Содержание

1 Стаття 129. Основні поняття та визначення
- 1.1 Коментар до ст. 129 Трудового кодексу РФ
2 Стаття 129. Основні поняття та визначення
- 2.1 Другий коментар до статті 129 Трудового кодексу
3 Стаття 129 ТК РФ. Основні поняття і визначення
- 3.1 Коментар до статті 129 ТК РФ
- 3.2 Інший коментар до ст. 129 ТК РФ
  - 3.2.1 Консультації і коментарі юристів по ст 129 ТК РФ
4 Стаття 129. Основні поняття та визначення
- 4.1 Коментар до статті 129 Трудового Кодексу РФ
5 Стаття 129 ТК РФ. Основні поняття і визначення
- 5.1 Коментар до статті 129 ТК РФ
- 5.2 Інший коментар до ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації
6 Стаття 129 ТК РФ. Основні поняття і визначення
- 6.1 Коментар до статті 129 ТК РФ:

Стаття 129. Основні поняття та визначення

СТ 129 ТК РФ.

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагороду за працю в залежності
від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а
також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі
за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і
на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного
характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та
інші заохочувальні виплати).

Частина друга втратила силу з 1 вересня 2007 р

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми
праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних,
стимулюючих і соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання
трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без урахування
компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати -
мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного
або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність по
робітничої професії або посади службовця, що входять у відповідну професійну
кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Коментар до ст. 129 Трудового кодексу РФ

1. У ч. 1 коментарів статті поняття "заробітна плата" та "оплата праці працівника" ототожнюються, в той час як раніше ці поняття розрізнялися: під оплатою праці розумілася система відносин, що складаються між сторонами трудового договору з приводу встановлення і здійснення виплат за працю , а під заробітною платою - власне винагороду за працю.

2. Під заробітною платою (оплатою праці працівника) розуміється винагорода за працю, розмір якого визначається кваліфікацією працівника, складністю, кількістю, якістю, умовами виконуваної роботи. Крім того, до складу заробітної плати включаються виплати компенсуючого та стимулюючого характеру. До перших відносяться виплати, що компенсують несприятливі умови праці і умови місця виконання роботи, а до других - виплати, що стимулюють досягнення певних кількісних і якісних результатів праці.

3. У колишній редакції коментарів статті містився цілий ряд визначень термінів, що характеризують тарифну систему і її окремі елементи - тарифну ставку (оклад), тарифікацію роботи, тарифний розряд, кваліфікаційний розряд, тарифну сітку. В даний час дефініції цих термінів містяться в ст. 143 ТК РФ, а в коментованій статті визначаються тільки деякі: тарифна ставка, оклад (посадовий оклад) і базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати.

Тарифна ставка пов'язується з виконанням працівником норми праці, а оклад (посадовий оклад) - з виконанням працівником трудових обов'язків в одиницю часу - календарний місяць.

Поняття "базовий оклад (базовий посадовий оклад)" і "базова ставка заробітної плати" мають відношення до оплати праці працівників державних або муніципальних установ і являють собою встановлюються Урядом РФ оклади і ставки для працівників відповідних професійних кваліфікаційних груп, нижче яких заробітна плата працівників державних і муніципальних установ встановлюватися не може.

Стаття 129. Основні поняття та визначення

Заробітна плата (оплата праці працівника) - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) і стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші по щрітельние виплати).

Частина друга втратила силу з 1 вересня 2007 р

Тарифна ставка - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Оклад (посадовий оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - мінімальні оклад (посадовий оклад), ставка заробітної плати працівника державного або муніципального установи, що здійснює професійну діяльність за професією робітника або посади службовця, що входять у відповідну професійну кваліфікаційну групу, без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

1. Поняття «заробітна плата» і «оплата праці працівника» ТК розглядає як синоніми, що дозволяють повніше розкрити зміст права працівника на винагороду за працю, що узгоджується з положеннями Конвенції МОП N 95 «Щодо захисту заробітної плати» (1949 р).

2. Понятійний апарат щодо визначення тарифної ставки, окладу (посадового окладу), базового окладу (базового посадового окладу), базової ставки заробітної плати створює правову основу для встановлення працівникам заробітної плати (див. Коментар до ст. 135 ТК РФ).

Другий коментар до статті 129 Трудового кодексу

1. Ця стаття, зберігши колишню назву, зазнала суттєвих змін.

На відміну від попередньої редакції, де законодавець використав поняття «оплата праці» та «заробітна плата» як різні за змістом, в новій її редакції зазначені поняття ототожнені.

Відмова від поняття оплати праці як системи відносин повністю відповідає ст. 1 ТК РФ, законодавчо закріплює види суспільних відносин, регульованих Кодексом. У той же час ототожнення зазначених вище понять видається необгрунтованим, оскільки ці терміни позначають різні явища. Оплата праці - поняття більш широке, ніж заробітна плата. Воно вказує на відповідну діяльність роботодавця, що забезпечує виконання ним обов'язку щодо своєчасної та повної виплати працівникові заробітної плати (див. Коментар до ст. 56 ТК РФ). Ця діяльність пов'язана також з встановленням систем, форм, розмірів оплати праці та рішенням інших питань, від яких залежить гарантованість права працівника на своєчасне і повне отримання заробітної плати.

