81 тк рф трудовий кодекс

Стаття 81 ТК РФ - Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівкові грошові кошти і цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 0-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

СТ 81 ТК РФ.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни );

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівкові грошові кошти і цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

Коментар до ст. 81 Трудового кодексу РФ

1. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця за загальним правилом можливо тільки на підставах, вичерпний перелік яких встановлений законом, і лише при дотриманні встановленого порядку звільнення. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі.

В якості підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця законодавець формулює три групи причин: 1) винні дії працівника; 2) причини, які стосуються особистості працівника, але не є результатом його винних дій; 3) обставини, які не залежать від особистості працівника.

При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця законодавець враховує як особистість працівника, так і особливості праці, обумовлені його трудовою функцією. У зв'язку з цим розрізняються загальні та спеціальні підстави припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Перші можуть бути застосовані при звільненні будь-якого працівника, другі - лише працівників певних категорій (наприклад, керівників організацій, осіб, трудова діяльність яких пов'язана з обслуговуванням грошових або товарних цінностей). Загальні підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця сформульовані в коментованій статті, додаткові (спеціальні) - частково в коментованій статті, частково - в статтях ТК РФ, що регламентують правове становище окремих категорій працівників і роботодавців, а також в інших федеральних законах.

Наявність підстави для звільнення за загальним правилом дає роботодавцю право, але не зобов'язує його припинити трудовий договір. Тому при настанні обставин, що породжують це право роботодавця, останній може або зовсім не міняти зміст трудового договору з працівником, обмежившись застосуванням до нього заходів організаційно-правового характеру, або, якщо зазначена обставина виключає можливість збереження за працівником його посади або роботи, обумовленої трудовим договором , - перевести працівника за його згодою на іншу роботу. У деяких випадках роботодавець має право звільнити працівника, якщо переклад на іншу роботу неможливий або працівник відмовляється від переведення.

2. Серед підстав звільнення працівника з ініціативи роботодавця п. 1 коментарів статті називає ліквідацію організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем.

Ліквідація організації (юридичної особи) здійснюється на підставах і в порядку, що визначаються цивільним законодавством. Ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб (п. 1 ст. 61 ГК РФ).

Як випливає з п. 2 ст. 61 ГК, юридична особа може бути ліквідовано за рішенням як самого цієї особи (його засновників (учасників) або уповноваженого органу), так і суду, в тому числі в разі визнання його банкрутом. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Що стосується припинення діяльності роботодавця - фізичної особи, то в даному випадку мова йде про припинення діяльності цієї особи як індивідуального підприємця - в тому сенсі, в якому трактує це поняття ТК РФ (див. Ст. 20 ТК РФ і коментар до неї). Смерть роботодавця - фізичної особи є самостійною підставою припинення трудового договору (п. 6 ст. 83 ТК РФ).

Роботодавці - індивідуальні підприємці в сенсі ст. 20 ТК РФ - це спеціальні суб'єкти права, що діють для досягнення визначених законом цілей, включаючи виробництво прибутку, і, відповідно, зобов'язані в тих чи інших формах здійснювати державну реєстрацію (ліцензування) своєї діяльності. Наприклад, підлягає державній реєстрації підприємницька діяльність громадянина як індивідуального підприємця або голови фермерського господарства (ст. 23 ГК РФ); особливий порядок передбачається законодавством для набуття статусу адвоката (див. Федеральний закон від 31 травня 2002 N 63-ФЗ "Про адвокатську діяльність і адвокатуру в Російській Федерації"); на підставі видається в установленому порядку ліцензії здійснюється діяльність нотаріусів (ст. 3 Основ законодавства РФ про нотаріат від 11 лютого 1998 року N 4462-1). Відповідно припинення (або призупинення) діяльності такого роду роботодавців може служити самостійною підставою для припинення трудового договору з працівниками відповідно до п. 1 коментарів статті.

