримали інвалідність внаслідок військових кампаній, пов'язаних із захистом Вітчизни; інваліди Великої Вітчизняної війни; працівники, які проходять курси підвищення кваліфікації за вказівкою роботодавця без відриву від виробництва, а також співробітники, які є єдиними годувальниками в сім'ї.

Допустимі помилки при скороченні

До числа помилок, що допускаються роботодавцем і призводять до порушень законодавства, можна віднести рішення про звільнення за відсутності доказів про недостатньо високої кваліфікації, ігнорування норм колективного договору, незастосування норм ч. 2 ст.179 ТК РФ. Судова практика також диктує, що при виборі кандидата зі співробітників, що мають рівні умови і належать до категорій ч. 2 ст.179 ТК РФ, необхідно застосувати послідовність, вказану в законі. Так, особи з утриманцями матимуть пріоритет перед громадянами з інвалідністю.

Вчасно отримана консультація юриста допоможе виключити виникнення проблем з законом і уникнути відновлень працівника у випадках, коли відносини з ним вже зіпсовані.

Стаття 179 ТК РФ. Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників

Порядок звільнення при скороченні штату

Порядок і правила звільнення співробітників при скороченні штату, визначається ТК РФ і Федер. законами. Розглянемо по пунктах, як відбувається ця процедура.

  • По-перше, на підприємстві видається відповідний наказ про скорочення. У документі вказується новий штатний розклад і призначаються посадові особи, які несуть відповідальність за проведення всього заходу.
  • По-друге, профспілкове об'єднання і служба зайнятості отримують повідомлення про що проводиться процедурі скорочення робочого штату. Терміни направлення письмового повідомлення в ці дві організації однакові (ст 82 ТК РФ). Воно відправляється не пізніш як за 2 місяці при масовому скороченні, і не пізніше ніж за 3 місяці при індивідуальному скорочення. Те, за якими критеріями звільнення співробітників може бути віднесено до масового, має бути зазначено в колективних угодах. При порушенні повідомних термінів, звільнення можна визнати незаконним.
  • По-третє, за ст 179 ТК РФ повинен бути окреслено коло громадян, які мають перевагу при залишенні в штаті. Ч 1 ст 179 ТК РФ передбачає, що при скороченні чисельності робочих місць таку перевагу мають співробітники з найвищої кваліфікацією і найбільш істотною продуктивністю праці. Якщо ж рівень продуктивності і якість трудових навичок рівні, то на своїх посадах можуть і залишитися: 1. сімейні співробітники, що мають 2-х і більше утриманців; 2. єдині годувальники в родині; 3. співробітники, які отримали каліцтво або проф. захворювання саме на цій роботі; 4. інваліди ВВВ і бойових дій (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. співробітники, спрямовані фірмою на підвищення кваліфікації без відриву від виробництва (ч 2 ст 179 ТК РФ). Окремі категорії громадян, які мають законне переважне право залишитися в посадовому штаті при скороченні, також перераховуються в Федер. законах. Це, наприклад, посадові особи, допущені до держ. таємниці, громадяни, які постраждали в Чорнобильській катастрофі, і інші. До того ж, є соціально захищені категорії співробітників. Їх не можна скоротити, незалежно від відсутності або наявності зазначених переваг (ст 261 ТК РФ). Це: вагітні жінки; жінки, які мають дитину до 3-х років; одинокі матері дітей-інвалідів віком до 18 років; одинокі матері малолітніх дітей (до 14 років).
  • По-четверте, все скорочуються співробітники за 2 місяці до дня звільнення кожного попереджаються про це письмово і під розпис. Щоб розірвати договір раніше, ніж закінчиться 2 місяці, потрібно отримати письмову згоду працівника і виплатити йому середній заробіток за час, що залишився до кінця двомісячного терміну час. Звільнення буде визнано незаконним без дотримання цієї процедури попередження.
  • По-п'яте, співробітникам, що потрапили під скорочення пропонуються всі інші наявні вакансії, як рівні, так і нижчі. Пропонуватися вакансії повинні протягом усього двомісячного терміну. Якщо роботодавець цього не робить, але при цьому вільні вакансії є, звільнення можна визнати неправомірним.
  • По-шосте, при попаданні в список на скорочення співробітника, який є членом профспілки, необхідно запитати думку профспілкового органу. Позиція профспілки повинна бути виражена протягом 7 днів, по закінченні цього терміну вона в облік не береться. Якщо профспілка зі звільненням не згоден, то у організації є 3 дні, щоб залагодити протиріччя. Невирішені питання заносяться до протоколу. Навіть якщо згода профспілки так і не буде отримано, керівництво має право прийняти рішення про звільнення співробітника по закінченні 10 днів після запиту профспілкового думки. Після чого член профспілки може бути звільнений протягом місяця. Звільнення буде законним лише при дотриманні всієї процедури.
  • По-сьоме, праця. договір розривається, видається відповідний наказ. Вноситься запис в трудову книжку про звільнення за скороченням штату (ст 81 ТК РФ). Крім ЗП, в останній робочий день звільненому працівникові виплачується допомога рівне середньомісячного заробітку. Також середній заробіток може бути за ним збережений ще на один місяць (з урахуванням вихідної допомоги можна отримувати грошові кошти протягом 2-х місяців), за умови що він не знайде нову роботу раніше.
  • Отже, процедура скорочення працівників займає певну кількість етапів і має бути дотримана роботодавцем повністю. При наявності хоча б одного порушення, співробітник може оскаржити своє звільнення і бути відновлений на посаді. Безпідставно звільнений працівник може також стягнути з організації середній заробіток за час вимушеного прогулу, а замість відновлення на посаді вимагати зміни формулювання запису в трудовій книжці на "звільнений за власним бажанням" (ст 394 ТК РФ).

    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Пока оценок нет)
    Загрузка...
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    64 + = 67

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:


    map