2. Суттєво змінилося і поняття заробітної плати. Розуміючи під заробітною платою, як і раніше, винагороду за працю в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати, законодавець вніс визначеність у термін «компенсаційні виплати», якого не було в попередній редакції. Ця визначеність дозволить тепер правопріменітелю відмежовувати компенсаційні виплати, що гарантують працівникові відшкодування витрат, які він поніс у зв'язку з виконанням своєї трудової функції, від виплат, також званих (на наш погляд, не зовсім вдало) компенсаційними, але пов'язаними з характером і умовами праці. І хоча в новому визначенні заробітної плати відсутній вичерпний перелік підстав для отримання виплат компенсаційного характеру, включення їх в поняття заробітної плати означає, що ці виплати не тотожні тим, які виробляються працівникові з метою відшкодування здійснених ним витрат.

3. У поняття заробітної плати, як і раніше, включені стимулюючі виплати (в колишній редакції вони називалися виплатами стимулюючого характеру). Новий термін «стимулюючі виплати» розшифровується шляхом вказівки на те, що до таких виплат відносяться не тільки доплати і надбавки стимулюючого характеру, але і премії, інші заохочувальні виплати, перелік яких відкрито.

4. У той же час поняття заробітної плати тільки як винагороди за працю в повному обсязі не розкриває прав працівника і обов'язків роботодавця як сторін трудового правовідносини, в змісті якого заробітна плата є одним з елементів. Крім того, це поняття не містить всіх ознак, що відрізняють заробітну плату від інших винагород за працю, виконаний, наприклад, на підставі цивільно-правових договорів (підряду, доручення та ін.). З урахуванням закріпленого в Кодексі права працівника на своєчасну та в повному обсязі виплату заробітної плати (ст. 21) правильніше розуміти заробітну плату як винагороду за роботу, виконану працівником за трудовим договором, яке роботодавець зобов'язаний виплатити відповідно до кількості і якості витраченої праці в заздалегідь визначених розмірах і в строки, встановлені для виплати заробітної плати.

Дане законодавцем поняття заробітної плати не наблизило його до того, що наведено в Конвенції МОП N 95 1949 г. «Про охорону заробітної плати». Відповідно до цієї Конвенції термін «заробітна плата» означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагороду або будь-заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про наймання підприємець виплачує працівникові за працю, який виконаний або повинен бути виконаний, або за послуги, які або надані, або мають бути надані.

5. По суті не змінилося і поняття тарифної ставки, проте воно доповнено вказівкою на те, що в неї не включаються компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати.

6. З числа інших понять, що містилися раніше в даній статті, виключені такі, як «тарифікація роботи», «тарифний розряд», «кваліфікаційний розряд», «тарифна сітка», «тарифна система». Чи не даються ці поняття і в ст. 143 ТК РФ. З огляду на, що оплата праці на основі тарифної системи застосовується в багатьох галузях народного господарства, поняття її елементів, законодавчо закріплене, значно сприяло б реалізації загальновизнаного міжнародного принципу рівної оплати за працю рівної цінності.

7. Серед понять, закріплених у коментованій статті, з'явилися і нові. До їх числа належить «оклад (посадовий оклад)» і «базовий оклад». По суті, поняття «оклад (посадовий оклад)» відтворює поняття тарифної ставки як фіксованого розміру оплати праці працівника за виконання трудових (посадових) обов'язків певної складності за календарний місяць.

Базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати - це поняття введено законодавцем для застосування в системах заробітної плати працівників державного або муніципального установи.

Стаття 129 ТК РФ. Основні поняття і визначення

Поточна редакція ст. 129 ТК РФ з коментарями та доповненнями на 2018 рік

Коментар до статті 129 ТК РФ

У коментованій статті дано визначення заробітної плати, мінімальної заробітної плати, тарифної ставки, окладу (посадового окладу), базового окладу (базового посадового окладу).

Поняття заробітної плати має, скоріше, економічний характер і характеризує структуру (складові частини) заробітної плати:
- винагороду за працю - постійна частина;
- компенсаційні виплати (доплати і надбавки компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах і на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру);
- стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Визначення заробітної плати, сформульоване в коментованій статті, не цілком відображає її сутність як умови трудового договору, "не розкриває прав працівника і обов'язків роботодавця як сторін трудового правовідносини, в змісті якого заробітна плата є одним з елементів".

________________
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / М.О.Буянова, К.Н.Гусов, М.Л.Захаров і ін. М .: Проспект 2009.

Заробітну плату слід було б визначити як винагороду за роботу, виконану працівником за трудовим договором, яке роботодавець зобов'язаний виплатити в залежності від кваліфікації працівника, складності, кількості і якості витраченої праці, умов виконуваної роботи, в заздалегідь визначених розмірах і в заздалегідь встановлені терміни.

________________
Див .: Ацканов Т.А. Поняття заробітної плати з сучасного російського законодавства // Адвокат. 2008. N 12.

У коментованій статті слід було б закріпити і визначення МРОТ.

Відсутність на федеральному рівні легального визначення МРОТ неминуче створить передумови для дискримінації, оскільки дозволить роботодавцю включати в цей розмір різні виплати, що відображають принцип диференціації в оплаті праці, наприклад, за складність виконуваної роботи, особливі результати, роботу з відхиленням від нормальних умов, а також виплати з інших підстав, передбачених законом, нормативно-правовими актами, угодами, колективними договорами, трудовим договором.

