Дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівника

Сьогодні передбачено 2 види відповідальності працівника за вчинення проступків по трудовому праву - матеріальна і дисциплінарна.
Матеріальна відповідальність - це покарання винного співробітника «рублем», а дисциплінарна - «по совісті».
У ст. 22 ТК РФ сказано, що закон наділив роботодавця правом вибору відповідальності для працівника.

Дисциплінарна відповідальність накладається роботодавцем на винного працівника в разі вчинення останнім порушень дисципліни. це:

• порушення посадової інструкції;
• повне невиконання або часткове неналежне виконання працівником своїх прямих трудових функцій.

Дисциплінарна відповідальність застосовується на підставі ст. 192 ТК РФ.

Існує 3 види дисциплінарної відповідальності:

Роботодавець має право застосовувати і інші види відповідальності, якщо вони передбачені локальними актами.

За одне порушення роботодавець має право накласти на співробітника тільки одне дисциплінарне стягнення, яке повинно бути оформлено наказом.
Роботодавець не має права залучити працівника до дисциплінарної відповідальності, якщо з моменту порушення пройшло більше півроку.

Матеріальна відповідальність - це обов'язок винного працівника відшкодувати роботодавцю шкоди, який був нанесений його винними діями.
Як сказано в ст. 238 ТК РФ, працівник зобов'язаний відшкодовувати тільки прямих збитків роботодавцю. Така шкода, як упущена вигода з працівника не може бути стягнуто.

Згідно ст. 233 ТК РФ, працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності тільки в тому випадку, якщо:

• працівник завдав роботодавцю пряму шкоду, який підтверджений документами;
• є вина працівника, яка також підтверджена документами. Вина - це винна дія або бездіяльність, яка призвела до виникнення збитків у роботодавця;
• є докази порушення працівником норм трудового законодавства

До матеріальної відповідальності працівник може бути притягнутий незалежно від того, залучається він за даний проступок до дисциплінарної, адміністративної або навіть до кримінальної відповідальності.

Згідно ст. 241 ТК РФ, розмір матеріальної відповідальності працівника обмежений його середнім заробітком. Не можна стягнути з працівника велику суму. Якщо розмір збитку перевищує розмір середнього заробітку винного співробітника, то збиток стягується по частинах.

Коли працівник несе матеріальну відповідальність перед роботодавцем?

За шкоду, заподіяну роботодавцю, працівник несе матеріальну відповідальність (ст. 238 ТК РФ).

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем - це особливий вид відповідальності, який характеризується наступними факторами:

• суб'єктом даного виду відповідальності може бути тільки фізична особа, яка перебуває з роботодавцем у трудових відносинах на момент заподіяння прямої дійсної шкоди;
• розмір матеріальної відповідальності працівника залежить від характеру правопорушення і трудової функції працівника.

У словия залучення працівника до матеріальної відповідальності

Працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності в разі:

• прямої дійсної шкоди (ст. 238 ТК РФ);
• протиправної поведінки працівника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ);
• провини працівника (ч. 1 ст. 233 ТК РФ).

При цьому матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитку внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику (ст. 239 ТК РФ).

В іди матеріальної відповідальності працівника

1. Часткова матеріальна відповідальність, при якій за заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено законом (ст. 241 ТК РФ).

2. Повна матеріальна відповідальність, при якій працівник відшкодовує заподіяну роботодавцю пряму дійсну шкоду в повному розмірі (ч. 1 ст. 242 ТК РФ).

При цьому повна матеріальна відповідальність настає в наступних випадках (ч. 1 ст. 243 ТК РФ):

• покладання на працівника відповідно до закону матеріальну відповідальність в повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків. Такий обов'язок покладено, наприклад, на керівника організації (ч. 1 ст. 277 ТК РФ);
• виявлення недостачі цінностей, ввірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
• умисне заподіяння шкоди;
• заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
• заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених судом;
• заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, встановленого відповідним державним органом;
• розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу);
• заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків.

Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена ​​трудовим договором, що укладається з заступниками керівника організації, головним бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).

Працівники у віці до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку (ч. 3 ст. 242 ТК РФ).

Примітка. Договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено з певними категоріями працівників (наприклад, касирами, контролерами, завідувачами, керівниками і т.д.). Перелік таких посад і робіт затверджений Постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 N 85 (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).

П орядок стягнення матеріального збитку

Щоб стягнути збиток з працівника або колективу працівників, роботодавець повинен:

• провести інвентаризацію майна в організації і виявити втрачене або пошкоджене майно (п. 27 Положення по веденню бухгалтерського обліку, затв. Наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 N 34н);
• призначити службове розслідування, створити комісію зі службового розслідування, встановити причини втрати або пошкодження майна (ч. 1 ст. 247 ТК РФ);
• витребувати з працівника письмові пояснення причин виникнення збитку. У разі відмови або ухилення працівника від надання зазначеного пояснення скласти відповідний акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ);
• визначити розмір збитку виходячи з фактичних втрат за ринковими цінами на день виникнення збитків, але не нижче вартості майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу) (ч. 1 ст. 246 ТК РФ);
• якщо шкода заподіяна кількома працівниками, необхідно визначити ступінь провини і розмір відповідальності кожного працівника.

В ході проведення перевірки, а також після її закінчення працівник і (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх (ч. 3 ст. 247 ТК РФ).

Збиток, заподіяний роботодавцю, може бути стягнуто як в судовому, так і в досудовому порядку.

Якщо збиток не перевищує середнього місячного заробітку працівника, стягнення провадиться на підставі розпорядження роботодавця без звернення до суду.

Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування шкоди з розстрочкою платежу. У цьому випадку працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується в судовому порядку (ч. 4 ст. 248 ТК РФ).

Якщо місячний термін минув або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяну роботодавцеві збиток, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися тільки судом (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Отже, для стягнення збитків роботодавець може звернутися з позовною заявою до працівника в суд. В даному випадку застосовується скорочений строк позовної давності - один рік (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Якщо працівник звільнився, чи не відшкодувавши збитку, роботодавець також може звернутися до суду.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії або бездіяльність, якими заподіяно шкоду роботодавцю (ч. 6 ст. 248 ТК РФ).

3.1. дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність працівників є одним з видів юридичної відповідальності, яка передбачена законодавством за неправомірну поведінку. дисциплінарна відповідальністьявляє собою обов'язок працівника понести покарання, передбачене нормами трудового права, за протиправне невиконання своїх трудових обов'язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності служить дисциплінарний проступок. Дисциплінарним проступком називається невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Дисциплінарний проступок володіє сукупністю ознак, має суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єктивну сторону, об'єкт. Суб'єктом дисциплінарного проступку може бути тільки громадянин, що складається в трудових відносинах з конкретним роботодавцем і порушує трудову дисципліну. Суб'єктивною стороною є вина працівника (у формі умислу або необережності). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - шкідливі наслідки і причинний зв'язок між ними і дією (бездіяльністю) правопорушника. Об'єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок організації.

У порівнянні з дисциплінарним проступком трудове правопорушення є більш широким поняттям. Воно включає в себе крім дисциплінарних проступків ще і проступки, які можуть спричинити притягнення до матеріальної відповідальності заподіювача шкоди, тобто відповідальності по трудовому праву.

Маючи на увазі трудове правопорушення, правильніше говорити не про порушення трудових обов'язків, а про порушення обов'язків по трудовому правовідносин. Відповідно до ст. 21 ТК РФ працівник зобов'язаний: сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором; дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації; дотримуватися трудової дисципліни; виконувати встановлені норми праці; дотримуватися вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці; дбайливо ставитися до майна роботодавця та інших працівників; негайно повідомляти роботодавця або безпосередньому керівникові про виникнення ситуації, що представляє загрозу життю і здоров'ю людей, цілості майна роботодавця. Законодавець вважає, що працівник, будучи суб'єктом трудових правовідносин, зобов'язаний не тільки сумлінно виконувати трудові обов'язки, а й виконувати ряд інших обов'язків по трудовому правовідносин. Тому формулювання дисциплінарного проступку, дана в ст. 192 ТК РФ, необгрунтовано звужує коло підстав притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Ту чи іншу дію (бездіяльність) працівника може спричинити за собою дисциплінарну відповідальність при одночасній наявності наступних умов: а) якщо ця дія (бездіяльність) є протиправним; б) якщо протиправна дія (бездіяльність) - винна; в) якщо не виконана або виконана неналежним чином та обов'язок, яка випливає з трудових правовідносин. Винні протиправні дії працівника не становлять порушення трудової дисципліни, якщо вони не мають відношення до його трудових обов'язків.