Якщо роботодавцем було фізична особа, зареєстрована як індивідуальний підприємець, то трудовий договір з працівником може бути розірваний за п. 1 коментарів статті, зокрема, коли припиняється діяльність роботодавця - фізичної особи на підставі їм самим прийнятого рішення, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом ) за рішенням суду (п. 1 ст. 25 ГК РФ), в зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмови у продовженні ліцензії на певні види діяльності (Абз. 3 п. 28 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації").

3. Скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця як підставу для розірвання трудового договору передбачено п. 2 коментарів статті.

Чисельність працівників визначається відповідно застосовуються роботодавцем технологічних процесів і потребам технічного обслуговування його діяльності. Штат працівників представляє собою сукупність керівних та адміністративних посад різного рівня, а також фахівців. Штат визначається, як правило, керівником за допомогою видання штатного розкладу.

При зміні власника майна організації скорочення чисельності або штату працівників допускається тільки після державної реєстрації переходу права власності (ч. 4 ст. 75 ТК РФ).

При звільненні за скороченням штатів необхідно враховувати переважне право деяких категорій працівників на залишення на роботі (див. Ст. 179 ТК РФ і коментар до неї). Разом з тим, оскільки в силу ч. 4 коментованої статті у разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цих структурних підрозділів проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, правило ст. 179 ТК РФ при цьому не застосовується.

4. В силу п. 3 коментарів статті невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі може бути наслідком недостатньої кваліфікації. Недостатній рівень кваліфікації працівника повинен бути підтверджений результатами атестації.

Порядок проведення атестації передбачає дотримання наступних правил: а) наявність нормативної основи (відповідного нормативного правового акта держави або органу місцевого управління та (або) локального нормативного акта про атестацію); б) здійснення процедури проведення атестації комісією, яка створюється в порядку, що встановлюється відповідним актом; в) загальний характер атестації (атестації підлягають не окремі, а всі (за винятками, визначеними в нормативному порядку) працівники певної категорії); г) періодичність в проведенні атестації (працівники піддаються атестації регулярно, як правило, після закінчення певного терміну після проведення попередньої атестації, встановленого в нормативному порядку).

Висновок атестаційної комісії про те, що працівник за рівнем своєї фактичної кваліфікації не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, породжує у роботодавця право розірвати трудовий договір з цим працівником.

Судова практика виходить з неприпустимості розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з короткочасністю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно в силу закону не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору.

5. Підставою для звільнення з ініціативи роботодавця є неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. 5 коментованої статті).

Порушенням трудової дисципліни є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, обов'язків за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.).

До таких порушень відносяться:

а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (наказі, графіку і т.п.) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то в разі виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ робочим місцем є місце, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця;

б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку зі зміною в установленому порядку норм праці (див. ст. 162 ТК РФ і коментар до неї), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися діючі в організації правила внутрішнього трудового розпорядку (див. ст. 56 ТК РФ і коментар до неї). При цьому відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов трудового договору внаслідок зміни організаційних або технологічних умов праці не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ст. 77 ТК РФ з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК;

в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (п . 35 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, які відмовилися від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК РФ), в разі, коли він не був укладений одночасно з трудовим договором, п. 36 названого Постанови Пленуму ВС РФ пропонує виходити з такого.

Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав, відмова від укладення такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками.

Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена ​​тим, що в зв'язку зі зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків можливе, якщо до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення, яке на момент повторного невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків не знято і не погашено (абз. 1 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р . N 2). Перелік дисциплінарних стягнень встановлюється законом (див. Ст. 192 ТК РФ і коментар до неї).

За змістом терміна "неодноразове" (тобто більш ніж одне) невиконання трудових обов'язків може мати місце і в разі повторного невиконання працівником без поважних причин покладених на нього обов'язків. З огляду на, що в силу закону дисциплінарне стягнення діє протягом одного року, тобто 12 місяців, якщо роботодавець не зняв його з працівника достроково (див. Ст. 194 ТК РФ і коментар до неї), право роботодавця розірвати трудовий договір виникає в разі, якщо працівник протягом 12 місяців після застосування до нього дисциплінарного стягнення знову порушив трудову дисципліну . У той же час, визнаючи невиконання трудових обов'язків "неодноразовим", слід враховувати не тільки повторність порушення, але характер і тяжкість самого проступку, попередня поведінка працівника і інші обставини.