________________
Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / М.О.Буянова, К.Н.Гусов, М.Л.Захаров і ін.

Відповідно до ч.3 коментарів статті тарифна ставка являє собою фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці певної складності (кваліфікації) за одиницю часу без обліку компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. Відзначимо, що постановою Уряду РФ від 11 листопада 2002 року N 804 "Про Правила розробки і затвердження типових норм праці" затверджено відповідні правила, згідно з якими типові норми праці розробляються федеральним органом виконавчої влади, на який покладено управління, регулювання та координація діяльності в галузі ( підгалузі) економіки. Наприклад, наказом Рослесхоза від 22 вересня 1997 року N 120 затверджено Типові норми виробітку, норми часу по переробці шишок хвойних порід на стаціонарних шішкосушілках.

Крім того, в коментованій статті розкриваються поняття окладу і базового окладу, які при узагальненні можна охарактеризувати як фіксований розмір оплати праці без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

Інший коментар до ст. 129 ТК РФ

3. У колишній редакції коментарів статті містився цілий ряд визначень термінів, що характеризують тарифну систему і її окремі елементи - тарифну ставку (оклад), тарифікацію роботи, тарифний розряд, кваліфікаційний розряд, тарифну сітку. В даний час дефініції цих термінів містяться в ст. 143 ТК, а в коментованій статті визначаються тільки деякі: тарифна ставка, оклад (посадовий оклад) і базовий оклад (базовий посадовий оклад), базова ставка заробітної плати.

Консультації і коментарі юристів по ст 129 ТК РФ

Якщо у вас залишилися питання по статті 129 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності представленої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.

Задати питання можна за телефоном або на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щодня за московським часом. Питання, отримані з 21.00 до 9.00, будуть оброблені на наступний день.

Стаття 129. Основні поняття та визначення

Частина друга втратила силу.

Коментар до статті 129 Трудового Кодексу РФ

1. Оплата праці - це вид розподільних відносин в нашому суспільстві, в якому в основі управління оплатою праці лежать ринкові інструменти: вартість і ціна робочої сили, витрати на відтворення робочої сили, гроші, відсотки за кредит і ін.

Частка заробітної плати у валовому національному продукті США становить 65%, а в Росії - 48% (див .: Єловиков Л.А. Економіка праці. Ч. 2. Омськ, 1999. С. 6).

На величину національного доходу впливають 3 основних фактори: 1) збільшення виробництва з допомогою зростання продуктивності праці і чисельності працюючих; 2) перерозподіл з інших країн через торгівлю і вивіз капіталу, вивезення прибутку на капітал; 3) скорочення матеріальних і трудових витрат на виробництво одиниці продукції.

Національний дохід, зароблений країною, розділяється на необхідний продукт і додатковий продукт. Необхідний продукт - частина національного доходу, величина вартості робочої сили, використаної при виробництві продукції. Це - ціна робочої сили, включаючи заробітну плату та інші доходи працівника. Додатковий продукт - новостворена вартість понад необхідного продукту.

Існують різні принципи розподілу новоствореного продукту: 1) за вартістю робочої сили, здатності до праці; 2) з праці; 3) по власності на землю і капітал.

Доходи є предметом вивчення різних наук. Так, економіка праці вивчає доходи як результат трудової діяльності, як інструмент мотивації праці. Психологія праці розглядає дохід як інструмент управління поведінкою людини, як засіб самооцінки і т.д. Соціологія праці вивчає дохід як спосіб для заняття людиною певного соціального статусу. У статистиці праці дохід - це відображення вартісної оцінки доходів різних груп населення. Трудове право визначає дохід як вид правовідносин.

Оплата праці представляється по-різному:

як ціна праці за одиницю часу;

як частина доходу підприємця, що витрачається їм для оплати праці найманих працівників відповідно до умов найму і результатами праці;

як відносини з приводу формування і розподілу основної частини фонду споживання.

Заробітна плата виконує такі функції:

відтворювальну, що складається в створенні умов для простого відтворення робочої сили та частково для розширеного;

мотивуючу, яка полягає в мотивації до праці;

вимірювальну - елемент ціни продукту і витрат виробництва;

розподільну, що складається в розподілі матеріальних благ і послуг;

регулювання ринків праці і професій;

стимулюючу підвищення працівником своєї кваліфікації, підвищення якості та кількості продукції, послуг і т.д.

Основними прийнято вважати відтворювальну, регулюючу і стимулюючу функції.

2. У ринковій економіці центральне місце відводиться визначенню умов обміну, в яких найманий працівник надає організації результати своєї праці, а організація працівникові - кошти для життя, що дозволяють йому тривалий час підтримувати свою працездатність. Обов'язковою умовою такого обміну є його справедливість.

Номінальна заробітна плата - це сума готівки, яку працівник отримує за свою працю.

Реальна заробітна плата - це сума товарів і послуг, які можна придбати за виконану роботу.

Вартість робочої сили - для роботодавця сума заробітної плати поряд з іншими витратами, пов'язаними з наймом персоналу. Такі виплати, як соціальні, витрати на підготовку і перепідготовку кадрів, і утворюють вартість робочої сили (докладніше про це див .: Заробітна плата: Підручник робочого освіти. Женева, 1997).