До порушень трудової дисципліни відносяться: прогул, поява на роботі в стані алкогольного сп'яніння, відмова від обов'язкового медичного огляду (огляду), відмова від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи. Не може вважатися порушенням трудових обов'язків відмова працівника виконати розпорядження роботодавця про його відкликання з відпустки (ст. 125 ТК РФ). Відмова працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці або від виконання важких робіт і робіт зі шкідливими умовами праці, не передбачених трудовим договором, не тягне за собою притягнення його до дисциплінарної відповідальності (ст. 220 ТК РФ). За винятком окремих випадків участь працівника у страйку не є порушенням трудової дисципліни (ст. 414 ТК РФ).

Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності:загальну і спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність- це відповідальність в рамках правил внутрішнього трудового розпорядку. Вона може бути покладена на всіх працівників, за винятком тих, щодо яких встановлена ​​спеціальна дисциплінарна відповідальність. Загальну дисциплінарну відповідальність встановлюють ст. 192-194 ТК РФ і правила внутрішнього трудового розпорядку конкретної організації.

Спеціальна дисциплінарна відповідальністьє відповідальність, передбачена для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, статутами і положеннями про дисципліну. Спеціальна дисциплінарна відповідальність має особливості:

- строго визначено коло осіб, які підпадають під дію відповідних норм;

- передбачені спеціальні заходи дисциплінарного стягнення;

- окреслено коло осіб і органів, наділених владою застосування дисциплінарних стягнень;

- діє особливий порядок оскарження стягнень.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність встановлена, наприклад, Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, - за вчинення дисциплінарного проступку до працівника можуть застосовуватися, крім передбачених законодавством РФ про працю, один з таких заходів стягнення: позбавлення машиніста свідоцтва на право керування локомотивом, звільнення від займаної посади, пов'язаної з експлуатаційною роботою залізниць, звільнення. Незважаючи на те, що відповідно до ст. 330 ТК РФ питання дисципліни працівників, праця яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспортних засобів, регулюються ТК РФ і положеннями (статутами) про дисципліну, які затверджуються федеральними законами, таких законів поки немає.

На практиці статути і положення, як правило, стверджували федеральні органи виконавчої влади. Так, наприклад, Статут про дисципліну працівників морського транспорту затверджено постановою Уряду РФ. У зв'язку з цим такі нормативні акти можна буде розглядати як спірні, виходячи з ч. 3 ст. 55 Конституції РФ, яка передбачає випадки обмеження прав людини і громадянина лише з підстав, передбачених федеральним законом. Таким чином, інші дисциплінарні стягнення, крім зауваження, догани і звільнення з відповідних підстав, можуть бути передбачені лише федеральними законами.

Заходи дисциплінарного стягнення і порядок їх застосування. Законодавством про працю закріплені такі дисциплінарні стягнення:

- звільнення з відповідних підстав (ст. 192 ТК РФ).

Перелік дисциплінарних стягнень є вичерпним, тому в правилах внутрішнього трудового розпорядку не можуть бути прописані інші заходи дисциплінарних стягнень. Законодавством про спеціальної дисциплінарної відповідальності, а також статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Прийняття нормативних правових актів, що регламентують види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, віднесено до відання федеральних органів державної влади (ст. 6 ТК РФ). У зв'язку з цим не допускається застосування стягнення, не передбаченого федеральним трудовим законодавством.

Порядок застосування дисциплінарних стягнень, встановлений ст. 193 ТК РФ, обов'язковий для всіх роботодавців.

Право накладати на працівника дисциплінарне стягнення належить роботодавцю. Від його імені може виступати керівник організації. Інші особи мають таку можливість, якщо це передбачено в статуті організації, або вони спеціально уповноважені роботодавцем. Дисциплінарні стягнення у вигляді звільнення можуть накладатися лише тими особами, яким надано право прийому на роботу і звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не звільняє винного від притягнення до дисциплінарної відповідальності. Роботодавець при накладенні дисциплінарного стягнення зобов'язаний враховувати тяжкість вчиненого проступку, попередню роботу, поведінка працівника, обставини, за яких було вчинено проступок. Не обов'язково застосовувати заходи стягнення у тій послідовності, в якій вони розташовані в ст. 192 ТК РФ.

Закон допускає застосування такого дисциплінарного стягнення, як звільнення з відповідних підстав. Трудовий кодекс РФ не перераховує ці підстави і це може викликати труднощі у правозастосовчій практиці. Пленум Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» роз'яснив, що звільнення працівників з підстав, передбачених п. 5-10 ст. 81 ТК РФ, є мірою дисциплінарного стягнення. Тому звільнення за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків; за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри; за вчинення аморального проступку; за прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження, неправомірне використання або інший збиток майну організації; за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків можливе з дотриманням всіх правил застосування дисциплінарних стягнень.

Залучаючи до дисциплінарної відповідальності працівника, роботодавець повинен дотримуватися термінів застосування дисциплінарного стягнення. Воно застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці (щорічній, навчальному), а також часу, необхідного для врахування думки представницького органу працівників. Не приймаються до уваги відсутність на роботі з інших причин, в тому числі використання відгулів. Днем виявлення проступку вважається день, коли особі, якій по службі підпорядкований працівник, стало відомо про вчинення проступку, незалежно від того, наділене ця особа правом накладення дисциплінарних стягнень. У разі застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення з подп. «Г» п. 6 ст. 81 ТК РФ місячний строк обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, яким встановлена ​​вина працівника у вчиненні за місцем роботи розкрадання чужого майна або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У ці терміни не включається час провадження у кримінальній справі.

Роботодавець має право застосувати дисциплінарне стягнення до працівника і в тому випадку, якщо до вчинення дисциплінарного проступку він подав заяву про звільнення за власним бажанням, оскільки трудові відносини припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення.

За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це правило не поширюється на випадки триваючих дисциплінарних проступків, коли, незважаючи на накладене стягнення, працівник продовжує порушувати трудову дисципліну. В цьому випадку допустимо застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в тому числі і звільнення. Від дисциплінарних стягнень слід відрізняти заходи правового впливу з боку роботодавця, такі як відмова в наданні пільгової путівки до будинку відпочинку, позбавлення премії.

Дисциплінарне стягнення накладається наказом (розпорядженням), який доводиться до працівника під розписку протягом трьох робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці або органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів, суд).

Роботодавець при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення повинен дотримуватися загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Тому Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 р «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зробив обґрунтований висновок, що при розгляді справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про відновлення на роботі роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про вчиненні працівником дисциплінарного проступку, а й що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, при яких він був здійснений, попередні по едення працівника і його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення вироблено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Однак в зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК РФ накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця.

Дисциплінарне стягнення діє один рік. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається не мав дисциплінарного стягнення. Роботодавець має право до закінчення року зняти дисциплінарне стягнення з працівника за власною ініціативою, на прохання самого працівника або клопотанням його безпосереднього керівника, представницького органу працівників.

Відомості про дисциплінарні стягнення не записується в трудову книжку. Виняток становлять випадки, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

3.2. Матеріальна відповідальність

Матеріальна відповідальність по трудовому праву може наступити лише в разі, якщо буде встановлено сукупність наступних умов:

а) наявність прямої дійсної шкоди;

б) протиправність поведінки працівника;

в) вина в заподіянні шкоди;

г) причинний зв'язок між винним протиправною поведінкою і заподіяною шкодою.

Псування, поломка, знищення, випуск недоброякісної продукції, невиправдані витрати, допущені з вини працівників, - це завдану майнову шкоду. Під прямою дійсною шкодоюрозуміється реальне зменшення наявного майна роботодавця або погіршення його стану, а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна (ч. 2 ст. 238 ТК РФ). До зайвих грошових виплат, в результаті яких роботодавцю заподіяно матеріальну шкоду, що підлягає відшкодуванню винними посадовими особами, відносяться суми, виплачені працівникам, порушуючи чинне законодавство. Такі виплати можуть виникнути у випадках: виплати заробітної плати в зв'язку з незаконним відстороненням, звільненням, переведенням; відмовою роботодавця від виконання або несвоєчасного виконання рішення суду або державного правового інспектора про поновлення працівника на колишній роботі; затримки видачі трудової книжки (ст. 234 ТК РФ).

Пряма дійсна шкода може бути заподіяна недобором грошових сум (неповним отриманням належних організації грошових сум), втратою або частковим, повним знеціненням документів (пропущення строку позовної давності і неможливості через це стягнути з документами, що підтверджують наявність заборгованості, грошові суми з організації-боржника ).