Якщо працівник неодноразово порушував трудову дисципліну, але до нього не застосовувалося дисциплінарне стягнення, то він не може бути звільнений за п. 5 коментарів статті.

Порушення трудової дисципліни визнається неодноразовим, якщо, незважаючи на стягнення, протиправний проступок працівника продовжується. У цьому випадку допускається застосування до нього нового стягнення, в тому числі звільнення з п. 5 коментованої статті (абз. 2 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли останній до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудову угоду в даному випадку припиняється лише після закінчення строку попередження про звільнення (абз. 3 п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Подача працівником заяви про звільнення за власним бажанням після вчинення діяння, що дає роботодавцю підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення, включаючи звільнення, не може вважатися вимушеної (див. Ст. 80 ТК РФ і коментар до неї).

Дії працівника, що не мають відношення до його трудових обов'язків, не повинні розглядатися в якості дисциплінарного проступку. Не можна звільнити працівника за п. 5 коментованої статті, наприклад, за неправильну поведінку в побуті. Припинення трудового договору по даній підставі конкретизується в нормах ТК РФ, що регламентують правове становище педагогічних працівників (див. Ст. 336 ТК РФ і коментар до неї).

6. Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків (п. 6 коментованої статті) є підставою, достатньою для припинення трудового договору з працівником, незалежно від того, чи мав він до цього дисциплінарні стягнення.

Грубими порушеннями є:

1) прогул (подп. "А" п. 6 коментованої статті). Під прогулом розуміється відсутність на робочому місці без поважної причини протягом усього робочого дня (зміни). До прогулу прирівнюється відсутність працівника на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни). Під робочим місцем в даному випадку розуміється не тільки робоче місце, закріплене за працівником, а й те, на якому працівник був зобов'язаний перебувати в силу вказівки відповідного керівника працівника (про поняття робочого місця, див. Ст. 209 ТК РФ і коментар до неї).

Як випливає з п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, звільнення на зазначених підставах, зокрема, може бути вироблено:

а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни);

б) за перебування працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;

в) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого терміну попередження (див. ст. 80 ТК РФ і коментар до неї);

г) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (див. ст. ст. 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ і коментар до них);

д) за самовільне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). Чи не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні та час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст . 186 ТК РФ дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів).

При розгляді судом справи про відновлення на роботі особи, перекладеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою її розпочинати, роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про законність переведення (див. Ст. Ст. 72.1, 72.2 ТК РФ і коментар до ним). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати: середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул явля ться вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2);

2) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "Б" п. 6 коментованої статті).

В силу ч. 1 ст. 76 ТК РФ працівника, який з'явився на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, роботодавець не допускає до роботи в цей день (зміну). Однак відповідно до подп. "Б" п. 6 коментованої статті можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в нетверезому стані або в стані наркотичного або іншого токсичного сп'яніння незалежно від відсторонення від роботи у зв'язку з зазначеним станом.

Звільнення по даній підставі може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, в яких за дорученням адміністрації має виконувати трудову функцію (див. П. 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Не має також значення, в який час працівник перебував на роботі в нетверезому стані: на початку або наприкінці робочого дня. Разом з тим, якщо працівник, перебуваючи в нетверезому стані на території організації або іншого об'єкта, був відсутній на своєму робочому місці більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня, роботодавець має право припинити з ним трудовий договір за прогул без поважних причин.