3. Відповідно до коментованої статті заробітна плата залежить від наступних умов: кваліфікації працівника; складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи.

4. Основними функціями заробітної плати прийнято вважати: забезпечення розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція); підтримання відповідності купівельного попиту пропозиції товарів і послуг на споживчому ринку (регулююча функція); створення у працівників мотивації до ефективної роботи (стимулююча функція).

5. Термін "заробітна плата" (Конвенція N 95 МОП "Щодо захисту заробітної плати» (1949 г.)) означає, незалежно від назви і методу обчислення, всяке винагороду або будь-заробіток, що обчислюються в грошах і встановлювані угодою або національним законодавством, які в силу письмового або усного договору про наймання підприємець сплачує працівникові за працю, який або виконаний, або повинен бути виконаний, або за послуги, які або надані, або мають бути надані.

Див. Також Рекомендацію N 85 МОП "Про охорону заробітної плати» (1949 г.), Конвенцію N 173 МОП "Про захист вимог працівників у разі неплатоспроможності роботодавця" (1992 р).

Стаття 129 ТК РФ. Основні поняття і визначення

Нова редакція ст. 129 ТК РФ

Частина друга втратила силу з 1 вересня 2007 р

Коментар до статті 129 ТК РФ

Трудовий кодекс РФ в статті 129 дає різні визначення термінів "оплата праці" і "заробітна плата". Зокрема, під оплатою праці розуміється система відносин, пов'язаних із забезпеченням встановлення і здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю відповідно до законів, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами та трудовими договорами.

При цьому заробітна плата - винагорода за працю залежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру.

Як видно, поняття "оплата праці" значно ширше поняття "заробітна плата". Оплата праці включає не тільки систему розрахунку заробітної плати, а й використовуються режими, правила користування і документального оформлення робочого часу, використовувані норми праці, строки виплати заробітної плати.

При переході до ринкової економіки законодавство Росії встановлює для найманих працівників принцип винагороди за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімуму. Цей принцип закріплений у статті 37 Конституції РФ і відображає основні засади оплати праці в країні. Трудові доходи кожного працівника визначаються його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботи організації, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються.

Оплата по праці, будучи обумовленою характером суспільного виробництва, зумовлює правовий механізм розподілу продукту праці між працівником і роботодавцем. Цей розподіл характеризується наступними моментами. По-перше, частина продукту розподіляється відповідно до величини праці, відданого працівником в процесі виробництва. Це забезпечує зацікавленість трудящих в найбільш повному, інтенсивному і продуктивному використанні свого робочого часу. По-друге, праця більш високої кваліфікації оплачується вище в порівнянні з некваліфікованим при однакових затратах робочого часу, що зацікавлює трудящих до підвищення кваліфікації, загальноосвітнього рівня та професійної майстерності. По-третє, праця у важких і шкідливих умовах заохочується матеріально в більш високих розмірах порівняно з працею в звичайних (нормальних) умовах. Це забезпечує матеріальну компенсацію додаткових витрат праці.

Оплата праці осіб, які працюють за трудовим договором, здійснюється у вигляді заробітної плати. Трудовий кодекс РФ в статті 129 закріплює легальне визначення заробітної плати.

Як видно, трудове законодавство включає в поняття заробітної плати також виплати компенсаційного і стимулюючого характеру. До виплат стимулюючого характеру відносяться премії, різного роду надбавки. Компенсаційні виплати покликані відшкодувати працівникові витрати, здійснені у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків.

З метою врахування кваліфікації працівника використовуються тарифні системи оплати праці, які встановлюють залежність між тарифною ставкою (розміром оплати праці працівника за виконання норми праці за одиницю часу) і кваліфікаційним розрядом працівника. Облік умов праці виражається у встановленні різного роду доплат, підвищувальних коефіцієнтів за роботу в особливих умовах праці або в умовах, що відхиляються від нормальних (наприклад, районні коефіцієнти, які застосовуються для осіб, що працюють в умовах Крайньої Півночі, або доплати за понаднормову роботу).

Правове регулювання оплати праці характеризується поєднанням централізованого, договірного та локального регулювання.

У централізованому порядку визначаються мінімальний розмір оплати праці, тарифні ставки і посадові оклади в бюджетній сфері, порядок оплати праці при відхиленні від нормальних умов роботи, порядок обчислення середнього заробітку, гарантії у сфері оплати праці. У систему основних державних гарантій оплати праці включаються, наприклад, обмеження переліку підстав і розмірів утримань із заробітної плати; обмеження виплати заробітної плати в натуральній формі і т.п.

Договірне регулювання оплати праці здійснюється в двох формах - колективно-договірної та індивідуально-договірною. Колективно-договірне регулювання оплати праці здійснюється на основі колективних договорів і угод. Згідно зі статтею 41 Трудового кодексу РФ в зміст колективного договору можуть включатися форми, системи і розміри оплати праці, виплата допомог і компенсацій, механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором, і деякі інші питання. Як правило, колективними договорами та угодами встановлюються додаткові пільги і компенсації працівникам.

Індивідуально-договірне регулювання здійснюється на рівні працівник - роботодавець. Саме в трудовому договорі визначається ціна праці кожного конкретного працівника. Відповідно до статті 57 Трудового кодексу РФ оплата праці є істотною умовою трудового договору.

