Звільнення вагітної на випробувальному терміні

Оновлення: 13 мая 2016 р

Метою встановлення випробувального терміну абсолютно будь-якому працівнику є перевірка його відповідності займаній посаді і пропонованої такому працівникові роботі. Детальний опис процедури проходження випробувального терміну, а також виключення і особливості обчислення та проходження випробувального терміну містяться в Трудовому кодексі РФ (далі - ТК РФ). Незважаючи на досить детальне висвітлення питань проходження випробувального терміну, положення ТК РФ прямо не відповідають на питання, чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні.

Загальні положення про випробувальний термін

Трудовий кодекс РФ на території Росії є основним документом, що регламентує відносини працівника і роботодавця, в тому числі і питання проходження працівником випробування. На особливу увагу заслуговує той факт, що в Трудовому кодексі РФ йдеться про випробування при прийомі на роботу (ст. 70 ТК РФ), при цьому самостійного поняття «випробувальний термін» ТК РФ не містить. З огляду на, що істотною умовою випробування є його термін, можна припустити, що поняття «випробувальний термін» є аналогом поняття «випробування» і вживається в просторіччя.

Трудовим кодексом РФ визначено, що випробувальний термін може бути встановлений працівникові:

• тільки при прийомі останнього на роботу;
• тільки в письмовому вигляді шляхом відображення такої умови в тексті трудової угоди з працівником (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Надаючи роботодавцю право встановлювати випробувальний термін працівнику, Трудовий кодекс РФ передбачає і максимальну тривалість такого терміну - від 14 днів до 6 місяців в залежності від терміну трудового договору та посади працівника. За загальним правилом випробувальний термін не може бути більше трьох місяців. Мінімальна його тривалість Трудовим кодексом РФ не встановлюється, випробувальний термін може бути дорівнює навіть одному дню.

Якщо випробувальний термін передбачений договором, то до його закінчення працівник може бути звільнений як що не витримав випробування, а також за власним бажанням без обмежень на підставах такого звільнення (ч. Ч. 1 і 4 ст. 71 ТК РФ). Єдина умова законності звільнення на випробувальному терміні для роботодавця - наявність незадовільних результатів роботи працівника і в разі потреби можливість довести такі незадовільні результати, оскільки працівник може оскаржити звільнення в суді (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Про звільнення на випробувальному терміні і працівник, і роботодавець повинні повідомити іншу сторону трудового договору в письмовій формі не менше ніж за 3 дні. З огляду на приписи ч. 3 ст. 14 Трудового кодексу РФ можна зробити висновок, що в разі звільнення працівника на випробувальному терміні мова йде про календарні дні.

Якщо випробувальний термін пройшов, а працівник продовжує роботу і не був повідомлений за 3 календарні дні про звільнення або ж сам не прийняв рішення звільнитися, то працівник вважається успішно витримав випробувальний термін і трудовий договір не може бути розірваний в особливому порядку, визначеному ст. 71 Трудового кодексу РФ.

Особливості роботи вагітних співробітниць

Положення Трудового кодексу РФ виділяють роботу вагітних жінок в особливу категорію регулювання, надаючи вагітним працівницям додаткові гарантії і передбачаючи для них виняток із загальних правил (глава 41 Трудового кодексу РФ).

Необхідно відзначити, що загальною метою надання додаткових гарантій вагітним жінкам є:

• турбота держави про їх здоров'я і благополуччя, в тому числі і матеріальному,
• і, в кінцевому рахунку, турбота про здоров'я і благополуччя їхніх дітей.

Так, Трудовий кодекс РФ містить цілий перелік робіт, для виконання яких не можна залучати вагітних жінок (ст. 253 ТК РФ).

Вагітних жінок в разі наявності медичних показань необхідно переводити на роботу, відповідну таким медичними показаннями і відчутно допомагає мінімально можливий шкідливий вплив на матір і дитя (ст. 254 ТК РФ). Вагітних робітниць заборонено направляти у відрядження і залучати до робіт за рамками роботи в звичайних умовах (понаднормової роботи, роботи в нічні зміни, роботи у вихідні та святкові дні). Крім того, навіть згода вагітної робітниці на направлення у відрядження або виконання таких робіт не дозволяє направляти її в відрядження і залучати до вказаних робіт.

Особливе місце в великому переліку гарантій, встановлених трудовим законодавством Росії для вагітних жінок, займає заборона на звільнення вагітної (в т.ч. на випробувальному терміні), встановлений ч. 1 ст. 261 Трудового кодексу РФ. Винятки з такої заборони - звільнення вагітної робітниці при скороченні штату працівників, в разі припинення діяльності роботодавця у зв'язку з його ліквідацією, за власним бажанням вагітної робітниці або за угодою сторін. У всіх інших випадках і за всіма іншими підставами вагітна робітниця не може бути звільнена з ініціативи роботодавця.

Встановлення випробувального терміну для вагітних робітниць

Слід зазначити, що положення глави 41 Трудового кодексу РФ не передбачають можливість або неможливість встановлення вагітної працівниці випробувального терміну. Проте на додаток до запобіжних заходів для вагітних жінок, викладеним у названій чолі ТК РФ, ч. 4 ст. 70 Трудового кодексу РФ прямо забороняє встановлювати випробувальний термін для вагітних жінок.

Важливо відзначити, що ні ч. 4 ст. 70 Трудового кодексу РФ, ні інші положення трудового законодавства РФ не дозволяють обійти заборону на встановлення випробувального терміну ні шляхом включення умови про випробувальний термін для вагітної працівниці в текст трудового договору, ні шляхом отримання від вагітної працівниці письмової згоди на прийом на роботу з випробувальним терміном.

Положеннями Трудового кодексу РФ на роботодавця при прийомі на роботу жінки не покладено обов'язок перевіряти наявність або відсутність у неї вагітності. У прийнятої на роботу жінки також відсутній обов'язок доводити до відома роботодавця інформацію про наявність у неї вагітності. Крім того, беручи до уваги досить тривалий часовий період випробувального терміну, можна припустити, що жінка може завагітніти вже після прийому її на роботу і встановлення для неї випробувального терміну.