Нетверезий стан або наркотичне чи інше токсичне сп'яніння працівника можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів;

3) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої, в тому числі персональних даних іншого працівника або працівників), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків (подп. "В" п. 6 коментованої статті). Про поняття, порядок і про умови допуску працівника до державної, комерційної та службової таємниці см. Ст. 57 ТК РФ і коментар до неї.

Одним з головних і неодмінних умов захисту права на службову і комерційну таємницю виступає прийняття власником інформації конкретних заходів з охорони її конфіденційності. Зазначені заходи розподіляються на організаційні (наприклад, підбір кадрів), технічні (застосування технічних засобів захисту інформації) та юридичні.

До числа юридичних заходів відносяться: розробка і прийняття спеціального положення про службову і комерційну таємницю; затвердження переліку відомостей, що становлять службову і комерційну таємницю; включення в трудові договори працівників умов про нерозголошення службової та комерційної таємниці і т.п.

Якщо володар цих відомостей (роботодавець) не робить подібних заходів, то він позбавляється можливості як захисту своїх прав у відносинах з третіми особами, так і пред'явлення будь-яких претензій до власних працівників, які передають ці відомості третім особам або використовують їх поза організації.

У разі оскарження працівником звільнення по подп. "В" п. 6 коментованої статті роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці або до персональних даних іншого працівника, ці відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості (п. 43 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2);

4) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження (подп. "Г" п. 6 коментованої статті).

У цій підставі можуть бути звільнені працівники, провина яких встановлена ​​набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних покарань.

Коментована норма говорить про розкрадання чужого майна, не уточнюючи, хто є суб'єктом права власності на майно - роботодавець або третя особа (інший господарюючий суб'єкт, інший працівник). З урахуванням цього в абз. 2 п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 вказується, що в якості чужого слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками даної організації.

Оскільки звільнення за подп. "Г" п. 6 коментованої статті є заходом дисциплінарного стягнення, встановлений законом (див. Ст. 193 ТК РФ і коментар до неї) місячний термін для застосування цього заходу обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (абз. 3 п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Якщо за вчинення зазначеного діяння призначено кримінальне покарання, в силу якого виключається можливість продовження роботи, працівник може бути звільнений як за подп. "Г" п. 6 ст. 81, так і по п. 4 ст. 83 ТК РФ (див. Ст. 83 ТК РФ і коментар до неї);

5) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків (подп. "Д" п. 6 коментованої статті).

Працівник зобов'язаний дотримуватися вимог охорони праці, встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці (див. Ст. 214 ТК РФ і коментар до неї). Обов'язок дотримання вимог охорони праці поширюється на всіх осіб, які перебувають у трудових правовідносинах, тому недотримання цього обов'язку будь-яким працівником є ​​дисциплінарним проступком. Трудовий договір може бути припинений з будь-якою особою, яка вчинила діяння, вказане в подп. "Д" п. 6 коментованої статті.

Припинення трудового договору можливе за умови, якщо дії працівника стали причиною настання тяжких наслідків або свідомо створювали реальну загрозу їх настання. Отже, роботодавцем має бути встановлено, а в разі виникнення спору доведено наявність: а) неправомірних дій працівника; б) тяжких наслідків; в) необхідної причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника і наслідками. Наявність такого роду обставин встановлюється комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці відповідно до встановлених правил (див. Ст. Ст. 217, 218, 227 - 231 ТК РФ і коментар до них).

Якщо працівник звільняється у зв'язку з тим, що його дії створювали реальну загрозу настання тяжких наслідків, повинні бути визначені: а) ті соціально значущі інтереси, які наражалися на небезпеку внаслідок неправомірних дій працівника; б) обставини, що запобігли настання тяжких наслідків. В якості останніх можуть виступити випадково виниклі чинники, дії інших осіб або самого працівника, перешкодити настанню тяжких наслідків.