Локальними актами організації, як правило, встановлюються системи оплати праці, розміри тарифних ставок і окладів (за винятком організацій бюджетної сфери), доплати і надбавки до тарифних ставок (окладів), системи преміювання, підвищені розміри оплати праці при виконанні робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, норми праці.

Ці умови можуть закріплюватися в положенні про оплату праці, положення про преміювання і інших локальних актах.

Заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця системами оплати праці.

Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат і надбавок компенсаційного характеру, в тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру і системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

При погодинної (тарифної) оплати праці заробіток працівника визначається виходячи з фактично відпрацьованого їм часу і тарифної ставки (окладу). Під тарифною ставкою розуміється розмір винагороди за працю певної складності, вироблена в одиницю часу (годину, день, місяць).

Згідно зі статтею 129 Трудового кодексу РФ, тарифна система оплати праці - це сукупність нормативів, що дозволяють диференціювати заробітну плату працівників різних категорій.

Тарифна сітка - сукупність тарифних розрядів (професій, посад), визначених у залежності від складності робіт і кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

Тарифні коефіцієнти Єдиної тарифної сітки затверджені Постановою Уряду РФ від 29 квітня 2006 р N 256 "Про розмір тарифної ставки (окладу) першого розряду і про межразрядних тарифних коефіцієнтах Єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних державних установ".

Основними різновидами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплати праці.

При простій погодинній системі оплати праці за основу розрахунку розміру оплати праці працівника беруться тарифна ставка або посадовий оклад згідно зі штатним розкладом організації і кількість відпрацьованого працівником часу. Якщо протягом місяця працівник відпрацював все робочі дні, то розмір його заробітку буде відповідати його посадового окладу, якщо ж відпрацьовано в повному весь робочий час, то оплата праці буде нарахована лише за фактично відпрацьований час.

Системного техніку встановлено посадовий оклад - 10000 руб. У листопаді 2007 року він відпрацював 17 робочих днів (число робочих днів у листопаді - 21). Отже, його заробіток за листопад складе:

10000 руб .: 21 дн. x 17 дн. = 8095,24 руб.

Деякі організації застосовують погодинну і поденну системи оплати праці як різновиду погодинної системи. У цьому випадку заробіток працівника визначають шляхом множення годинної (денної) ставки оплати праці на число фактично відпрацьованих годин (днів).

При почасово-преміальній оплаті праці передбачається нарахування і виплата премії, яка встановлюється у відсотках від посадового окладу (тарифної ставки) на підставі розробленого в організації положення про преміювання працівників, колективного договору або наказу (розпорядження) керівника організації.

Керівнику транспортного відділу в серпні 2007 року повинна бути виплачена премія в розмірі 20% від посадового окладу (15000 руб.).

В цьому випадку його заробіток за серпень складе:

15000 руб. + 15000 руб. x 20% = 18000 руб.

Погодинна система оплати праці, як правило, застосовується при оплаті праці керівного персоналу організації, працівників допоміжних і обслуговуючих виробництв, а також осіб, які працюють за сумісництвом.

При відрядній оплаті праці заробіток нараховується працівнику за кінцевими результатами його праці, що стимулює працівників до підвищення продуктивності праці. Крім того, при такій системі оплати праці відпадає необхідність контролю доцільності використання працівниками робочого часу, оскільки кожен працівник, як і роботодавець, зацікавлений у виробництві більшої кількості продукції.

В основу розрахунку при відрядній оплаті праці береться відрядна розцінка, яка представляє собою розмір винагороди, що підлягає виплаті працівнику за виготовлення їм одиниці продукції або виконання певної операції.

Залежно від способу розрахунку заробітку відрядна система оплати праці поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресивну, непряму відрядну, акордних.

При прямій відрядній системі оплати праці винагорода працівнику нараховується за фактично виконану роботу (виготовлену продукцію) за встановленими відрядними розцінками. Тобто зарплата визначається шляхом множення відрядної розцінки на кількість виробленої продукції (виконаних робіт, наданих послуг).

В організації встановлена пряма відрядна оплата праці. У жовтні працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції - 17 рублів. Отже, розмір заробітку працівника за жовтень склав: 500 од. x 17 руб. / од. = 8500 руб.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці заробіток працівника за виготовлення продукції в межах встановленої норми визначається за встановленими відрядними розцінками, а за виготовлення продукції понад норму - за вищими розцінками.

Обов'язковою умовою для працівника в цьому випадку є забезпечення якогось вихідного рівня виробітку, називаного нормою.

Зауважте: відрядні розцінки можуть підвищуватися поступово залежно від рівня перевиконання норм відповідно до прийнятої на підприємстві шкалою розцінок.

Скористаємося умовами попереднього прикладу. Однак припустимо, що в організації встановлена відрядно-прогресивна оплата праці.

Отже, працівник виготовив за місяць 500 одиниць продукції. Відрядна розцінка за одиницю продукції: до 300 одиниць - 17 рублів, від 300 до 400 одиниць - 19 рублів, понад 400 одиниць - 21 рубль. Розрахунок заробітної плати працівника за місяць проводиться в такому порядку:

300 од. x 17 руб. / од. + 100 од. x 19 руб. / од. + 100 од. x 21 руб. / од. = 9100 руб.

При відрядно-преміальною системою робочим додатково нараховується премія за показниками, встановленим Положенням про преміювання (якість роботи, терміновість її виконання, відсутність скарг з боку клієнтів і т.п.). Розмір премії встановлюється у відсотках від відрядного заробітку.