З урахуванням наведених доводів можлива ситуація, коли прийнята на роботу жінка під час випробувального терміну дізналася, що вагітна. В даному випадку необхідно враховувати зміст ч. 2 ст. 9 Трудового кодексу РФ, яка забороняє будь-яке обмеження прав і гарантій працівників в порівнянні з наданими законодавством РФ.

На підставі зазначеного вище випливає висновок, що вагітній працівниці, прийнятої на роботу, не може бути встановлений випробувальний термін, а встановлений термін, в разі якщо працівниця завагітніла або дізналася про вагітність після його встановлення, припиняється і положення про випробувальний термін, зазначений в трудовому договорі , не застосовується.

Звільнення вагітної на випробувальному терміні

Стаття 71 Трудового кодексу РФ містить загальний перелік наслідків проходження випробувального терміну, якими є або звільнення, або продовження роботи. Ст. 71 ТК РФ не містить винятків для вагітних робітниць і не дає відповіді на питання, чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні.

Як було зазначено раніше, випробувальний термін для вагітної працівниці не може бути встановлений, а встановлений строк не підлягає застосуванню. Однак зазначені заборони та приписи діють тільки в тому випадку, якщо працівниці самої відомо про факт її вагітності і про даний факт повідомлено роботодавцю. Якщо ж працівниця фактично вагітна, але про свою вагітність не знає, їй може бути встановлений випробувальний термін, вона може пройти його або не пройти і може бути звільнена за правилами ст. 71 Трудового кодексу РФ.

Для вирішення зазначеного питання необхідно враховувати, що глава 41 Трудового кодексу РФ містить цілий перелік додаткових пільг і гарантій, що надаються трудовим законодавством вагітним жінкам. Серед таких пільг і гарантій на особливу увагу заслуговує заборона на звільнення вагітних робітниць з ініціативи роботодавця (ч. 1 ст. 261 Трудового кодексу РФ). Особлива увага приділяється і тій обставині, що, як тільки працівниця завагітніла, для неї застосовуються пільги та гарантії, встановлені трудовим законодавством РФ, в повному обсязі. Однак для того, щоб скористатися пільгами і гарантіями, передбаченими Трудовим кодексом РФ для вагітних робітниць, така працівниця повинна:

• по-перше, знати про свою вагітність;
• по-друге, повідомити про неї роботодавцю;
• по-третє, надати підтвердження.

Згідно з пп. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ під розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця серед іншого розуміється і звільнення працівника у зв'язку з незадовільним проходженням їм випробувального терміну.

З урахуванням зазначених розпоряджень Трудового кодексу РФ випливає висновок, що звільнення вагітної на випробувальному терміні в зв'язку з незадовільним проходженням нею випробувального терміну неприпустимо.

Тому вагітна робітниця, в разі якщо для неї з якихось причин був встановлений випробувальний термін, не може бути звільнена в зв'язку з незадовільним результатом випробувального терміну з моменту фактичного настання вагітності.

Потрібно відзначити, що незалежно від знаходження на випробувальному терміні вагітна робітниця в будь-який час має право звільнитися як за власним бажанням, так і за угодою сторін.

Чи законно звільнення вагітної жінки в період випробувального терміну

Для підтвердження професійних якостей кандидатів на працевлаштування, адміністрацією підприємства може встановлюватися випробування при прийомі на роботу. Чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні за трудовим кодексом у 2017 році? Відповідь на це питання можна дізнатися з наведеної статті.

Чи може встановлюватися випробувальний термін для вагітних

Підстави для введення випробування при прийомі на роботу регламентовані ст. 70 ТК РФ. Умова про встановлення випробування повинно бути узгоджене обома сторонами трудових відносин, однак на практиці роботодавець висуває таку вимогу абсолютно кожному кандидату на роботу.

Зазначеною нормою закону передбачено категорії громадян, щодо яких умова про випробувальний термін не може пред'являтися за жодних обставин:

• обрані посадові особи підприємств усіх форм власності;
• неповнолітні у віці до 18 років;
• працівники, прийняті на роботу в порядку переведення;
• громадяни, з яким трудова угода укладається на термін менше двох місяців;
• вагітні жінки;
• жінки, які мають малолітніх дітей у віці до півтора років.

Таким чином, законодавство однозначно виключає вагітних з числа кандидатів, для яких умова про випробування може включатися в трудовий контракт.

Для того, щоб уникнути випробування при працевлаштуванні, жінка повинна мати у своєму розпорядженні медичною довідкою з жіночої консультації, яка підтверджує факт вагітності. Якщо такі докази не представлені, випробування буде встановлено на загальних підставах.

Відсутність медичної довідки на момент працевлаштування не позбавляє жінку права пред'явити її в ході проходження випробування. У цьому випадку роботодавець буде зобов'язаний внести зміни в трудову угоду, виключивши з нього вимогу про проходження випробувального терміну. Якщо керівництво відмовляється дотримуватися дану норму законодавства і робить спробу звільнити співробітницю, жінка є право звернутися за захистом своїх прав в наступні органи:

• державна трудова інспекція;
• органи прокуратури;
• судові органи.

У трудовій інспекції і органах прокуратури жінка може звернути увагу на факт дискримінації з огляду на стан вагітності і вимагати припинення випробування і укладення безстрокового трудового угоди. В судовому процесі аналогічну вимогу буде розбиратися за загальними правилами розгляду індивідуальних трудових спорів.

Таким чином, вагітна жінок не буде проходити випробування при працевлаштуванні, а якщо факт вагітності буде встановлений в період дії випробувального терміну - умови договору будуть переглянуті.

Підставами для припинення випробування при прийомі на роботу можуть виступати закінчення його терміну, або незадовільний результат, що тягне припинення трудових відносин. Крім цього, виходячи з зазначеної вище ситуації, випробувальний термін припиняється з моменту пред'явлення довідки про вагітність, затвердженої медичним закладом.

Чи можна на випробувальному терміні звільнити вагітну жінку, якщо керівництво не має в своєму розпорядженні достовірні відомості про факт вагітності? У подібних ситуаціях обов'язок щодо повідомлення роботодавця про наявність вагітності покладено на жінку, а керівник буде відповідати тільки в тому випадку, якщо знав або повинен був знати про даний факт.