Стаття 239 ТК РФ називає обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника: непереборна сила, нормальний господарський ризик, крайня необхідність, необхідна оборона. Трудовий кодекс РФ не розкриває зміст поняття нормального господарського ризику, але повинні дотримуватися умови: поставлена ​​мета не могла бути досягнута іншими діями; працівником було вжито всіх доступних заходів для запобігання шкоди. Виправданий нормальний господарський ризик повинен виключити легковажне рішення «на авось».

Однією з умов настання відповідальності є протиправну поведінку (дія або бездіяльність).Під таким розуміється поведінка, що суперечить приписам правових актів (норм), а також законним наказам і розпорядженням роботодавця. Щоб дати правову оцінку дій (бездіяльності) працівника, треба чітко визначити коло його обов'язків за трудовим договором. Як обставини, що звільняє працівника від матеріальної відповідальності внаслідок відсутності протиправної поведінки, може виступати виконання наказу адміністрації про вчинення дій, що призвели до матеріальної шкоди. У той же час слід мати на увазі, що якщо наказ неправомірне, і ця неправомірність очевидна, який виконав такий наказ працівник не звільняється від матеріальної відповідальності. Такими випадками можуть бути, наприклад, відпустку матеріально відповідальними особами зі складу цінностей за письмовою або усною вказівкою представника роботодавця без оформлення видаткового документа; виконання касиром вказівки головного бухгалтера про видачу грошей з каси без документального оформлення.

під категорією провинив трудовому праві розуміється психічне ставлення особи до своєї протиправної поведінки та її наслідків (результатів). Розрізняють вину у формі умислу (прямого чи непрямого) і у формі необережності (самовпевненості, недбалості). При залученні до матеріальної відповідальності розподіл наміру на прямий або непрямий практичного значення не має. У той же час відмінність між умислом і необережністю грає певну роль, тому що від форми вини в ряді випадків залежить вид матеріальної відповідальності (обмежена або повна).

Доводити вину працівника повинен роботодавець, якій завдано збитків і який ставить питання про його відшкодування. З цього правила зроблено виняток щодо матеріально відповідальних осіб, до яких застосовується принцип презумпції вини, що полягає в тому, що в разі нестачі або псування цінностей, ввірених таким працівникам під звіт, вони повинні довести, що втрата або псування сталися не з їх вини. При відсутності таких доказів вони несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди.

Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем за завдану шкоду буває наступних видів:

- індивідуальна: обмежена або повна;

Обмежена матеріальна відповідальністьпередбачає відшкодування працівником шкоди в заздалегідь встановлених межах. Як правило, такою межею є середній місячний заробіток (ст. 241 ТК РФ). Трудовий кодекс не містить переліку випадків заподіяння шкоди, за які передбачена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника, але як показує практика, найбільш типовими випадками є наступні:

- псування або знищення через недбалість майна роботодавця, матеріалів, виробів (продукції), а також інструментів, спецодягу та інших предметів, виданих в користування працівникові;

- недобір грошових сум, втрата документів, повне або часткове знецінення документів, сплата штрафу з вини працівника.

Повна матеріальна відповідальністьназивається так тому, що працівник відшкодовує збиток в повному розмірі без будь-якого обмеження, але не більше розміру прямого збитку. Відповідно до ст. 242 ТК РФ повна матеріальна відповідальність для працівників у віці до вісімнадцяти років може бути лише у випадках: умисного заподіяння шкоди; за шкоду, заподіяну в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння; за шкоду, заподіяну в результаті вчинення злочину або адміністративного проступку. Стаття 243 ТК РФ встановлює випадки повної матеріальної відповідальності. До них відносяться:

- якщо відповідно до Трудового кодексу або іншими федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків (наприклад, на касирів, інкасаторів, працівників зв'язку, які працюють з перекладами, бандеролями);

- недостача цінностей, ввірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом (наприклад, бригадир за дорученням членів бригади отримав для них заробітну плату і втратив її);

- умисне заподіяння шкоди (в тому числі, коли працівник не бажав, але свідомо допускав можливість виникнення збитків * (104));

- заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння;

- заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду (наприклад, розкрадання). Якщо ж винний працівник буде звільнений від покарання внаслідок акта амністії або помилування, то це не є підставою для звільнення його від повної матеріальної відповідальності;

- заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним органом;

- розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (службову, комерційну, іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

- заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків (наприклад, в робочий час працівник зламав верстат, коли виготовляв деталь для свого гаража; водій використовував після роботи службову машину в особистих цілях, і в результаті аварії вона була пошкоджена).

Перелік випадків повної матеріальної відповідальності встановлено федеральним законодавством. В інших випадках повна матеріальна відповідальність не може бути покладена на працівника, навіть якщо така умова включено в його трудовий договір. На підставі ст. 9 Трудового кодексу РФ трудові договори не можуть містити умов, що знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, і подібні умови трудового договору не можуть застосовуватися. Трудовим договором може конкретизуватися матеріальна відповідальність сторін договору, але при цьому договірна відповідальність працівника перед роботодавцем не може бути вище, ніж це передбачено Трудовим кодексом або іншими федеральними законами (ст. 232 ТК РФ).

Письмові договори про повну матеріальну відповідальність укладаються з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно. Переліки робіт і категорій працівників, з якими можуть укладатися такі договори, затверджуються в порядку, що встановлюється Урядом РФ. Матеріальна відповідальність для працівників настає за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу, перевезення або застосування в процесі виробництва. Під незабезпеченням збереження розуміється як недостача, так і псування цінностей. На підставі постанови Пленуму Верховного Суду СРСР від 23 вересня 1977 р за інші випадки заподіяння шкоди роботодавцю матеріально відповідальні особи відповідають на загальних підставах. Наприклад, матеріально відповідальні особи притягаються до обмеженої матеріальної відповідальності в разі заподіяння шкоди неправильним складанням документа про приймання продукції, в результаті чого не могла бути пред'явлена ​​претензія постачальнику.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальністьвстановлюється при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт. Колективна матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди вводиться, якщо неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди і укласти з ним договір про відшкодування шкоди в повному розмірі (ст. 245 ТК РФ). Письмовий договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між роботодавцем і всіма членами колективу (бригади). Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна матеріальна відповідальність, умови її застосування і типового договору затверджені постановою Міністерства праці РФ від 31 грудня 2002 м.Суми відшкодувань збитків розподіляються між членами колективу (бригади) в пайовому порядку залежно від відпрацьованого часу (наприклад, один працівник був у відпустці або хворів), від ступеня вини кожного пропорційно їх тарифним ставкам. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) повинен довести відсутність своєї провини. При добровільне відшкодування збитків ступінь провини кожного члена колективу визначається за згодою між усіма членами колективу і роботодавцем. При стягненні збитків в судовому порядку ступінь вини кожного члена колективу визначається судом (ст. 245 ТК РФ).

В даний час діє типова форма договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, затв. постановою Міністерства праці РФ від 31 грудня 2002 р

Порядок стягнення шкоди, заподіяної працівником. Стаття 247 ТК РФ закріплює обов'язок роботодавця встановлювати розмір заподіяної йому шкоди і причину його виникнення. Перевірка для визначення розміру збитку проводиться роботодавцем самостійно або спеціально створеною комісією за участю фахівців. В обов'язковому порядку роботодавець повинен зажадати від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення шкоди. Якщо працівник не згоден з висновками, зробленими в результаті перевірки, він має право звернутися до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів.

За загальним правилом розмір збитку, заподіяного роботодавцеві при втраті або псуванні майна, визначається за фактичними втратами, виходячи з ринкових цін, що діють на день заподіяння шкоди в даній місцевості, але не може бути нижчою від балансової вартості майна, заснованої на даних бухгалтерського обліку.

Трудовий кодекс передбачає можливість для роботодавця відмовитися від стягнення з працівника матеріальної шкоди повністю або частково (ст. 240 ТК РФ).

Відшкодування шкоди працівником в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної шкоди.

Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. Угодою сторін може бути обумовлена ​​розстрочка платежу. При цьому працівник зобов'язаний подати роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування шкоди з зазначенням конкретних термінів платежів. Передача для відшкодування збитку рівноцінного майна або виправлення пошкодженого майна допускається тільки за згодою роботодавця.

В судовому порядку стягнення здійснюється в наступних випадках:

- якщо неможливо стягнути збитки за розпорядженням (в разі пропуску строку для його видання або в разі звільнення працівника);

- якщо працівник не згоден добровільно відшкодувати збиток;

- якщо сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток;

- якщо працівник дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду;

- якщо працівник не відшкодував витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця (наприклад, в разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання);

- якщо роботодавець відшкодував шкоду, завдану працівником, третім особам і пред'явив позов в порядку регресу винного працівника.