Таким чином, заробітна плата працівника складається з відрядного заробітку, який обчислюється виходячи з розцінок і кількості виробленої продукції, і премії.

Використовуємо умови двох попередніх прикладів. При цьому припустимо, що організація застосовує відрядно-преміальну систему оплати праці. Припустимо, Положенням про преміювання передбачена 20-процентна премія за виконання норми. Норма вироблення становить 500 одиниць.

Зарплата співробітника в даному випадку складе:

500 од. x 17 руб. / од. = 8500 руб.

Премія: 8500 руб. x 20% = 1700 руб.

Загальний заробіток співробітника склав 10200 руб. (8500 руб. + 1700 руб.).

Непряма відрядна система оплати праці, як правило, застосовується для працівників, що виконують допоміжні роботи при обслуговуванні основного виробництва.

Дана система заснована на тому, що розмір заробітної плати допоміжного робітника визначається у відсотках від заробітку обслуговуваних ним основних виробничих робітників.

Працівникові, зайнятому на допоміжних роботах, нараховується 60% від заробітку працівників основного виробництва. Якщо заробіток працівників основного виробництва за місяць склав 10000 руб., То працівнику, зайнятому на допоміжних роботах, буде нараховано 6000 руб. (10000 руб. X 60%).

Акордна система оплати праці передбачає, що для працівника (бригади працівників) розмір винагороди встановлюється за комплекс робіт, а не за конкретну виробничу операцію.

Працівник цеху займається складанням вироби, яке складається з трьох деталей, що виготовляються також цим працівником. Розцінка за виготовлення одного виробу - 200 руб. Протягом місяця працівник виготовив 180 деталей, але зібрав тільки 50 виробів. Розмір його заробітку буде визначатися виходячи з кількості зібраних виробів і встановленої відрядної розцінки за одиницю виробу. Він складе 10000 руб. (200 руб. / Изд. X 50 вид.).

Залежно від способу організації праці відрядна оплата праці підрозділяється на індивідуальну та колективну (бригадну).

При індивідуальній відрядній оплаті праці винагорода працівника за його працю цілком залежить від кількості виробленої в індивідуальному порядку продукції, її якості і відрядної розцінки.

При колективної (бригадної) відрядній оплаті праці заробіток всієї бригади визначається з урахуванням фактично виконаної роботи і її розцінки, а оплата праці кожного працівника бригади (колективу) залежить від обсягу виробленої всією бригадою продукції і від кількості і якості його праці в загальному обсязі робіт.

В даний час оплата праці на комісійній основі широко застосовується в організаціях, що надають послуги населенню, здійснюють торговельні операції, для працівників відділів збуту, зовнішньоекономічної служби організації, рекламних агентів. Заробіток працівника за виконання покладених на нього трудових обов'язків визначається при цьому у вигляді фіксованого (відсоткового) доходу від продажу продукції.

Заробіток працівника, що займається продажем косметичних засобів, встановлений за угодою сторін (працівника і адміністрації організації) в розмірі 10% від фактичного обсягу реалізованої продукції. Якщо протягом місяця працівник реалізував продукції на суму 100000 руб., То розмір його заробітку за місяць складе 10000 руб. (100000 руб. X 10%).

Існує безліч різновидів комісійної форми оплати праці, що погоджує оплату праці працівників з результативністю їх діяльності. Вибір конкретного методу залежить від того, які цілі переслідує організація, а також від особливостей реалізованого товару, специфіки ринку та інших факторів.

Наприклад, якщо організація прагне до максимального збільшення загального обсягу продажів, то, як правило, встановлюються комісійні у вигляді фіксованого відсотка від обсягу реалізації.

Якщо організація має кілька видів продукції і зацікавлена в посиленому просуванні одного з них, то вона може встановлювати більш високий комісійний відсоток для цього виду виробів.

Якщо організація прагне збільшити завантаження виробничих потужностей, то необхідно орієнтувати працівників на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції, для чого може бути встановлена фіксована грошова сума за кожну продану одиницю продукції.

Для забезпечення стабільної роботи всієї організації оплата праці співробітників відділу реалізації може проводитися у вигляді фіксованого відсотка від базової заробітної плати при виконанні плану по реалізації.

Інший коментар до ст. 129 Трудового кодексу Російської Федерації

1. У ст. 129, яка відкриває гл. 20 "Загальні положення", сформульовані основні поняття і визначення. Дані визначення в цілому відображають склалися в науці трудового права уявлення з питань оплати праці.

2. У діючій редакції ч. 1 ст. 129 ТК РФ ототожнюються поняття заробітної плати та оплати праці працівника, в той час як раніше ці поняття розрізнялися: під оплатою праці розумілася система відносин, що складаються між сторонами трудового договору з приводу встановлення і здійснення виплат за працю, а під заробітною платою - власне винагороду за працю.

3. Під заробітною платою (оплатою праці працівника) розуміється винагорода за працю, розмір якого визначається кваліфікацією працівника, складністю, кількістю, якістю, умовами виконуваної роботи. Крім того, до складу заробітної плати включаються виплати компенсуючого та стимулюючого характеру. До перших відносяться виплати, що компенсують несприятливі умови праці і умови місця виконання роботи, а до других - виплати, що стимулюють досягнення певних кількісних і якісних результатів праці.