Найбільш поширеними ситуаціями є випадки, коли в період проходження випробування жінкою роботодавець дізнається про факт вагітності і намагається її звільнити з будь-яким можливим підставах. Такі причини можуть бути обумовлені наступними наслідками, наступаючими для адміністрації підприємства:

• висновок постійного трудової угоди з вагітною неминуче спричинить необхідність надавати їй не тільки відпустку у зв'язку з вагітністю, але і відпустку по догляду за дитиною до трьох років;
• наявність постійного або термінового трудового угоди з жінкою в стані вагітності дозволяє її звільнити тільки в разі повної ліквідації підприємства або офіційного закриття ІП;
• гарантії, надані даної категорії громадян, істотно обмежують можливість застосування до них заходів відповідальності за порушення трудового законодавства.

До тих пір, поки медична довідка не представлена ​​роботодавцю, формально він має право спробувати оформити звільнення вагітної з випробувального терміну. У числі можливих підстав можуть зазначатися незадовільні результати випробування, порушення трудової дисципліни і т.д., хоча справжньою причиною припинення трудових відносин буде небажання мати в штаті вагітну жінку.

У такій ситуації жінці належить довести, що роботодавець знав або повинен був знати про стан вагітності, але з цієї причини достроково припинив дію випробувального терміну і звільнив співробітницю.

Таким чином, звільнення вагітної жінки не допускається не тільки в період дії строкового або постійного трудової угоди, а й в період проходження випробувального терміну. Виняток з цього правило тільки одне - припинення діяльності підприємства (ліквідація), або закриття ВП.

Відновлення порушених прав

Так як ситуації з звільнення вагітних жінок з випробувального терміну нерідко зустрічаються на практиці, необхідно детально встановити порядок захисту порушених прав даної категорії службовців. Моментом порушення прав стане видання розпорядчого документа (наказу) про розрив трудових відносин з працівників, як і витримав випробування.

Не пізніше, ніж за три дні до видання такого наказу, адміністрація підприємства зобов'язана повідомити жінку в письмовій формі про розірвання контракту і вказати конкретні причини для подібного рішення. Природно, серед таких причин ніколи не буде вказано на таку підставу, як вагітність працівника, а тому цей факт звільненої жінці належить згодом доводити.

Для захисту порушених прав необхідно виконати наступні дії:

• звернутися зі скаргою до територіального підрозділу трудової інспекції;
• направити звернення до органів прокуратури РФ;
• направити позовну заяву про поновлення на роботі в судові органи.

Незважаючи на широкі повноваження державної інспекції та прокуратури в сфері дії трудового законодавства, їх участь може обмежитися тільки направленням на адресу посадових осіб підприємства приписів про порушення закону.

Чи мають право ці органи звернутися до суду в інтересах вагітної жінки, несправедливо звільненої під час проходження випробування? Формально, такі повноваження у даних установ присутні, однак на практиці підготовкою і направленням документів до суду доведеться займатися самій жінці.

Для успішного розгляду справи в суді ще на стадії оформлення позову необхідно підготувати наступні документи і докази:

• довідки і документи, що підтверджують прийом на роботу на умовах випробувального терміну (копія трудової угоди, копія наказу про працевлаштування та встановлення випробування і т.д.);
• посадові інструкції працівниці на період проходження випробування;
• медичну довідку з жіночої консультації, які яскраво засвідчували факт вагітності на момент припинення трудових відносин з ініціативи керівництва;
• інші непрямі і прямі докази, що роботодавець мав інформацію про вагітність жінки (результати первинного медичного огляду при оформленні на роботу і т.д.);
• список свідків, готових підтвердити доводи позивачки про те, що керівництво мало відомості про вагітність жінки;
• прямі і непрямі докази, що підтверджують справжню причину переривання випробувального терміну і звільнення.

Тільки при наявності даних доказів у позивачки буде шанс довести неправомірність звільнення.

Як бути в ситуації, коли жінка фактично була вагітною на момент припинення трудових відносин, однак з об'єктивних обставин не встигла подати керівнику підтверджуючі документи з медичного закладу? Адже в цьому випадку роботодавець не знав, і не міг знати про вагітність, а припинення випробувального терміну обгрунтував об'єктивними показниками незадовільної роботи.

Оцінкою всіх юридично значимих обставин справи буде займатися судовий орган, який би розглядав позовну заяву жінки. Для передачі справи до судового процесу вкрай важливо дотримуватися процесуальний термін позовної давності, який для заперечування звільнення при випробувальному терміні складає всього два тижні.

Якщо позов поданий пізніше зазначеного терміну, має бути його відновлювати з додатком доказів поважності пропуску (наприклад, знаходження в лікувальній установі за медичними показниками).

Так як в судовому процесі мова піде про оскарження підстав для звільнення, доводити факт законності процесуальних дій доведеться керівництву відповідача. Конкретним предметом доведення буде факт незнання про вагітність працівниці на момент прийняття рішення про розрив трудових відносин.

Аналіз судової практики показує, що в переважній більшості випадків суд стає на боку жінки, навіть якщо роботодавець об'єктивно не володів інформацією про особливий статус працівниці. Такий стан справ зумовлений єдиною політикою на охорону материнства і дитинства, хоча формально роботодавець міг діяти абсолютно законно, коли звільняв робітницю, яка не пройшла випробування.

Найбільшу складність представляє доведення факту, що посадові особи підприємства знали або були зобов'язані знати про вагітність своєї підлеглої. Такі факти можуть доводитися наступними способами:

• документально підтвердженим напрямком жінки на обстеження в медичний заклад (наприклад, медична служба підприємства встановила непрямі ознаки вагітності, повідомила про це начальство, і направила робітницю в жіночу консультацію на огляд);
• показання свідків, які працювали безпосередньо з позивачкою (можуть підтвердити факт усного доведення до роботодавця інформації про вагітність);
• дані первинного медичного огляду, якщо такий був потрібний на момент працевлаштування (в ході такого обстеження факт вагітності може бути встановлений і внесений в дані картки огляду, а висновок підлягає поданню роботодавцю).