Роботодавець повинен встановити вину працівника. Вона виражається в тому, що працівник: а) усвідомлював або міг і повинен був усвідомлювати неправомірний характер своїх дій, пов'язаних з порушенням вимог охорони праці; б) передбачав або міг і повинен був передбачити ймовірність настання тяжких наслідків. Якщо працівник не міг і не повинен був передбачати настання тяжких наслідків, його не можна звільнити за розглянутій підставі, що не виключає застосування інших заходів дисциплінарної відповідальності за порушення правил охорони праці.

При повній відсутності провини працівника залучення його до відповідальності і розірвання трудового договору за подп. "Д" п. 6 коментованої статті виключається. Окремими випадками такого роду є дії працівника в стані крайньої необхідності або дії, спрямовані на виконання розпорядження компетентного керівника. В останньому випадку відповідальність працівника виключається за умови, якщо він попередив свого безпосереднього або вищестоящого керівника про можливість виникнення ситуації, що загрожує охоронюваним законом правам та інтересам (див. Ст. 214 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки закон пов'язує дії працівника з настанням (або можливістю настання) тяжких наслідків, наявність підстав для припинення з ним трудового договору може бути підтверджено набрав чинності вироком суду.

Поряд зі звільненням за розглянутій підставі відповідні винні посадові особи можуть бути піддані заходам адміністративного покарання (ст. 5.27 КоАП).

Перелік випадків, які є грубим порушенням працівником своїх обов'язків, є вичерпним і розширеному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Припинення трудового договору за допомогою одного з підстав, зазначених у даному пункті коментарів статті, здійснюється в порядку, встановленому для застосування дисциплінарних стягнень (див. Ст. 195 ТК РФ і коментар до неї).

7. Підстави, перераховані в п. П. 1 - 3, 5 і 6 коментарів статті, відносяться до числа загальних підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця. Поряд з ними коментована стаття містить перелік спеціальних підстав (п. П. 4, 7 - 13) для звільнення працівників певних категорій за наявності для цього особливих, що випливають з особливостей правового становища цих працівників, умов. Велика частина зазначених підстав передбачає наявність винних дій з боку працівника.

8. Зміна власника майна організації (п. 4 коментованої статті) може служити підставою для звільнення лише керівника організації, його заступників і головного бухгалтера.

Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 і п. 3 ст. 213 ГК РФ власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або спілку, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 коментованої статті з особами, перерахованими в цій нормі, так як власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше залишається саме товариство або суспільство, зміни власника майна не відбувається (абз. 4 . 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

При зміні власника майна організації новий власник не пізніше трьох місяців з дня виникнення у нього права власності має право розірвати трудовий договір з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером (див. Ст. 75 ТК РФ і коментар до неї). Єдиним юридичною підставою, що породжує право роботодавця розірвати трудовий договір з зазначеними особами, є факт зміни власника майна організації, тому для застосування даного пункту не мають значення особисті та професійні якості звільняються (рівень кваліфікації, дисциплінованості і т.п.).

Зміна власника майна організації не є підставою для розірвання договорів з іншими працівниками організації. У разі відмови працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Про гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації см. Ст. 181 ТК РФ і коментар до неї.

9. Працівник, що безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, може бути звільнений у зв'язку з втратою довіри до нього з боку роботодавця в разі вчинення винних дій (п. 7 коментованої статті).

Звільнення за вказаною підставі можливо лише стосовно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до ним (абз. 1 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Такими працівниками за загальним правилом є ті, які відносяться до категорії осіб, які несуть повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження ввірених їм грошових або товарних цінностей на підставі спеціальних законів або особливих письмових договорів (див. Ст. Ст. 242 - 245 ТК РФ і коментар до ним).

Не можуть бути звільнені у зв'язку з втратою довіри рахівники, бухгалтери, товарознавці, контролери, маркірувальники і інші працівники, оскільки матеріальні цінності їм безпосередньо не довіряються.

Втрата довіри з боку роботодавця повинна грунтуватися на об'єктивних доказах провини працівника в заподіянні матеріальних збитків. Якщо вина працівника не встановлена, то він не може бути звільнений за мотивами втрати, незважаючи на наявність недостачі, псування ввірених цінностей і т.д.