4. У колишній редакції ст. 129 ТК РФ містився цілий ряд визначень термінів, що характеризують тарифну систему і її окремі елементи - тарифну ставку (оклад), тарифікацію роботи, тарифний розряд, кваліфікаційний розряд, тарифну сітку. В даний час визначення цих термінів містяться в ст. 143 ТК, а в коментованій статті визначаються тільки деякі: тарифна ставка, оклад (посадовий оклад) і базовий оклад (базовий посадовий оклад) і базова ставка заробітної плати.

Стаття 129 ТК РФ. Основні поняття і визначення

Ст 129 ТК РФ з коментарями та змінами 2017-2018 роки.

Частина друга втратила силу з 1 вересня 2007 року.

Коментар до статті 129 ТК РФ:

1. Ст 129 ТК РФ визначає основні поняття, що використовуються в гл. 20 і 21 ТК.

Винагорода за працю (виконання трудової функції відповідно до укладеного трудового договору) згідно з цим в коментованій статті визначенню складається з трьох частин: основний (тарифної), компенсаційної та стимулюючої.

Основна частина заробітної плати, іноді звана тарифної, обчислюється на основі встановлених Трудовим кодексом критеріїв. Це кваліфікація працівника, складність, кількість, якість і умови виконуваної роботи.

Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст. Ст. 159 - 162 ТК). Норми праці, по суті, визначають кількість праці, яке працівник повинен надати роботодавцю. Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися і інші кількісні характеристики, наприклад денна вироблення.

Оплата праці відповідно до її кількості означає, що працівнику оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, а й додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник був відсутній на роботі, оплачується тільки фактично відпрацьований час.

Якість праці - другий найважливіший критерій визначення заробітної плати - характеризує його складність, відповідальність, напруженість, важкість, самостійність.

Поширився в останні роки думка про те, що згадка про якість праці означає відсутність шлюбу в роботі (сумлінне виконання працівником своїх трудових обов'язків), не узгоджується з економічною доктриною, яка ввела цей термін в оборот. Якість праці на противагу кількості - характеристика його змістовної сторони. Воно враховується при встановленні заробітної плати ще до початку трудової діяльності конкретного працівника і не відображає ставлення працівника до виконання своїх обов'язків.

Якість праці проявляється насамперед у його складності - рівні виконуваних працівником завдань. Про складність праці можна судити по найменуванню спеціальності, посади: існують спеціальності, виконання роботи за якими вимагає початкової, середньої або вищої професійної підготовки; посади можуть характеризуватися наявністю категорій (лікар I категорії, вищої категорії і т.п.) або вказівкою на ступінь відповідальності і самостійності виконуваної роботи (молодший науковий співробітник, науковий співробітник, старший науковий співробітник і т.д.).

Зі складністю праці кореспондує кваліфікація працівника, необхідна для виконання відповідної роботи. Таким чином, виділені законодавцем критерії оплати праці в певній мірі дублюють один одного. При цьому важливо пам'ятати, що кваліфікація працівника враховується лише в тому випадку, коли вона необхідна для виконання доручається йому роботи. Наприклад, коли висококваліфікований працівник укладає трудовий договір про виконання некваліфікованої роботи, розмір його заробітної плати визначається складністю виконуваної ним роботи, а не його кваліфікацією, яка в даному випадку не має значення.

Крім того, і складність праці, і кваліфікація працівника є елементами, що характеризують якість праці. З урахуванням того що якість праці також зазначено як критерій визначення оплати праці, було б достатньо передбачити, що винагорода за працю встановлюється відповідно до її кількості і якості.

Останнім критерієм визначення основної частини заробітної плати законодавець називає умови виконуваної роботи. Це дійсно важливий критерій, однак він більшою мірою має значення для другої - компенсаційної - частини заробітної плати, оскільки тарифні ставки і оклади порівняно рідко встановлюються з урахуванням умов праці.

2. В якості другої складової оплати праці Кодекс визнає виплати компенсаційного характеру. Ці виплати мають на меті компенсувати несприятливий вплив шкідливих виробничих факторів, кліматичних умов або додаткового навантаження (трудовитрат).

Ст 129 ТК РФ відносить до компенсаційних виплат доплати і надбавки компенсаційного характеру, в т.ч. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Застосовуючи зазначену норму, слід пам'ятати, що не всі правила оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюють компенсаційні виплати (див. Коммент. До ст. 149).

До виплат компенсаційного характеру Мінздоровсоцрозвитку Росії відносить:

1) виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці;
2) виплати за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами;
3) виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час);
4) надбавки за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням і розсекречення, а також за роботу з шифрами (Перелік видів виплат компенсаційного характеру в федеральних бюджетних установах, затверджений Наказом від 29 грудня 2007 р N 822, зареєстрований в Мін'юсті Росії 4 лютого 2008 р N 11081 // РГ. 2008. N 30).

Компенсаційний характер носять виплати за роботу на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення. Серед компенсаційних доплат називають також доплату за керівництво бригадою, за багатозмінний режим роботи, за роботу вахтовим методом, за поділ робочого дня на частини і ін.