У будь-якому випадку необхідно пам'ятати, що припинення трудових відносин із зазначеною категорією громадян за чинним законодавством практично неможливо, навіть при наявності в діях жінки винних підстав.

Чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні? Чи можна звільнити вагітну після випробувального терміну? Чи мають право звільнити, якщо завагітніла на випробувальному терміні?

Чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні? Дане питання цікавить багатьох, адже вагітні - це вразливі громадяни. Вони наділені певними привілеями, а особливо щодо працевлаштування. Але мало хто знає про них, відповідно, це необхідно виправити. При порушенні прав можна буде скаржитися на роботодавця, і він понесе певну відповідальність. Які правила встановлені в Росії щодо звільнення вагітних жінок? Чи здатний роботодавець відмовитися від такої співробітниці ще на випробувальному терміні?

Працевлаштування - важливий момент життя кожного громадянина. Тільки з вагітними у роботодавців часто виникають проблеми. Справа вся в тому, що такі співробітниці після працевлаштування будуть володіти певними правами. Про них трохи пізніше. І це завадить в разі чого звертатися з підлеглою так само, як і з усіма іншими кадрами в компанії.

Тому роботодавці, в принципі, не дуже люблять вагітних і намагаються з ними не зв'язуватися зайвий раз. Чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні? Відповісти на це питання важко. Адже існує дуже багато різноманітних ситуацій, і в залежності від них, буде змінюватися відповідь на питання.

Випробувальний термін: наскільки він обов'язковий

Справа в тому, що випробувальний термін - це те, що далеко не завжди використовується при працевлаштуванні. Але останнім часом подібна міра стає все більш популярною. Щоб не замислюватися, чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні, рекомендується вибирати працевлаштування, яке не вимагає проходження даного періоду. Тільки зробити це не так просто.

У деяких випадках випробувальний термін можуть прибрати, але це вкрай рідкісне явище. Крім того, слід зазначити, що іноді не тільки роботодавець, а й сама вагітна можуть поняття не мати про "цікавому положенні" нової співробітниці. Тому багато що залежить від ситуації.

Чи можна звільнити вагітну на випробувальному терміні? Взагалі так. Така можливість має місце, якщо мова йде про ситуацію, при якій ніхто про "цікавому положенні" не знає - ні сама вагітна, ні роботодавець.

В даному випадку начальник має повне право відсторонити співробітницю від виконання посадових обов'язків і під час, і після випробувального періоду. Ніякої відповідальності він не понесе.

Тільки от якщо жінка вирішить відновитися після того, як дізнається про вагітність, доведеться взяти її назад. Адже в Росії у вагітних є подібне право. Про що саме йдеться? Виявляється, роботодавець в працевлаштуванні вагітній відмовити не може. Точніше, не має на це права.

Взагалі, чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні - питання складне. Дуже багато факторів можуть вплинути на відповідь. Так, Трудовий кодекс РФ передбачає різноманітні правила з цього питання. І їх доводиться вивчати і роботодавцю, і підлеглим.

Якщо жінка була в курсі свою вагітність, вона повинна повідомити про це начальнику. Інакше існує ризик звільнення. Звільнити дівчину в "цікавому положенні" не можна. Ні в період випробувального терміну, ні після нього. Тільки за заявою самої співробітниці, що зустрічається вкрай рідко. Тому, якщо роботодавець і працівниця були в курсі вагітності, то ніхто відбирати робоче місце у останньої не може.

А ось коли жінка знала про "цікавому положенні", але не повідомила це роботодавцю, а той відсторонив її від роботи або зовсім розірвав трудові відносини, начальнику боятися нема чого. Він поступив згідно із законом. Але, знову ж таки, на вимогу відновити робітницю на роботі повинні.

Чи можуть звільнити, якщо завагітніла на випробувальному терміні? Теж неоднозначна ситуація. Якщо ніхто не знав про вагітність, то звільнити дівчину можуть. Але на її вимогу потім відбувається відновлення на робочому місці.

А ось якщо жінка була в курсі свого становища, ніхто не здатний усунути її від роботи. Ні під час випробувального терміну, ні після цього. Виходить, що насправді роботодавець не має прав звільнення співробітниці, яка перебуває в "цікавому положенні". Таке право залишається за підлеглої. Чи можна звільнити вагітну жінку на випробувальному терміні? Ні. Тільки за власним її бажанням. Тобто, якщо вона самостійно напише заяву про звільнення, то з нею можна буде в будь-який момент розірвати трудові відносини. І не більше того. Подібні правила вказуються в Трудовому кодексі РФ.

Вагітність і випробувальний термін

Так що, якщо на те не було особистої заяви про звільнення від самої працівниці, відповідь на питання, чи можуть звільнити вагітну після випробувального терміну, завжди негативний. Звільнити жінку, яка очікує дитину, не можна.

А як бути, якщо вона вже прийшла вагітної для працевлаштування? Згідно із законом роботодавець не може відмовити їй в даній привілеї. Тобто робоче місце нової співробітниці в "цікавому положенні" надати повинні. Це давно відомий всім факт.

Але чи можуть вагітну жінку звільнити на випробувальному терміні? Ні. І все це через те, що Трудовий кодекс в принципі забороняє вводити для вагітних дані умови. Тобто, якщо потенційна працівниця вже в "цікавому положенні", начальник повинен прийняти її на роботу без випробувального терміну. І неважливо, є первинні випробування при працевлаштуванні в даній компанії чи ні.

Існують ще деякі нюанси досліджуваної ситуації. Наприклад, позитивним відповідь на питання, чи може роботодавець звільнити вагітну жінку на випробувальному терміні, буде за умови, коли ні начальник, ні майбутня матуся не в курсі "цікавого положення". І то роботодавець повинен буде на вимогу відновити співробітницю на робочому місці.

А як бути, якщо вже під час випробувального терміну виявилася вагітність? Було сказано, що звільнити жінку не можна. Але одночасно з цим не можна нехтувати встановленими законами в країні. Трудовий кодекс для вагітних скасовує всякі випробувальні терміни.

Так що належить дівчині, яка дізналася про вагітність під час проходження випробувань? Вона має право або самостійно покинути роботу, або приступити до праці. Іншими словами, випробувальний термін повинен бути негайно припинений. Інакше можна поскаржитися на роботодавця.