Роботодавець має право звернутися до суду по спорам про відшкодування працівником шкоди, заподіяної організації, протягом одного року з дня виявлення даного шкоди.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії, якими завдано збитків роботодавцю.

При недотриманні роботодавцем встановленого законодавством порядку стягнення шкоди працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду. Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір збитку, що підлягає стягненню з працівника. Стаття 250 ТК РФ забороняє зниження розміру шкоди, заподіяної внаслідок злочину, вчиненого з корисливою метою.

Дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівника

"Кадровик. Ру", 2012 N N 8, 9

ДИСЦИПЛІНАРНА І МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПРАЦІВНИКА

Чинний Трудовий кодекс Російської Федерації передбачає два основних види самостійної юридичної відповідальності, міцно пов'язаних з трудовими правовідносинами. Стаття 22 ТК РФ прямо закріплює право роботодавця залучати працівників до дисциплінарної і матеріальної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ і іншими федеральними законами. Розглянемо основний зміст дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівника.

Дисциплінарна відповідальність - це особливий вид юридичної відповідальності. Її змістом є заходи, які роботодавець застосовує щодо працівника, який вчинив дисциплінарний проступок. Такий проступок визначається законом як невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків (ст. 192 Трудового кодексу Російської Федерації - далі ТК РФ). Виходячи з ст. 189 ТК РФ залучення до даної відповідальності можливо в разі порушення дисципліни праці, яка визначається законом як обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з цим Кодексом, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором.

В цілому заходи дисциплінарного впливу грають важливу роль в трудових відносинах і виконують такі функції:

- регулюючу: дисциплінарна відповідальність обумовлює певну поведінку працівника в трудових відносинах, визначає межі правомірної виконання останнім своїх трудових обов'язків;

- виховну: формує у працівника переконаність, що дії (бездіяльність), які можуть спричинити дисциплінарну відповідальність, неприпустимі;

- превентивну: попереджає порушення трудової дисципліни, які можуть згубно вплинути на діяльність організації;

- каральну: передбачає несприятливі наслідки для порушника (в моральному і організаційному аспектах).

Відповідно до закону роботодавець має право застосувати до працівника три основних види стягнення: зауваження, догана і звільнення. Даний перелік є вичерпним тільки в загальному порядку. Згідно федеральним законам, статутам і положенням про дисципліну, чинним для окремих категорій працівників (наприклад, держслужбовців), можуть застосовуватися й інші стягнення (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ), а також підстави для притягнення до відповідальності. В інших випадках, крім зазначених, застосовувати інші стягнення роботодавець щодо працівника не має права. Особливо варто відзначити, що досить поширене на практиці стягнення у вигляді штрафу є незаконним і для роботодавця може обернутися притягненням його до адміністративної відповідальності за порушення законодавства про працю (ст. 5.27 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ).

Серед особливостей застосування заходів дисциплінарної відповідальності важливо виділити наступні:

- За кожне порушення (дисциплінарний проступок) може бути застосоване лише одне стягнення (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Наприклад, одночасно оголосити догану і звільнити працівника за один і той же проступок неприпустимо.

- Заходи стягнення, зазначені в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, роботодавець може застосовувати в будь-якій послідовності, вибравши одну з них.

- Міра стягнення повинна відповідати тяжкості вчиненого працівником проступку. При цьому враховуються особливості особистості винного, наслідки порушення, обставини його вчинення та інші чинники, що мають значення для визначення ступеня вини (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Наслідки стягнення, явно невідповідного проступку, можуть послужити підставою до скасування стягнення в судовому порядку (наприклад, співробітника звільнили за незначне порушення, що не призвели до будь-яких серйозних подій).

- Термін давності дисциплінарного стягнення строго обмежений законом. Працівник не може бути притягнений до відповідальності, якщо з дня вчинення проступку минуло більше 6 місяців, а з дня його виявлення - більше 1 місяця (ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ). Ці терміни можуть бути продовжені тільки в наступних випадках: 1) якщо порушення виявлено за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - до 2 років з моменту вчинення проступку; 2) якщо проступок став підставою для порушення кримінальної справи - на час провадження у цій справі; 3) якщо працівник хворів, перебував у відпустці - на термін відповідного події; 4) на час, необхідний для врахування думки профспілкової організації.

Перш ніж накладати стягнення, роботодавець повинен переконатися, що він привертає співробітника до відповідальності за невиконання (неналежне виконання) останнім своїх обов'язків, які зафіксовані в трудовому договорі, посадової інструкції або локальному нормативному акті. Відповідно, працівник повинен обов'язково ознайомитися з тим документом, положення якого він порушив (як правило, підтвердженням цього факту служить підпис із зазначенням дати у відповідному документі). Забезпечити процедуру такого ознайомлення - це обов'язок роботодавця.

Виходячи з вищесказаного роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності:

- за вчинення працівником дій, заборонених безпосередньо в трудовому договорі, посадової інструкції, локальному акті і / або за нездійснення необхідних дій, передбачених цими документами;

- за вчинення дій, не заборонених трудовим договором, але порушують трудову дисципліну.

Виходячи з практики можна виділити наступні групи найпоширеніших видів дисциплінарних проступків:

- невиконання трудової функції (невиконання обумовлених договором трудових обов'язків);

- невиконання розпорядження керівника (усних або письмових, в тому числі і безпосереднього керівника);

- порушення трудової дисципліни (запізнення на роботу, відсутність на робочому місці без поважних причин, відмова від проходження медичного огляду, відмова від навчання основам охорони праці, знаходження на робочому місці в стані сп'яніння і т. п.);

- вчинення винних дій (розкрадання, розтрати, псування і т. п.) щодо майна роботодавця, які встановлені набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (п. "г" п . 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Згідно ТК РФ звільнення тягнуть за собою кілька проступків, а саме:

- неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- протягом одного року - повторне грубе порушення статуту освітньої установи (ч. 1 ст. 366 ТК РФ);

- спортивна дискваліфікація на строк 6 місяців і більше або порушення спортсменом, в тому числі одноразове, антидопінгових правил - російських і (або) затверджених міжнародними антидопінговими організаціями. Факт порушення повинна визнати відповідна антидопінгова організація (ст. 348.11 ТК РФ).

До застосування заходів стягнення роботодавець зобов'язаний зажадати у працівника письмове пояснення по суті порушення (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Якщо в зазначений дводенний термін працівник не представить пояснення, це не буде перешкодою для накладення стягнення. Однак процедуру необхідно дотримати, щоб виключити неправомірне залучення працівника до відповідальності. Наприклад, він не міг з'явитися на роботу з поважних причин, але не встиг поінформувати про це роботодавця. Відмова працівника від пояснення не повинен розцінюватися як дисциплінарний проступок (Огляд судової практики Верховного Суду РФ від 09.02.2005 "Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду Російської Федерації за четвертий квартал 2004 року", Постанова Президії Верховного Суду РФ N 634п04 у справі Рамазанова і Пейкрішвілі , Визначення N 72-В04-2).

Вимога про подання пояснення рекомендується викласти в письмовому вигляді, щоб виключити подальші суперечки. Факт отримання та ознайомлення працівника з таким повідомленням повинен підтверджуватися доказами - повідомленням про вручення рекомендованого листа або особистим розписом співробітника на копії врученого повідомлення (додаток 1). Якщо працівник відмовляється поставити свій підпис за фактом ознайомлення з повідомленням, слід скласти відповідний акт. У підсумку, якщо працівник отримав відповідне повідомлення і після закінчення 2 робочих днів не надав пояснень за фактом свого проступку, також оформляється акт (додаток 2).

В даний час немає єдиної позиції судів щодо застосування дисциплінарного стягнення у день затребування пояснення. Тому для зниження судових ризиків рекомендується застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності лише після закінчення зазначеного дводенного терміну на отримання пояснень.

Важлива фіксація проступку - згодом це послужить доказом провини працівника і правомірності залучення його до відповідальності. Фіксація може проводитися в документальному вигляді (доповідна або службова записка, витяг з журналу пропускного пункту, роздруківка звіту про використання іменного магнітного пропуску та ін.), За допомогою фото - і відеозйомки і інших методів, не заборонених і не обмежених законодавством. Перераховані способи можуть підтверджувати вчинення проступку як окремо (показуючи хронологію розвитку подій і причинно-наслідковий зв'язок), так і в сукупності - тим самим посилюючи доказову базу.