Аналізуючи компенсаційні виплати, необхідно відрізняти їх (що входять до складу заробітної плати і безпосередньо пов'язаних з виконанням трудової функції) від компенсацій, передбачених гл. 23 ТК. Відповідно до ст. 164 ТК компенсації є грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. В якості компенсацій, зокрема, названо відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням (по проїзду, по найму житлового приміщення і ін.) (Ст. Ст. 167, 168 ТК).

Трудовий кодекс згадує і про компенсації працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах зі шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 219 ТК). В даному контексті термін "компенсації" має найширше значення і позначає всіх заходів, покликані компенсувати несприятливий вплив тяжкості або умов праці. До таких компенсацій можна віднести додаткову відпустку (ст. 116 ТК), лікувально-профілактичне харчування (молоко), що надається працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці (ст. 222 ТК), а також доплати (підвищені тарифні ставки) працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК).

Таким чином, компенсаційні виплати за важку роботу, роботу зі шкідливими і (або) небезпечними і іншими особливими умовами праці представляють собою частину компенсацій, які забезпечують охорону праці.

Необхідно звернути увагу на неможливість чітко відмежувати основну (тарифну) частину заробітної плати від компенсаційної в силу тієї обставини, що облік умов праці здійснюється або шляхом збільшення тарифної ставки, окладу (посадового окладу), або шляхом встановлення доплати компенсаційного характеру.

3. Третьою частиною заробітної плати є стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). Мінздоровсоцрозвитку Росії відносить до таких виплат:

1) виплати за інтенсивність і високі результати роботи;
2) виплати за якість виконуваних робіт;
3) виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;
4) преміальні виплати за підсумками роботи (Перелік видів виплат стимулюючого характеру в федеральних бюджетних установах, затв. Наказом від 29 грудня 2007 р N 818, зареєстрований в Мін'юсті Росії 1. лютого 2008 р N 11080 // РГ. 2008. N 28) .

Запропонований Мінздоровсоцрозвитку Росії Перелік не враховує різного виду премій, які можуть встановлюватися з різною періодичністю (щомісячні, квартальні, річні) та за виконання різних показників (груп показників).

4. Тарифна ставка, закріплена в ч 3 статті 129 ТК РФ, є одним з елементів тарифної системи. Поняття тарифної ставки, дане ст, підкреслює зв'язок між розміром тарифної ставки і складністю роботи (кваліфікацією працівника). Однак розмір тарифної ставки залежить і від інтенсивності праці, а в ряді випадків - від умов праці.

Тарифна ставка встановлюється за виконання норми праці за одиницю часу. Розрізняють годинні, денні, місячні тарифні ставки.

Тарифна ставка являє собою тарифну (основну) частину заробітної плати без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат.

До соціальних виплат відносять виплати, обумовлені наявністю трудової зв'язку працівника і роботодавця, проте не залежать безпосередньо від кількості і якості праці. Як правило, такі виплати передбачаються колективними договорами, угодами або локальними нормативними актами. Так, Інструкція про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру при заповненні організаціями форм федерального державного статистичного спостереження, затверджену Постановою Держкомстату Росії від 24 листопада 2000 р N 116, визначала, що до складу виплат соціального характеру включаються виплати, пов'язані з наданими працівникам соціальними пільгами, зокрема на лікування, відпочинок, проїзд, працевлаштування (без допомоги з державних соціальних позабюджетних фондів). Такий підхід допустимо застосовувати і в даний час. До виплат соціального характеру зазначена Інструкція відносила, зокрема, одноразову допомогу (виплати, винагороди) при виході на пенсію, доплати до пенсій працюючим пенсіонерам за рахунок коштів організації, страхові платежі (внески), що сплачуються організацією за договорами особистого, майнового та іншого добровільного страхування на користь працівників (крім обов'язкового державного особистого страхування), страхові платежі (внески), що сплачуються організацією за договорами добровільного медичного страхування працівник ів і членів їх сімей, витрати по оплаті установам охорони здоров'я послуг, що надаються працівникам, оплата путівок працівникам і членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі (крім виданих за рахунок коштів державних соціальних позабюджетних фондів), оплата абонементів у групи здоров'я, занять в спортивних секціях, оплата витрат по протезуванню та інші подібні витрати, оплата підписки на газети, журнали, оплата послуг зв'язку в особистих цілях, відшкодування плати працівників за утримання дітей в дошкільних установах, сто мість подарунків і квитків на видовищні заходи дітям працівників за рахунок коштів організації, оплата вартості проїзних документів до місця роботи і назад і т.п.

5. Оклад (посадовий оклад) так само, як тарифна ставка, пов'язаний з виконанням певної міри праці встановленої складності, але встановлюється завжди в розрахунку на місяць.

До складу окладу не належать компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати.

6. В Трудовий кодекс введено поняття базового окладу (базового посадового окладу), базової ставки заробітної плати. Це поняття застосовується тільки в державних або муніципальних установах і виступає гарантією для працівників певної професійної групи: нижче базового окладу заробітну плату працівнику встановити не можна.

Частина 5 статті 129 ТК РФ вводить визначення базового окладу. Величина базового окладу забезпечує встановлення справедливої заробітної плати в рамках однієї професійної кваліфікаційної групи, недопущення необґрунтованої диференціації оплати праці працівників державних і муніципальних установ, а головне - неможливість довільного зниження основної частини заробітної плати по кожній професійній кваліфікаційній групі.

(Пока оценок нет)

Загрузка...