Отже, чи можна вагітну звільнити на випробувальному терміні? Ні. І всі випробування повинні бути припинені відразу ж. І якщо співробітницю все-таки звільнили, вона має повне право поскаржитися на свого роботодавця. Тільки тут доведеться зіткнутися з однією проблемою. Йдеться про доведення того, що роботодавець саме через вагітність звільнив робітницю і того, що він був в курсі її "цікавого положення".

Тому далеко не завжди вдається виграти судову справу. Адже багато жінок приховують свою вагітність по-максимуму, як раз боячись, що їх звільнять, як тільки дізнаються про неї.

Чи можуть звільнити вагітну на випробувальному терміні? Згідно із законом - ні, а в дійсності, на жаль, так. Адже, як уже було сказано, реальність і законодавство іноді розходяться. Роботодавці намагаються зробити все, щоб було неможливо довести їх провину.

Найчастіше вагітним призначають випробувальний термін. Більш того, трудитися така співробітниця повинна буде на тих же умовах, що і решта підлеглих. Це незаконно, але така практика поширена по всій Росії.

Якщо необхідно звільнити працівницю, яка перебуває в "цікавому положенні", то існує кілька прийомів, які активно використовуються начальниками. Перший - це звичайне звільнення. Адже судитися навряд чи хтось буде. Вагітним не до цього.

Другий - доведення працівниці до самостійного вирішення звільнитися. Теж незаконний, але більш "чесний" прийом. Адже по Трудовому кодексу не можна за власною ініціативою звільнити вагітну. Тільки за її бажанням таке можливо. А значить, щоб не мати проблем з законом, необхідно просто довести людину до того, щоб він сам не захотів працювати.

Чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні, начебто ясно. Але роботодавці досить виверткі. Так, в деяких ситуаціях компанії укладають тимчасові трудові договори з потенційними співробітницями. Все це робиться з метою приховати випробувальний термін. Відповідно, в суді доведеться доводити, що договір укладений офіційно і без цього наміру. Це зробити не так просто, як здається. Наприклад, в компанії взагалі повинен бути відсутнім випробувальний термін.

Але слід знати, що і при тимчасовому трудовому договорі звільнити вагітну не так просто. Навіть якщо роботодавець реально уклав подібну угоду з підлеглою, до закінчення вагітності не вийде виключити її з компанії. Особливо якщо жінка не пише заяву на звільнення за власним бажанням.

Чи мають право звільнити вагітну жінку на випробувальному терміні? Взагалі ні. Але є один виняток, яке на практиці зустрічається вкрай рідко. Справа в тому, що вагітну можна звільнити тільки при ліквідації компанії, разом з усіма співробітниками. І це єдине законне підставу, яке має місце.

Тобто, якщо мова йде про звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, то звільняти вагітних можна. Попередньо припиняється випробувальний термін (після поданні довідки від лікаря, яка підтвердить вагітність), потім дівчині оформляють офіційне працевлаштування. І тільки після цього відбувається звільнення в зв'язку з ліквідацією підприємства.

Мабуть, це єдиний випадок, коли дійсно можна звільнити будь-кого. В іншому у жінок в "цікавому положенні" є особливі права. Про них варто знати кожній людині.

На що взагалі може розраховувати вагітна жінка? На які моменти слід звернути увагу в першу чергу? Вагітні мають право на:

• гарантію працевлаштування;
• повна відсутність випробувального терміну;
• неможливість звільнення з ініціативи роботодавця (навіть при прогули);
• додаткові перерви;
• полегшений працю;
• неповний робочий день;
• декретна відпустка;
• виділення часу для відвідування лікаря в жіночій консультації;
• переклад на більш відповідну посаду зі збереженням заробітку.

Якщо ж немає ніяких вакансій, які могли б підійти вагітної, можна не виходити на роботу взагалі і при цьому отримувати грошові кошти. Роботодавець зобов'язаний підшукати місце вагітної співробітниці, в іншому випадку він буде оплачувати їй в повному розмірі періоди, в які підпорядкована реально не працювала, але повинна була. Звільнити її ніхто не може. Такі правила диктує Трудовий кодекс.

Тепер зрозуміло, чи можуть вагітну звільнити на випробувальному терміні. Згідно із законом - ні, на практиці, на жаль, це трапляється. Мало того, багато хто взагалі не беруть на роботу вагітних. З ними потім дуже багато проблем у начальства виникає. І незважаючи на незаконність подібних дій, ніхто на них не скаржиться. Адже навіть у разі благополучного працевлаштування не виключено, що співробітницю НЕ доведуть до заяви про звільнення за власним бажанням.

Випробувальний термін для майбутньої мами

Автор: Ірина ФЕДОРОВА, заступник головного редактора журналу «Кадровик. Управління персоналом »10. Березень 2013.

Прийом на роботу з випробувальним терміном є звичайною практикою. Але іноді саме в цей період жінка дізнається про те, що вона вагітна.

Наймачі найчастіше в таких ситуаціях відчувають себе обдуреннимі, сприймають це як якесь особисту образу, тому нерідкі випадки, коли майбутніх мам після закінчення випробувального терміну просто звільняють. Але про законність такого кроку, як правило, ніхто не замислюється.

Типовий приклад ситуації, про яку піде мова в цій статті, ми знайшли в листі однієї нашої читачки.

Вітаю! Допоможіть! Мені 28 років. Я заміжня 4 роки, але дитинку народити ми так і не змогли. Позаду купа обстежень і єдиний вирок - ЕКО. Я недавно влаштувалася на роботу в велику компанію з гарною заробітною платою. При прийомі на роботу мене запитали, чи не планую я піти в декрет. Я пообіцяла, що ще як мінімум рік нікуди не піду. Зі мною уклали контракт на рік з 3-місячним попередніми випробуванням. І ось сталося Чудо: тест на вагітність виявився позитивним. Не хотіла нікому говорити так рано, але потрапила в лікарню на збереження. Довелося сказати на роботі. В кінці місяця начальниця запропонувала мені написати заяву про звільнення за угодою сторін, інакше мене звільнять як що не витримала попереднє випробування. Як мені бути? Навряд чи я зможу влаштуватися кудись, будучи вагітною.