Наказ оформляється після закінчення 2 робочих днів з моменту отримання працівником повідомлення про витребування від нього пояснень і з урахуванням положень ст. 193 ТК РФ (приклад наказу - в додатку 3). Вид стягнення роботодавець призначає самостійно, однак при цьому необхідно враховувати обставини проступку, його наслідки, причини, на які посилається працівник, і т. П., Оскільки цього вимагає закон (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Форма такого наказу не уніфікована, тому він розробляється організацією самостійно. У цьому документі слід вказати:

- дані працівника, про якого йдеться в міра стягнення (прізвище, ім'я, по батькові, посада, структурний підрозділ);

- досконалий співробітником проступок з обґрунтуванням (посиланнями на порушені пункти договору, посадової інструкції та / або локального нормативного акта організації і на документи, що підтверджують вчинення проступку);

- обставини вчинення проступку, ступінь його тяжкості і провини працівника;

- вид накладається дисциплінарного стягнення.

Підставами для видання наказу є відповідні акти, доповідна записка або інші документи, в яких зафіксовано проступок, а також пояснювальна записка працівника або акт про відмову в поданні таких пояснень.

Працівника необхідно ознайомити з наказом протягом 3 робочих днів з моменту видання або скласти акт в разі, якщо співробітник від ознайомлення відмовляється (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). У трудовій книжці відомості про покарання не відображають, за винятком випадків, коли запобіжним стягнення є звільнення (ч. 4 ст. 66 ТК РФ). Як правило, до особової картки такі дані також не вносяться, але існує можливість в разі потреби включити їх в розд. 10 "Додаткові відомості".

Особливо варто зупинитися на наслідках застосування стягнення. При наявності у працівника чинного стягнення (за загальним правилом - протягом року згідно ст. 194 ТК РФ) роботодавець має право не нараховувати йому стимулюючі виплати повністю або частково (якщо таку умову встановлено локальними нормативними актами організації). При повторному (протягом року) порушення трудової дисципліни працівника можуть звільнити (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Після вступу в силу наказу про дисциплінарну відповідальність працівник має право його оскаржити (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Якщо компетентні органи виявлять, що стягнення було застосоване безпідставно або з порушенням порядку, роботодавця можуть притягнути до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КоАП РФ, а саме стягнення може бути визнано незаконним. Відповідно, міру покарання роботодавець буде зобов'язаний скасувати, звільненого працівника відновити, а також виплатити всі суми, належні працівникові за вказаний період, з грошовою компенсацією за затримку виплати (ст. 236 ТК РФ).

Матеріальна відповідальність працівника

Матеріальна відповідальність працівника передбачає виконання обов'язку з відшкодування роботодавцю шкоди, заподіяної діями (або бездіяльністю) працівника. Її основні відмінності від цивільно-правової відповідальності - тісний взаємозв'язок з трудовими відносинами, порядок відшкодування шкоди, а також визначені законом умови і обмеження.

Відповідно до ст. 238 ТК РФ працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю тільки пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи (упущена вигода) не буде натискати на. Кодекс визначає таку шкоду як реальне зменшення наявного майна організації або погіршення його стану (в тому числі майна третіх осіб, за яке роботодавець несе відповідальність), а також необхідність для роботодавця провести витрати або зайві виплати на придбання, відновлення майна або на відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам (ч. 2 ст. 238 ТК РФ).

Дане твердження, однак, є вірним тільки за загальним правилом. Відносно деяких категорій працівників встановлено інші умови - аж до повної матеріальної відповідальності. Так, наприклад, керівник організації несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну організації (ст. 277 ТК РФ). У випадках, окремо передбачених федеральними законами, він відшкодовує організації збитки відповідно до норм цивільного законодавства (наприклад, ст. 15 ГК РФ, ст. 44 Федерального закону від 08.02.1998 N 14-ФЗ "Про товариства з обмеженою відповідальністю", ст. 71 Федерального закону від 26.12.1995 N 208-ФЗ "Про акціонерні товариства", якщо інше не передбачено федеральним законодавством). Ще один особливий випадок - стягнення за порушення норм, що регулюють отримання, обробку та захист персональних даних працівника. Винні в цьому особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної відповідальності в порядку, встановленому ТК РФ і іншими федеральними законами, а також до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності в порядку, встановленому федеральними законами (ст. 90 ТК РФ).

Підстави матеріальної відповідальності

Матеріальна відповідальність працівника настає, якщо дотримані наступні умови, викладені в ст. 233 ТК РФ:

- Є пряму дійсну шкоду, підтверджений відповідними документами (доказами).

- Є вина працівника в заподіянні роботодавцю такого збитку. Під виною тут розуміються умисел або необережність у діях співробітника, які привели до виникнення збитків у роботодавця. Намір полягає в тому, що працівник знав (припускав) про те, що в результаті його дій роботодавцю буде завдано пряму дійсну шкоду. Необережність полягає в тому, що співробітник міг припускати ймовірність шкоди, але самовпевнено розраховував на запобігання таких наслідків або зовсім не передбачав шкоди.

- Встановлено факт вчинення працівником неправомірних дій (чи бездіяльності), т. Е. Порушують норми законодавства.

- Існує причинний зв'язок між діями працівника і виниклим у роботодавця збитком.

Відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності (ч. 6 ст. 248 ТК РФ). Закон дозволяє конкретизувати матеріальну відповідальність трудовим договором або укладаються в письмовій формі угодами, що додаються до нього. Але в такому разі договірна відповідальність співробітника перед роботодавцем не може бути вище, ніж це передбачено ТК РФ і федеральними законами (ст. 232 ТК РФ).

Обмеження і винятки настання відповідальності

Законодавством передбачені обмеження і висновки, які безпосередньо впливають на матеріальну відповідальність працівника. Пов'язано це, в першу чергу, з гарантіями і захистом працівника від соціальної нерівності та зловживання правом з боку роботодавця, оскільки роботодавець у відносинах займає практично завжди більш сильну фінансову і юридичну позицію.

Трудовим кодексом РФ визначені межі матеріальної відповідальності (в зв'язку з цим її називають обмеженою матеріальною відповідальністю - на відміну від повної). Відповідно до ст. 241 ТК РФ за загальним правилом працівник відшкодовує роботодавцю заподіяний збиток в межах свого середнього місячного заробітку (з питань обчислення см. Ст. 139 ТК РФ і Постанова Уряду РФ від 24.12.2007 N 922 "Про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати" (ред. від 11.11.2009)). Утримання більш високої суми, так само як і одноразове стягнення з працівника повної суми збитків, буде визнано неправомірним (ст. 138 ТК РФ).

Законом передбачені ситуації, при яких працівник звільняється від залучення до матеріальної відповідальності. Згідно ст. 239 ТК РФ до таких ситуацій належать:

- виникнення збитків внаслідок подій непереборної сили, т. е. в результаті дій, які не залежать від волі і свідомості працівника (як правило, це стихійні лиха - пожежі, повені, землетруси і т. п.);

- нормальний господарський ризик;

- крайня необхідність чи необхідна оборона;

- невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання довіреного працівнику майна.

Роботодавець має право відмовитися від стягнення заподіяної шкоди як повністю, так і частково - таке право надано йому ст. 241 ТК РФ. Проте власник майна організації може обмежити таке право у встановлених законодавством випадках. Показовий приклад - Федеральний закон від 14.11.2002 N 161-ФЗ "Про державні та муніципальних унітарних підприємствах", відповідно до пп. 11 п. 1 ст. 20 якого власник майна здійснює контроль за використанням за призначенням і збереженням належного унітарному підприємству майна.

Орган з розгляду трудових спорів має право знизити розмір стягнення у всіх випадках, за винятком шкоди, заподіяної злочином, вчиненим у корисливих цілях (ст. 250 ТК РФ). Згідно п. 16 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 N 52 суму відшкодування можуть зменшити з урахуванням ступеня і форми вини, матеріального становища працівника (заробітної плати, інших основних та додаткових доходів), його сімейного статусу (кількості членів сім'ї, наявності утриманців, утримання за виконавчими документами) та інших обставин.

Термін обігу роботодавця з вимогою про стягнення обмежений одним роком з дня виявлення заподіяної шкоди (ст. 392 ТК РФ). Якщо між сторонами є угода про добровільне відшкодування, то термін відраховується з моменту, коли працівник повинен був компенсувати збитки або внести черговий платіж за графіком (Визначення ЗС РФ від 30.07.2010 N 48-В10-5).