При встановленні факту розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень працівник може бути звільнений на підставі втрати довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з його роботою (абз. 2 п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 ).

Припинення трудового договору в силу неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи , витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей (п. 7.1 коментованому ї статті) є окремим випадком звільнення працівника у зв'язку з втратою до нього довіри з боку роботодавця.

Як і в разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку з втратою довіри до нього з боку роботодавця, відповідно до зазначеного пункту можливе звільнення тільки тих працівників, які заміщають посади і виконують роботи, зазначені у відповідному переліку, що затверджується в установленому законом порядку. Відмінність коментованого пункту від п. 7 коментованої статті полягає в утриманні тих діянь, які можуть послужити підставою для втрати довіри з боку роботодавця, і в суб'єктний склад осіб, які вчинили такі діяння.

Якщо за загальним правилом підставою для втрати довіри з боку роботодавця можуть бути дії працівника корисливого характеру, як пов'язані, так і не пов'язані з роботою (обмір, обваження покупця або замовника, вчинення розкрадання та ін.), То в даному випадку підставою для втрати довіри можуть послужити дії, які самі по собі можуть не носити корисливого характеру (наприклад, невжиття заходів щодо усунення конфлікту інтересів або неподання певних, необхідних законом, відомостей, або подання перекручених з ведений). Крім того, такого роду інформація стосується не тільки самого працівника, а й членів його родини.

Про поняття "конфлікт інтересів", заходи, необхідних і достатніх для врегулювання цього конфлікту; видах і зміст інформації про майновий стан працівника і членів його сім'ї; колі таких працівників см. ст. ст. 349.1, 349.2 ТК РФ і коментар до них.

10. Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 коментованої статті) також є спеціальним підставою для припинення трудового договору.

За таким підставі допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів освітніх організацій, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. Працівники, які не виконують виховних функцій (в тому числі керівники організацій, структурних підрозділів), не підлягають звільненню у цій підставі.

Аморальним вважається проступок, що суперечить загальноприйнятим нормам моралі, причому не має значення, пов'язаний він з виконуваної роботою чи ні (п. 46 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Проступком такого роду слід вважати застосування заходів виховання, які пов'язані з фізичним або психічним насильством над особистістю учня (див. Ст. 336 ТК РФ і коментар до неї). Ступінь тяжкості проступку підлягає оцінці з урахуванням конкретних обставин особою, що здійснює звільнення, або органом з розгляду трудових спорів.

Якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений (відповідно, по п. П. 7 або 8 коментарів статті) за умови дотримання встановленого порядку застосування дисциплінарних стягнень (див. ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

Розірвання трудового договору за п. П. 7 і 8 коментарів статті може бути вироблено і в разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Звільнення в зазначеному випадку не є заходом дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими ТК РФ, так як в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплінарні стягнення застосовуються тільки за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

В силу ч. 5 коментованої статті звільнення у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені поза місцем його роботи або не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, можливо не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем . Днем виявлення проступку слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо або повинно було стати відомо про факт вчинення проступку. Коло відповідних посадових осіб роботодавця повинен визначатися за правилами, встановленими для фіксування дня виявлення дисциплінарного проступку (див. Ст. 193 ТК РФ і коментар до неї).

Оскільки припинення трудового договору відповідно до п. 7.1 коментованої статті є окремим випадком звільнення в зв'язку з втратою довіри, таке звільнення також здійснюється за вказаними вище правилами.

11. Ухвалення необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером може служити підставою для припинення трудового договору лише у випадку, якщо це спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 коментованої статті ).

Розірвання трудового договору у цій підставі можна при наявності наступних умов: а) приймаючи рішення, визнане згодом необгрунтованим, працівник діяв за межами нормального виробничо-господарського ризику або взагалі не відповідно до цілей господарської діяльності роботодавця; б) необґрунтоване рішення працівника реально спричинило майнову шкоду (як позитивний, так і у вигляді упущеної вигоди) роботодавцю.