На жаль, випадки звільнення за п. 7 ст. 35 Трудового кодексу Республіки Білорусь вагітних жінок як що не витримали попереднє випробування нерідкі. У сусідній Росії не можна встановлювати випробувальний термін вагітним, а якщо вагітність настала вже після прийому на роботу, умова про випробування повинна бути скасовано. У нас ніяких обмежень в цій області законом не передбачено, але це зовсім не означає, що жінка повинна дозволяти по відношенню до себе неприховану дискримінацію. Насправді звільнити працівника як не пройшов попереднє випробування досить складно.

По-перше, слід розібратися, чи дійсно ви прийняті на роботу з випробувальним терміном. Якщо умова про випробувальний термін було тільки в наказі, то це ще нічого не означає. Потрібно подивитися контракт - саме в ньому має бути передбачено попереднє випробування і обговорена його тривалість. Якщо такого пункту в контракті немає, значить, ваш договір укладений без попереднього випробування.

По-друге, слід мати на увазі, що головною метою випробувального терміну є перевірка відповідності працівника конкретної йому доручається. Тому не можуть бути предметом попереднього випробування особисті якості людини, які безпосередньо не пов'язані з виконанням ним конкретних професійних обов'язків, або вагітність.

А для того, щоб оцінити роботу в цей період, організація повинна надати працівникові можливість виконувати свої функції - передбачається, що працівник ознайомлений з посадовою інструкцією, йому дають завдання, приймають від нього звіти про виконану роботу, його ознайомили з необхідними для роботи законодавчими актами і т.п. Якщо всього цього з боку наймача зроблено не було - складно говорити про те, що працівник не впорався з роботою.

Але, припустимо, наймачем все було зроблено правильно. Тоді завдання працівника зводиться до якісному виконанню своїх обов'язків, щоб причепитися було ні до чого. Не можна звільнити людину як не пройшов випробувальний термін без доказів його професійної некомпетентності. А такими доказами можуть бути:

• доповідні записки безпосереднього начальника;
• невиконання плану;
• випуск бракованої продукції;
• скарги клієнтів і т.п.

Будь-який документ, який доводить некомпетентність працівника, передбачає, що з самого працівника були взяті пояснення (Пояснювальна записка). Якщо до працівника ніхто не звертався за цим, то йому самому, звичайно ж, не варто проявляти таку ініціативу. Якщо справа дійде до суду, той факт, що з людини навіть ніхто не зажадав пояснень, зіграє на його користь. Якщо ви весь випробувальний термін працювали і до вас не було претензій, хвилюватися взагалі нема про що, все буде в порядку. Не бійтеся, що до суду наймач підтасує документи і пред'явить купу доказів того, що ви поганий працівник. Адже вас жодного разу не просили пояснити той чи інший проступок.

І ні в якому разі, звичайно ж, не варто писати заяву про звільнення за угодою сторін - ніхто не зможе вас звільнити, якщо ви виконуєте свої обов'язки. Ясна річ, що ситуація, коли тебе намагаються просто вижити з роботи, дуже важка морально. Але якщо ви піддастеся і підете самі, то так звані декретні гроші ви отримаєте як безробітна, а це дуже невелика сума. Добре, якщо чоловік заробляє багато, а вам робота потрібна тільки для самореалізації, але ж в більшості випадків це не так. Вашій дитині ще так багато треба купити. А вам треба правильно харчуватися якісними продуктами - це все теж не дешево. Зрештою, вам доведеться відпрацювати в цій організації не так вже й багато - в 30 тижнів ви підете в декрет, а перед цим можна взяти відпустку. У нашій країні це як мінімум 24 дня, так що в 26 тижнів можна і попрощатися з наймачем на досить тривалий термін.

Якщо вагітну жінку все-таки без законних на те підстав звільнили як не пройшла попереднє випробування - не біда. Ситуація, можливо, склалася скоріше навіть їй на користь, ніж на шкоду. Просто потрібно спокійно взяти свій трудовий договір і піти до адвоката за складанням позовної заяви, потім - до суду. Сплачувати державне мито по трудових спорах, до речі, не потрібно. А з судової практики відомо, що такі справи вирішуються судами однозначно - жінку, як правило, відновлюють на роботі на колишній посаді і з колишньою зарплатою, а організацію змушують виплатити їй гроші за час вимушеного прогулу. Таким чином, через незаконні дії керівництва людина отримує близько місяця оплачуваних вихідних.

Ні в якому разі не варто боятися, що після відновлення вам влаштують «солодке життя». Швидше за все, керівники вже зрозуміли, що не на ту, як то кажуть, напали. Але якщо спроби будуть - попередьте, що це вже не що інше, як дискримінація, і при зверненні за захистом до суду на цей раз ви виставите ще й пристойну суму в якості компенсації моральної шкоди. Всі завдання, які вам дають, вимагайте оформляти письмово - ви маєте на це право. Всі звіти про свою роботу готуйте в 2 примірниках, а при здачі просите поставити підпис і дату на вашій копії.

Стаючи на облік в жіночій консультації, обговоріть з лікарем, які з ваших робочих функцій ви маєте право не виконувати в силу свого положення, і візьміть довідку про це. Ваша заробітна плата від цього не зміниться, а роботи у вас буде менше.

Ну а якщо встановлений трудовим договором термін випробування закінчився, а наймач нічого не повідомив вам про неможливість подальшої спільної роботи, вважається, що ви витримали випробування. Звільнити вас просто так вже буде неможливо.

"Особистий юрист", № 3/2011

Розсилка новин журналу «Відділ кадрів»

Передплатники цієї розсилки отримують повідомлення про виходи нових номерів журналу, про нові запланованих прямих телефонних лініях, про вихід наших нових проектів і початок чергової передплатної кампанії. Середня періодичність розсилки 2-3 рази на місяць.