Приклад повідомлення про подання працівником пояснення

про надання пояснення

Вих. N ______ від 18.06.2012

Товариство з обмеженою відповідальністю Менеджеру продажів

"Мегаполіс Літо" (ТОВ "Мегаполіс Літо") Іванову С. А.

Шановний Сергію Олександровичу!

Прошу Вас надати письмове пояснення вашої відсутності 17.06.2012 на робочому місці з 9:00 до 14:00.

Зазначене пояснення повинно бути подана протягом двох робочих днів з моменту отримання цього повідомлення.

Генеральний директор Звонарев Р. С. Звонарев

менеджер Іванов С. А. Іванов

Приклад акту про відмову працівника

від уявлення пояснення

Товариство з обмеженою відповідальністю від 21.06.2012 N 3

"Мегаполіс Літо" (ТОВ "Мегаполіс Літо")

про відмову в поданні пояснення

18.06.2012 менеджера з продажу Сергію Олександровичу Іванову було направлено повідомлення N ___ про необхідність представити письмове пояснення про причини відсутності на робочому місці 17.06.2012 з 9:00 до 14:00.

21.06.2012 о 17:35 начальником відділу персоналу К. Л. Петровим в присутності юрисконсульта В. Ю. Сидорова та спеціаліста з кадрів Е. А. Морозової для подання письмового пояснення С. А. Іванов був запрошений до відділу персоналу. Однак С. А. Іванов відмовився представити запитане пояснення.

Начальник відділу персоналу Петров К. Л. Петров

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

Спеціаліст по кадрам Морозова Е. А. Морозова

С. А. Іванов від ознайомлення з актом відмовився, акт був зачитаний вголос.

Начальник відділу персоналу Петров К. Л. Петров

Юрисконсульт Сидоров В. Ю. Сидоров

Спеціаліст по кадрам Морозова Е. А. Морозова

Приклад наказу про застосування дисциплінарного стягнення

Товариство з обмеженою відповідальністю від 22.06.2012 N ____

"Мегаполіс Літо" (ТОВ "Мегаполіс Літо")

про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани

Відповідно до ст. ст. 192, 193 ТК РФ у зв'язку з відсутністю на робочому місці в робочий час 17.06.2012 з 9:00 до 14:00 менеджера з продажу С. А. Іванова

Застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани до менеджера з продажу С. А. Іванову за порушення п. П. 2.6, 3.4 трудового договору від 16.02.2009 N 12-тд.

Підстава: доповідна записка начальника відділу персоналу К. Л. Петрова від 17.06.2012 N 05, акт від 21.06.2012 N 3, пояснювальна записка Е. А. Морозова від 12.03.2012.

Генеральний директор Звонарев Р. С. Звонарев

З наказом ознайомлений:

менеджер з продажу Іванов С. А. Іванов

Порядок визначення та стягнення збитків

Перш ніж вимагати стягнення, роботодавець повинен виконати певну законом процедуру - довести факти виникнення збитку і причинно-наслідковий зв'язок з неправомірними діями працівника буде неможливо.

1. Під час активного підстави, роботодавець повинен з'ясувати розмір збитку. Згідно ст. 246 ТК РФ в загальному порядку він визначається за фактичними втратами, а вартісні розміри обчислюються за ринковими цінами, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу. У ряді ситуацій федеральні закони встановлюють особливий порядок визначення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також якщо фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує її номінальний розмір. В даний час такий закон відсутній, тому застосуванню підлягає тільки ч. 1 ст. 246 ТК РФ. При визначенні розміру шкоди також рекомендується використовувати рекомендації та методичні вказівки Міністерства фінансів РФ (наприклад, Методичні вказівки з бухгалтерського обліку основних засобів, затв. Наказом Мінфіну Росії від 13.10.2003 N 91н, Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації, утв . Наказом Мінфіну Росії від 29.07.1998 N 34н).

2. Відповідно до ч. 1 ст. 247 ТК РФ роботодавець повинен провести перевірку з метою встановлення розміру і причин понесених збитків. На обов'язковість такої перевірки (інвентаризації) також вказує п. 2 ст. 12 Федерального закону від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік". Форма наказу про інвентаризацію N інв-22 уніфікована (затв. Постановою Держкомстату Росії від 18.08.1998 N 88). Приклад наказу наведено в додатку 4.

Результати оформляються документом, фіксуючим факт заподіяння шкоди і його розмір. При недостачі майна це акт інвентаризації, при псуванні або шлюбі продукції - дефектна відомість, при недостачі або виявленні псування вантажу на залізничному транспорті - комерційний акт і т. Д.

Якщо зазначені документи відсутні, працівник може оскаржити притягнення до відповідальності (див., Наприклад, Постанова президії Московського міського суду від 30.08.2007 у справі N 44г-595).

3. Роботодавець також може провести службове розслідування. Для цього створюється комісія, до участі в якій залучаються компетентні фахівці. Співробітник має право знайомитися з усіма матеріалами, пов'язаними з роботою комісії, і оскаржити їх.

В ході процедури необхідно витребувати у підозрюваного працівника письмове пояснення (ч. 2 ст. 247 ТК РФ). Термін законом не встановлено, тому роботодавець має право запросити пояснювальну записку з моменту виявлення шкоди. Якщо співробітник відмовляється дати пояснення, слід оформити відповідний акт і ознайомити з ним працівника під розпис.

Комісія вивчає подані матеріали, перевіряє відсутність підстав, що виключають відповідальність співробітника. За результатами службового розслідування складається висновок - акт, в якому відображаються факти провини працівника, протиправності його дій і причинно-наслідковий зв'язок між діями (бездіяльністю) працівника і виникненням збитків. До акта додаються відповідні матеріали, що підтверджують обґрунтованість висновків.

Порядок відшкодування шкоди

Встановлений збиток стягується з працівника з урахуванням меж і обмежень і за розпорядженням (наказом) роботодавця, яке повинно бути видане не пізніше місяця з дати остаточного встановлення розміру збитку (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). В іншому випадку порушення такого порядку може бути оскаржене в суді. З розпорядженням працівника необхідно обов'язково ознайомити під розпис. Якщо співробітник відмовляється виплачувати компенсацію, то роботодавець не має права утримати суму самостійно і повинен звернутися в суд (ч. 2 ст. 248 ТК РФ).

Працівник має право добровільно відшкодувати збиток повністю або частково (ч. 4 ст. 248 ТК РФ). Сторони можуть дійти згоди щодо порядку та термінів компенсації, передбачити розстрочку і графік платежів. За згодою роботодавця працівник може відшкодувати збиток, надавши рівноцінне майно або виправивши пошкоджене (ч. 5 ст. 248 ТК РФ).

Спеціальні види матеріальної відповідальності

Крім звичайної (обмеженою) матеріальної відповідальності в ТК РФ передбачені інші її види - повна, колективна (бригадна) і відшкодування витрат на навчання.

Повна матеріальна відповідальність передбачає обов'язок працівника відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному розмірі (ч. 1 ст. 242 ТК РФ) тільки у випадках:

- недостачі цінностей, ввірених працівникові на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;

- умисного заподіяння шкоди;

- заподіяння шкоди в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

- заподіяння шкоди в результаті злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;

- заподіяння шкоди в результаті адміністративного проступку, якщо це встановлено відповідним державним органом;

- розголошення відомостей, що становлять охоронювану законом таємницю (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;

- заподіяння шкоди не при виконанні працівником трудових обов'язків;

- коли відповідно до ТК РФ і федеральними законами на працівника покладена матеріальна відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків.

Працівники у віці до 18 років несуть повну матеріальну відповідальність тільки за ч. 3 ст. 242 ТК РФ.

Висновок зі співробітником, який безпосередньо обслуговує або використовує грошові, товарні цінності або інше майно, письмового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність є правом, а не обов'язком роботодавця. Якщо посаду співробітника або доручається йому робота не передбачені Переліком посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного майна (затв. Постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 N 85, далі - перелік), укласти договір про матеріальну відповідальність неможливо (ст. 244 ТК РФ, Лист Роструда від 19.10.2006 N 1746-6-1). Зазначена функція повинна міститися в трудовому договорі або посадовій інструкції.

Якщо такий договір відсутній, залучити співробітника до повної матеріальної відповідальності не можна. Працівник, який обслуговує матеріальні цінності в силу своїх основних обов'язків, обов'язково повинен укласти договір на вимогу роботодавця. У разі відмови на співробітника можуть накласти дисциплінарне стягнення аж до звільнення (Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"). Типова форма договору про повну матеріальну відповідальність затверджена Постановою Мінпраці Росії від 31.12.2002 N 85. Однак не забороняється включати в неї додаткові умови або обов'язки працівника або взагалі використовувати власну форму.