Вирішуючи питання про те, чи було прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. Якщо роботодавець не надасть докази, що підтверджують настання зазначених несприятливих наслідків, звільнення по п. 9 ст. 81 ТК РФ не може бути визнано законним (абз. 2 п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Неправомірне використання майна передбачає його експлуатацію не відповідно до функціонального призначення або для досягнення цілей, які перебувають за межами господарських цілей роботодавця як власника майна. Підстава для припинення трудового договору з зазначеними працівниками має місце в силу не тільки втрати або пошкодження майна, а й втрати їм частини своєї вартості, тобто зносу (амортизації).

Не має значення, ким було завдано збитків - самим працівником або іншими особами; для звільнення достатньо факту, що рішення, прийняте винним працівником, забезпечило можливість (послужило необхідною умовою) для заподіяння шкоди роботодавцю.

12. По підставі, передбаченій п. 10 коментованої статті, може бути припинений трудовий договір зі спеціальним суб'єктом, якими в даному випадку є керівник організації (філії та представництва), а також його заступники.

Відповідно до ст. 55 ГК РФ в якості відокремлених структурних підрозділів виступають представництва та філії юридичної особи. Представництвом є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження, яке представляє інтереси юридичної особи та здійснює їх захист. Філією є відокремлений підрозділ юридичної особи, що розташований поза місцем його знаходження та здійснює всі його функції або їх частину, в тому числі функції представництва. Керівники представництв і філій призначаються юридичною особою і діють на підставі його доручення.

З керівниками інших структурних підрозділів та їх заступниками, а також головним бухгалтером організації трудовий договір за п. 10 коментованої статті розірваний бути не може (абз. 4 п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Розглядається підставу припинення трудового договору майже повністю відтворює зміст п. 6 коментованої статті. Отже, керівник організації (філії, представництва) і його заступники можуть бути звільнені або по п. 6, або по п. 10 коментованої статті. В останньому випадку підставою для прийняття рішення про припинення трудового договору з керівником може виступити будь-яке порушення ним своїх трудових обов'язків, визнане грубим, в тому числі і те, відповідно до якого може бути припинений трудовий договір за п. 6 коментованої статті.

Питання про тяжкість дисциплінарного проступку, що став підставою для звільнення працівника за п. 10 коментованої статті, підлягає оцінці з урахуванням всіх конкретних обставин, при яких він був здійснений. Така оцінка проводиться особою, що має право здійснити звільнення, а при виникненні спору - органом по розгляду трудових спорів. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця. Зокрема, в якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії, представництва), його заступниками слід розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (абзаци 2, 3 п. 49 постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 N 2).

13. Подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору (п. 11 коментованої статті) як підставу для припинення трудового договору з ініціативи роботодавця означає, що підставою для звільнення є винні (умисні) дії працівника.

Звільнення по п. 11 коментованої статті можливе лише в разі подання працівником роботодавцеві під час укладання трудового договору підроблених документів (наприклад, при укладенні трудового договору працівник представив фальсифікований документ про спеціальну освіту). При поданні роботодавцю завідомо неправдивих відомостей, що перешкоджають реєстрації трудового договору, звільнення здійснюється відповідно до правил, встановлених ст. 84 ТК РФ.

В силу абз. 2 п. 51 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2007 р N 2, якщо правила укладання трудового договору були порушені з вини самого працівника внаслідок подання ним підроблених документів, то трудовий договір з таким працівником розривається по п. 11 коментованої статті, а не відповідно до п. 11 ст. 77 ТК РФ.

14. Трудовий договір з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації може бути припинено у випадках, передбачених трудовим договором (п. 13 коментованої статті). Таким чином, законодавець трактує припинення трудового договору з підстав, які встановлюються за трудовим договором, як один з окремих випадків звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Насправді в трудовому договорі з керівником (членом колегіального виконавчого органу організації) можуть бути передбачені випадки припинення трудового договору як з ініціативи працівника, так і внаслідок настання обставин, що не залежать ні від волі працівника, ні від волі роботодавця.