Підписка на журнал

№ 1, січень 2009

інші
наші видання

Особливості розірвання трудового договору з вагітними жінками

Т.В. РАХУБА, головний юрисконсульт відділу трудового законодавства юридичного управління Міністерства праці та соціального захисту Республіки Білорусь

Розірвання трудового договору (контракту) з працівником можливо з підстав, передбачених Трудовим кодексом Республіки Білорусь, Декретом Президента Республіки Білорусь від 26 липня 1999 № 29 «Про додаткові заходи щодо вдосконалення трудових відносин, зміцненню трудової і виконавської дисципліни» з наступними змінами (далі - Декрет № 29), а також іншими спеціальними актами законодавства.

Разом з тим трудовим законодавством Республіки Білорусь жінці надані і гарантовані не тільки права, але також і додаткові пільги і гарантії, що мають на меті охорону її здоров'я і материнства. З метою посилення соціальної захищеності вагітних жінок законодавством про працю такої категорії працівників встановлені додаткові гарантії та особливі умови праці.

Гарантії вагітним жінкам, так само як і жінкам, які мають дітей у віці до 3 років, одиноким матерям, які мають дітей у віці від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років), при припиненні трудового договору (контракту) полягають в забороні на їх звільнення з ініціативи наймача. Частиною 3 ст. 268 ТК передбачена заборона на розірвання трудового договору (контракту) з вагітними жінками при відсутності їх вини.

Згідно ч. 3 ст. 268 ТК розірвання трудового договору з ініціативи наймача з вагітними жінками, жінками, що мають дітей у віці до 3 років, самотніми матерями, які мають дітей у віці від 3 до 14 років (дітей-інвалідів - до 18 років), не допускається.

Виняток становить припинення трудового договору в разі ліквідації організації, припинення діяльності індивідуального підприємця, а також у випадках:

систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення (п. 4 ст. 42 ТК);

прогулу (в т.ч. відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, а також розпивання спиртних напоїв, вживання наркотичних засобів або токсичних речовин в робочий час або за місцем роботи (п. 7 ст. 42 ТК);

здійснення за місцем роботи розкрадання майна наймача, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення (п. 8 ст. 42 ТК);

одноразового грубого порушення правил охорони праці, що спричинило каліцтво або смерть інших працівників (п. 9 ст. 42 ТК);

одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (відокремленого підрозділу) та його заступниками, головним бухгалтером та його заступниками (п. 1 ст. 47 ТК);

зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера) (п. 1 + 1 ст. 47 ТК);

порушення керівником організації без поважних причин порядку та строків виплати заробітної плати та (або) посібників (п. 1 2 ст. 47 ТК);

здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові та матеріальні цінності, якщо ці дії є підставою для втрати довіри до нього з боку наймача (п. 2 ст. 47 ТК);

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 47 ТК).

Гарантії, передбачені ч. 3 ст. 268 ТК, поширюються на жінок незалежно від виду укладеного з ними трудового договору (на невизначений термін, строковий трудовий договір (в тому числі на час виконання певної роботи, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, за якими відповідно до Трудового кодексу зберігається місце роботи, виконання сезонних робіт), контракт).

Пунктом 22 постанови Пленуму Верховного Суду Республіки Білорусь від 29 березня 2001 № 2 «Про деякі питання застосування судами законодавства про працю» з наступними змінами передбачено, що якщо договір розірвано з ініціативи наймача з порушенням додаткових гарантій щодо звільнення, встановлених ч. 3 ст. 268 ТК, звільнення працівниці є незаконним і вона підлягає поновленню на роботі.

Гарантії при розірванні трудового договору діють лише у випадках звільнення вагітних жінок з ініціативи наймача. При розірванні трудового договору з інших підстав зазначені гарантії не застосовуються.

Звільнення вагітної жінки може проводитися з таких підстав:

за бажанням працівника (ст. 40 ТК);

за угодою сторін (п. 1 ст. 35 ТК);

після закінчення терміну трудового договору (п. 2 ст. 35 ТК);

на вимогу працівника (ст. 41 ТК);

в порядку переведення до іншого наймача (п. 4 ст. 35 ТК);

в разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з наймачем; відмови від продовження роботи в зв'язку зі зміною істотних умов праці; відмови від продовження роботи в зв'язку зі зміною власника майна і реорганізацією (злиттям, приєднанням, поділом, виділенням, перетворенням) організації (п. 5 ст. 35 ТК);

за обставинами, не залежних від волі сторін (ст. 44 ТК);

в разі розірвання трудового договору з попередніми випробуванням (ст. 29 ТК).

Жінку прийнято на посаду економіста. З нею був укладений трудовий договір з умовою попереднього випробування строком на 3 місяці. В період випробувального терміну жінка завагітніла. У разі непроходження випробувального терміну чи можливо звільнення вагітної робітниці?

Згідно ч. 1 ст. 28 ТК з метою перевірки відповідності працівника йому доручається трудовий договір за згодою сторін може бути укладений з умовою попереднього випробування, за винятком випадків, передбачених ч. 5 ст. 28 ТК, а також випадків, передбачених законодавством.

В силу ст. 28 ТК укладення трудового договору з попередніми випробуванням допускається незалежно від терміну договору (ст. 17 ТК).

Розірвання трудового договору з попередніми випробуванням (ст. 29 ТК) можливо при наявності об'єктивних даних, які б свідчили про те, що працівник не здатний виконувати обов'язки за професією, спеціальністю, посадою, відповідної кваліфікації, обумовлені при прийомі на роботу. При відсутності таких даних у період попереднього випробування працівник може бути звільнений тільки за його ініціативою відповідно до ч. 1 ст. 29 ТК, а також на інших підставах, передбачених Трудовим кодексом.

Тому звільнення працівника за ст. 29 ТК як і витримав попереднього випробування можливо тільки в разі, якщо у наймача є документи про незадовільні результати попереднього випробування.

Вирішення питання про те, яким чином можна оцінити результати попереднього випробування працівника, віднесено до компетенції наймача.

Факт невідповідності працівника дорученої йому роботі, нездатність працівника належним чином виконувати свої посадові обов'язки при звільненні працівника за ст. 29 ТК, коли з ініціативою про таке звільнення виступає наймач, можуть підтверджуватися докладним записками безпосередніх керівників працівника і іншими документами.

Обставини, що підтверджують незадовільні результати попереднього випробування, або причини, що послужили підставою для визнання працівника не витримали випробування, повинні відображатися в наказі (розпорядженні) наймача про звільнення працівника за ст. 29 ТК як і витримав попереднього випробування.