Притягти працівника до відповідальності можливо тільки при дотриманні наступних вимог, зазначених в ст. 244 ТК РФ:

- досягнення працівником віку 18 років (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

- вчинення співробітником протиправних і винних дій при обслуговуванні ввірених йому цінностей;

- встановлена ​​причинно-наслідковий зв'язок.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність застосовується у випадках, коли роботи по зберіганню, обробці, продажу (відпуску), перевезення та іншого використання цінностей здійснюються колективно, тому визначити міру відповідальності кожного співробітника за шкоду неможливо (ч. 1 ст. 245 ТК РФ). Договір такого типу полягає між роботодавцем і всіма членами колективу, які виконують роботи, передбачені Переліком. Крім того, роботодавець зобов'язаний видати наказ про встановлення повної колективної матеріальної відповідальності, відбивши в ньому такі дані:

- формування колективу (бригади);

- призначення керівника колективу (бригади);

- укладення договору про повну колективну (бригадної) матеріальної відповідальності.

Цей вид відповідальності має свою специфіку:

- Перед встановленням відповідальності, а також у випадках зміни матеріально відповідальних осіб, передачі майна для продажу, зміни керівника колективу (бригади) повинна бути проведена інвентаризація (ч. 2 ст. 12 Федерального закону від 21.11.1996 N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік" , п. 27 Наказу Мінфіну Росії від 29.07.1998 N 34н "Про затвердження Положення по веденню бухгалтерського обліку і бухгалтерської звітності в Російській Федерації", п. п. 1.3, 1.5, 1.6 Методичних вказівок по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань, затв. Наказом Мінфіну Росії від 13.06.1995 N 49).

- Для звільнення від відповідальності учасник колективу (бригади) повинен довести свою невинність (ч. 3 ст. 245 ТК РФ), оскільки відсутність доказів дає суду підставу залучити такого працівника до відповідальності (п. 14 Постанови Пленуму ЗС РФ від 16.11.2006 N 52 " Про застосування судами законодавства, що регулює матеріальну відповідальність працівників за шкоду, заподіяну роботодавцю ").

Стягнення з колективу за шкоду провадиться пропорційно місячної тарифної ставки (посадового окладу) і часу, фактично відпрацьованого за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди (Вказівки Мінторгу СРСР від 19.08.1982 N 169 (далі - Вказівки), які застосовуються відповідно до п. 14 постанови Пленуму ВС РФ від 16.11.2006 N 52). Ступінь провини кожного учасника колективу в разі добровільного відшкодування визначається за згодою сторін, в іншій ситуації - в судовому порядку (ч. 4 ст. 245 ТК РФ). Розмір збитку визначається за формулою, наведеною в п. 7.3 Вказівок. Про відшкодування шкоди колективом (бригадою) складається наказ у довільній формі, в якому повинні міститися реквізити підписаної угоди.

Відшкодування витрат на навчання є спеціальним видом матеріальної відповідальності, згідно з яким працівник зобов'язаний компенсувати витрати на навчання, якщо воно здійснювалося за рахунок роботодавця (ст. 249 ТК РФ). Вимагати відшкодування можна за таких умов:

- напрямок роботодавцем співробітника на навчання;

- висновок з працівником трудового договору з умовою про навчання за рахунок роботодавця або угоди про навчання;

- наявність в трудовому договорі або угоді умови відпрацювати після навчання певний термін;

- факт оплати роботодавцем вартості навчання;

- звільнення працівника до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання;

- відсутність поважних причин звільнення.

Витрати роботодавця, що підлягають відшкодуванню, визначаються пропорційно практично не відпрацьованому після закінчення навчання часу, якщо інший порядок не був передбачений договором або угодою.

Приклад наказу про проведення інвентаризації

Уніфікована форма N інв-22

Товариство з обмеженою відповідальністю Форма по ОКУД │ 0317018│

"Мегаполіс Літо" (ТОВ "Мегаполіс Літо") ├────────┤

Випадки настання відповідальності за порушення трудового законодавства для працівника і роботодавця

У ТК РФ прописана відповідальність за порушення трудового законодавства для працівників і роботодавців. Про те, які і в яких випадках застосовуються заходи покарання, читайте в цій статті.

Яка стаття ТК РФ регулює питання залучення до відповідальності

Види відповідальності за порушення трудового законодавства

У РФ діють наступні види відповідальності за порушення трудового законодавства:

1. Дисциплінарна - настає для працівників за порушення трудового розпорядку, що є дисциплінарним проступком. Виражається у вигляді дисциплінарного стягнення.
2. Матеріальна - настає для роботодавців і для працівників у разі нанесення збитку постраждалій стороні і полягає в обов'язку відшкодувати збитки. На відміну від ситуації з співробітником, роботодавця можуть зобов'язати відшкодувати не тільки фактично завдані збитки, а й розмір упущеної вигоди.
3. Адміністративна - настає для керівника та інших посадових осіб, які вчинили адміністративні правопорушення. До винних застосовується адміністративне покарання у вигляді штрафу.
4. Кримінальна - застосовується до керівників, які здійснюють найтяжчі порушення ТК РФ. Винним можуть тимчасово заборонити займати ряд посад або вести певну діяльність.

Приклади залучення до різних видів відповідальності

Розглянемо докладніше, за яких порушеннях застосовуються ті чи інші види відповідальності і які передбачені покарання.

дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність для співробітника настає під час проведення дисциплінарного проступку. Це невиконання або виконання неналежним чином службових обов'язків з вини працівника. Згідно абз. 1 ст. 192 закону №197-ФЗ, припустимі наступні види стягнень:

• зауваження;
• догану;
• звільнення з відповідних підстав.

Деякі категорії працівників можуть піддаватися і іншим видам дисциплінарних покарань. Для них існують статути і положення про дисципліну, встановлені федеральними законами (Положення про дисципліну працівників ж / д транспорту РФ і ін.).

Залучення працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення трудового законодавства в 2018 році - обов'язкова міра. Роботодавець має право не застосовувати стягнення за своїм рішенням (абз. 1 ст. 192 закону №197-ФЗ).

До того, як застосувати дисциплінарне стягнення, роботодавцю необхідно зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. Якщо працівник відмовляється давати пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення. Дисциплінарне стягнення може застосовуватися не пізніше 1 місяця з дня виявлення проступку і не пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами перевірки або ревізії - не пізніше 2 років з дня його вчинення.

Матеріальна керівника перед компанією полягає в обов'язки в повній мірі відшкодувати пряму дійсну шкоду (ч. 1 ст. 277 закону №197-ФЗ). Ще керівник відшкодовує юрособі збитки, що виникли з його вини.

Матеріальна відповідальність роботодавця за порушення трудового законодавства стосовно працівника виникає при:

Залежно від обставин нанесення шкоди роботодавець має право прийняти рішення не стягувати його на підставі ст. 240 закону №197-ФЗ.

адміністративна відповідальність

У КоАП передбачена адміністративна відповідальність за порушення трудового законодавства. До адміністративних порушень відносяться наступні:

Адміністративна відповідальність керівника за порушення трудового законодавства (найчастіше це відповідальність роботодавця за невиплату зарплати) полягає в накладенні штрафу. Можлива і дискваліфікація - позбавлення людини права працювати керівником, входити до складу ради директорів, вести підприємницьку діяльність з управління юридичною особою (ст. 3.11 КоАП).

Про штрафи за порушення трудового законодавства розкажуть в даному відео

У ряді випадків вводиться кримінальна відповідальність за порушення трудового законодавства. До кримінальних злочинів належать:

За вчинення цих злочинів разом з іншими видами покарань допускається позбавлення винних осіб права влаштовуватися на певне місце праці чи займатися деякими видами діяльності на строк до 5 років.

Відповідальність за порушення трудового законодавства

Відповідальність за порушення трудового законодавства передбачена для громадян і організацій. Про те, які форми покарання за недотримання норм законодавства про працю існують і які умови їх накладення, розповість наша стаття.

Види відповідальності за порушення законодавства про працю

Для громадян, посадових та юридичних осіб, які порушили вимоги законодавства у трудовій сфері чи інших НПА, що включають норми даної галузі права, можуть бути передбачені наступні види відповідальності:

• дисциплінарна;
• матеріальна;
• цивільно-правова;
• адміністративна;
• кримінальна (ст. 419 Трудового кодексу РФ).