При цьому слід зазначити, що при звільненні на підставі ст. 29 ТК не дотримуються гарантії, встановлені для окремих категорій працівників (наприклад, для вагітних жінок - гарантії, передбачені ст. 268 ТК). Про таке звільнення не повідомляється профспілка. Припустимо звільнення працівника за ст. 29 ТК в період його тимчасової непрацездатності. Обумовлено це тим, що розірвання трудового договору з попередніми випробуванням не віднесено законодавцем до випадків розірвання трудового договору з ініціативи наймача.

Таким чином, при незадовільному результаті попереднього випробування вагітна робітниця може бути звільнена на підставі ст. 29 ТК у зв'язку з розірванням трудового договору з попередніми випробуванням.

З жінкою, яка працює на умовах укладеного контракту, може виникнути ситуація, що закінчення строку контракту доводиться на період, коли вона знаходиться в стані вагітності. Раніше законодавство не містило заборони для наймачів на звільнення вагітної жінки. Допускалося звільнення вагітної жінки і жінки, яка перебуває у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами або у відпустці по догляду за дитиною, в зв'язку із закінченням терміну контракту.

Постановою Ради Міністрів Республіки Білорусь від 26 жовтня 2004 р № 1341 внесено доповнення до законодавства про контракти. Цією постановою передбачено, що працюючим жінкам, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, термін продовження контракту після закінчення його дії, як правило, визначається до закінчення цієї відпустки, а жінкам, які перебувають у відпустці по догляду за дитиною, - до досягнення дитиною віку трьох років. Однак дана постанова не регулювала питання про продовження контракту з жінкою, яка перебуває в стані вагітності, але ще не знаходиться в зазначеній відпустці.

Указом Президента Республіки Білорусь від 23 серпня 2005 № 392 «Про внесення доповнення та зміни до Указу Президента Республіки Білорусь від 12 квітня 2000 № 180» передбачено також, що контракт з вагітною жінкою з її згоди продовжується на період вагітності або інший термін за згодою сторін. Названий Указ також передбачив обов'язок, а не право наймача продовжувати контракти з жінками, що знаходяться у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустці по догляду за дитиною.

Даний матеріал публікується частково. Повністю матеріал можна прочитати в журналі «Відділ кадрів» № 1 (96), січень 2009 р Відтворення можливе тільки з письмового дозволу правовласника.

Випробувальний термін для майбутньої мами

Встановлення випробувального терміну при прийомі на роботу стало скоріше нормою, ніж винятком. Також нерідкі випадки, коли під час випробувального терміну жінка дізнається, що вагітна.

Не всі наймачі готові розділити з майбутньою мамою її радість і часто вважають за краще позбавитися від такої працівниці, звільнивши її по закінченню випробувального терміну.

Давайте розберемося, чи можна звільнити вагітну жінку, як не пройшла випробування при прийомі на роботу?

Законодавством Республіки Білорусь не передбачено ніяких обмежень в області встановлення випробувального терміну вагітним жінкам.

При цьому термін попереднього випробування не повинен перевищувати трьох місяців, не враховуючи періоду тимчасової непрацездатності та інших періодів, коли працівник був відсутній на роботі.

Таким чином, він не зобов'язаний дотримуватися гарантії для окремих категорій працівників, якими зазвичай вони захищені при звільненні з ініціативи наймача, до яких, зокрема, відносяться і вагітні жінки.

Отже, звільнення вагітної жінки на підставі, що не витримала випробувальний термін, можливо і не суперечить трудовому законодавству.

Умова про попередньому випробуванні, а також його терміні повинно бути окремо обумовлено в трудовому договорі або контракті.

Якщо такого запису немає, то звільнити працівника після закінчення терміну випробування як що не впорався - не можна.

Відсутність в трудовому договорі умови про попереднє випробування означає, що працівник прийнятий без попереднього випробування.

Тому не можуть бути предметом попереднього випробування особисті якості людини, які безпосередньо не пов'язані з виконанням ним конкретних професійних обов'язків, а також наявність вагітності.

не здатний виконувати окремі або всі трудові обов'язки по своїй професії, спеціальності, посади відповідно до вимог ЄКТС, посадових інструкцій;

не володіє необхідними знаннями, навичками, не підтверджує рівень своєї кваліфікації, вказаний в пред'явлених їм при прийомі на роботу документи про освіту.

Повинен бути зазначений не тільки факт неналежного виконання трудових обов'язків, а й його обгрунтування, наприклад, посилання на конкретно доручену роботу відповідно до посадової інструкції, а також, з якихось причин не міг виконати працівник доручену роботу, в чому виражається некомпетентність або професійна непридатність.

• доповідні записки безпосереднього начальника працівника, наприклад, про нездатність управляти ввіреній працівникові технікою (комп'ютером, верстатом, машиною);
• невиконання плану;
• випуск бракованої продукції або скарги клієнтів;
• акт або висновок комісії в разі створення спеціальної комісії з фахівців на предмет з'ясування відповідності або
• невідповідності працівника доручається, і т.д.

Будь-який документ, який доводить некомпетентність працівника, передбачає, що він повинен дати пояснення - написати пояснювальну записку за фактом несумлінного виконання обов'язків і що послужило причиною цього.

1) до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу сторону письмово за три дні (це стосується і працівника, і роботодавця);

Якщо ж строк випробування закінчився, а наймач не повідомив про неможливість подальшої спільної роботи, то працівник вважається такою, що витримала випробування і звільнити його, як і витримав випробування, вже неможливо.

Згідно із законом попередження обов'язково повинно бути зроблено в письмовій формі.

Якщо все ж звільнення відбулося на підставі того, що працівник не витримав випробувальний термін, а на це немає ніяких підстав, не варто панікувати!

Необхідно буде воювати своїм контрактом, і відправитися в суд. При цьому мито платити не доведеться.

У разі встановлення незаконного звільнення, працівника відновлять на роботі на колишній посаді і з колишньою зарплатою, а підприємство зобов'яжуть виплатити гроші за період вимушеного перебування вдома через необґрунтоване звільнення.

(Пока оценок нет)

Загрузка...