При цьому порядок накладення дисциплінарних стягнень та матеріальної відповідальності за порушення трудового законодавства регламентується ТК РФ і іншими федеральними законами. Залучення до цивільно-правової, адміністративної та кримінальної відповідальності відбувається із застосуванням норм відповідних федеральних законів.

Встановлення однією з форм відповідальності не виключає можливості одночасного залучення до іншого її виду.

дисциплінарна відповідальність

Дисциплінарна відповідальність співробітника може наступити в зв'язку з вчиненням ним дисциплінарного проступку, т. Е. Невиконанням або виконанням невідповідним чином покладених на нього службових обов'язків з вини самого співробітника.

Допустимі види дисциплінарного стягнення (абз. 1 ст. 192 ТК РФ):

• зауваження;
• догану;
• звільнення за передбачених законом підстав.

Для деяких груп співробітників даний перелік можливих дисциплінарних стягнень не є вичерпним, т. К. Для них існують статути і положення про дисципліну, передбачені відповідними федеральними законами (наприклад, Положення про дисципліну працівників ж / д транспорту РФ, затверджене постановою Уряду РФ від 25.08. 1992 року № 621, і т. д.).

Призначення дисциплінарних покарань, не передбачених ТК РФ, статутами і положеннями про дисципліну відповідно до федеральними законами, неприпустимо (абз. 4 ст. 192 ТК РФ).

Наприклад, деякі комерційні організації практикують введення штрафів за запізнення, невідповідність зовнішнього вигляду співробітників встановленому в фірмі і т. Д. Такого роду санкції не є законними. Відносно роботодавця можуть бути застосовані заходи адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства (П. 1 ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення).

Співробітник організації може бути притягнутий тільки до одного виду дисциплінарного стягнення за кожний дисциплінарний проступок (абз. 5 ст. 193 ТК РФ).

Призначення покарання за дисциплінарний проступок не є обов'язковою мірою, роботодавець на свій розсуд може його не застосовувати (абз. 1 ст. 192 ТК РФ).

Форма дисциплінарного стягнення вибирається з урахуванням тяжкості вчиненого працівником проступку і обставин його вчинення (рішення Алтайського крайового суду від 23.09.2015 по справі № 33-8879 / 2015). Детальніше про дисциплінарну відповідальність можна прочитати в статті Дисциплінарна відповідальність - поняття по ТК РФ.

адміністративна відповідальність

Залучення до адміністративної відповідальності за порушення трудового законодавства здійснюється з урахуванням положень ст. 5. 27.

Зазначені порушення караються штрафами (п. 1 зазначеної статті):

• для посадових осіб - від 1 000 до 5 000 руб .;
• для ІП - від 1 000 до 5 000 руб .;
• для організацій - від 30 000 до 50 000 руб.

За повторне вчинення зазначеними особами аналогічних порушень, за які вони вже були піддані адміністративної відповідальності, п. 2 зазначеної статті передбачає більш суворі покарання:

• для посадових осіб - штраф від 10 000 до 20 000 руб. або дискваліфікацію на 1-3 роки;
• для ІП - штраф від 10 000 до 20 000 руб .;
• для організацій - від 50 000 до 70 000 руб.

Аналогічним правопорушенням слід вважати вчинення службовою особою ідентичного порушення трудового законодавства, а не просто недотримання будь-яких норм законодавства про працю (п. 17 постанови Пленуму ВС РФ «Про деякі питання ...» від 24.03.2005 № 5).

Також ст. 5.27 КоАП РФ передбачені штрафи для зазначених осіб у разі:

• фактичного допущення працівника до виконання трудових обов'язків особою, на це не уповноваженою (п. 3);
• недотримання вимог щодо оформлення трудового договору (п. 4);
• повторного вчинення зазначених правопорушень, якщо особи раніше вже піддавалися покаранню за аналогічне правопорушення (п. 5);
• невиплату зарплати (п. 6, 7).

Посадові особи можуть паралельно понести адміністративну та дисциплінарну відповідальність за порушення трудового законодавства (Ст. 195, 419 ТК РФ).

Будь-яка зі сторін трудового договору, що завдала шкоду іншій стороні, повинна відшкодувати його в порядку регламенту, встановленого ТК РФ або іншими федеральними законами, трудовим договором або іншими письмовими угодами (ст. 232 ТК РФ).

1. Матеріальна відповідальність керівника перед організацією полягає у відшкодуванні керівником в повному обсязі завданих їм організації прямої дійсної шкоди (ч. 1 ст. 277 ТК РФ).
   В рамках, передбачених федеральним законодавством, керівник фірми також відшкодовує вказаною юрособі збитки, завдані з його вини (ч. 2 зазначеної статті).
2. Матеріальна відповідальність роботодавця перед працівником виникає в наступних випадках:
   • за протизаконне позбавлення працівника роботодавцем можливості виконувати трудові обов'язки (ст. 234 ТК РФ);
   • за шкоду, заподіяну майну співробітника (ст. 235 ТК РФ);
   • за затримку виплати працівникові зарплати та інших належних виплат (ст. 236 ТК РФ);
   • за завдану працівникові моральну шкоду (ст. 237 ТК РФ).
3. Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем полягає у відшкодуванні роботодавцю що виник з вини працівника прямої дійсної шкоди (ч. 1 ст. 238 ТК РФ) в розмірі, обмеженому величиною середнього місячного заробітку такого працівника (ст. 241 ТК РФ), за винятком випадків повної матеріальної відповідальності , перерахованих в ст. 243 ТК РФ.

Роботодавець з урахуванням обставин заподіяння шкоди може відмовитися від його стягнення з працівника (ст. 240 ТК РФ).

Цивільно-правова відповідальність

У випадках, передбачених федеральним законодавством, керівник організації зобов'язаний відшкодувати збитки, завдані організації з його вини. Визначення розміру збитків у такому випадку здійснюється з урахуванням положень Цивільного кодексу РФ (ч. 2 ст. 277 ТК РФ) в т. Ч .:

• відшкодування збитків має бути здійснене в повному обсязі, якщо інше не встановлено законом;
• під збитками розуміються витрати, які були понесені особою, чиї права були зачеплені, на відновлення свого права, а також реальні збитки та упущена вигода;
• особа, права якої були зачеплені, може вимагати відшкодування упущеної вигоди, розмір якої не повинен бути меншим від доходів, отриманих іншою особою в результаті порушень ним зазначених прав першої особи (ст. 15 ГК РФ).

Організація або ІП зобов'язані компенсувати шкоду, заподіяну співробітником при виконанні трудових (службових, посадових) обов'язків (п. 1 ст. 1068 ЦК України). При цьому роботодавець має право вимагати від свого співробітника, який завдав шкоди третій особі, в порядку регресу відшкодування сплаченої компенсації (п. 1 ст. 1081 ЦК України).

Кримінальна відповідальність роботодавця

Керівник організації або уповноважені ним посадові особи можуть понести передбачену Кримінальним кодексом РФ відповідальність за порушення трудового законодавства, в т.ч.:

• За дискримінацію. Трудовим кодексом РФ заборонена дискримінація у трудовій сфері (ст. 3 ТК РФ). Порушення принципу рівності прав і свобод особи, в т. Ч. При виконанні ним своїх трудових обов'язків, карається відповідно до положень ст. 136 КК РФ.

В якості окремої форми дискримінації можна розглядати відмову у працевлаштуванні або звільнення жінки, якщо єдиним мотивом для них послужило наявність дітей у віці до 3 років або вагітність (ст. 145 КК РФ).

• Невиплату зарплати чи інших покладених законом сум. Кримінальну відповідальність за ст. 145.1 КК РФ тягнуть порушення в формі часткової або повної невиплати зарплати чи інших належних за законом сум, викликані особистим або корисливим інтересом роботодавця, керівника юридичної особи або її відокремленого структурного підрозділу.
• Недотримання положень про безпеку праці. відповідальністьза порушення трудового законодавства, регламентована ст. 143 КК РФ, може бути покладено на посадову особу, яка в силу своїх трудових обов'язків має підтримувати дотримання норм і правил охорони праці. Злочин по ст. 143 КК РФ може бути скоєно тільки з необережності.

Якщо недотримання вимог охорони праці не спричинило результатів, зазначених в ст. 143, то до відповідального посадової особи може бути застосовано покарання у формі адміністративного стягнення.

Отже, за недотримання положень трудового законодавства для особи може бути передбачена дисциплінарна, матеріальна, цивільно-правова, адміністративна або кримінальна відповідальність.

При цьому у визначених законом випадках допускається так звана кумуляція відповідальності, коли особа може бути паралельно залучено, наприклад, до дисциплінарного і адміністративному стягненню.

(Пока оценок нет)

Загрузка...