15. У силу п. 14 коментованої статті трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути припинений і в інших, крім перелічених у зазначеній статті, випадках, встановлених ТК РФ і іншими федеральними законами.

16. У числі таких випадків - додаткові підстави для розірвання трудового договору з керівником організації і членом її колегіального виконавчого органу (див. П. П. 1 і 2 ст. 278 ТК РФ і коментар до них); припинення трудового договору із сумісником (див. ст. 288 ТК РФ і коментар до неї), з працівником - іноземним громадянином і т.д.

17. Припинення трудового договору вважається законним за умови, якщо, крім наявності передбаченого законом підстави, роботодавцем дотриманий встановлений порядок припинення трудового договору, а також забезпечені гарантії при звільненні, що встановлюються законом для деяких категорій працівників (див. П. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

Встановлений порядок передбачає:

а) заборона звільнення деяких категорій працівників. Не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (ч. 6 коментованої статті); вагітних жінок, а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері (див. ст. 261 ТК РФ і коментар до неї);

б) попередження про майбутнє звільнення. Зазначена обов'язок покладається на роботодавця в разі припинення трудового договору внаслідок ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників (див. Ст. 180 ТК РФ і коментар до неї).

При припиненні трудового договору за зазначеними підставами (п. П. 1 і 2 коментарів статті) про майбутнє звільнення працівники попереджаються роботодавцем персонально під розпис не пізніше ніж за два місяці до звільнення. При недотриманні терміну попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір був припинений після закінчення встановленого законом терміну попередження.

Період, на який продовжено трудовий договір у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові виходячи з його середнього заробітку.

При прийнятті рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації та можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 коментарів статті роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це профспілковому органу первинної профспілкової організації не пізніше двох місяців, а при масовому звільненні - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (див. ст. 82 ТК РФ і коментар до неї).

При прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за два місяці до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність і кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за три місяці до початку проведення відповідних заходів (п. 2 ст. 25 Закону РФ від 19 квітня 1991 N 1032-1 "Про зайнятість населення в Російській Федерації") . Про поняття, критерії та про організаційно-правові наслідки масового звільнення працівників см. Ст. ст. 73, 82 ТК РФ і коментар до них;

в) проведення обов'язкової атестації. Про умови та порядок проведення атестації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця см. П. 4 коментаря до цієї статті, ст. 82 ТК РФ і коментар до неї;

г) вжиття заходів щодо працевлаштування вивільняється працівника. Відповідно до ч. 3 коментованої статті звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників, а також невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. П. 2 і 3 коментарів статті) допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу .

Таке ж правило діє і при припиненні трудового договору з ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державній або муніципальній освітній організації вищої професійної освіти в зв'язку з досягненням віку 65 років (див. Ст. 332 ТК РФ і коментар до неї ).

Під іншою роботою розуміється будь-яка інша робота, яку працівник здатний виконувати відповідно до своєї професійної кваліфікації або стану здоров'я. Роботодавець зобов'язаний у зазначеному випадку запропонувати працівникові роботу (вакантну посаду) в тій же організації, відповідну кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу наявну в організації вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням зазначених вище факторів (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). На практиці перелік наявних у роботодавця вакансій або повідомлення про їх відсутність вручається працівникові одночасно з попередженням його про майбутнє звільнення. Згода працівника на виконання певної роботи (заміщення вакантної посади) або його відмова від нової роботи (посади) фіксується в письмовій формі і засвідчується підписом працівника.

Звільнення працівників у разі припинення діяльності відокремленого структурного підрозділу, розташованого в іншій місцевості, проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації. Це означає, що роботодавець звільняється від обов'язку працевлаштування працівників, що вивільняються в організації;

д) облік мотивованої думки виборного профспілкового органу. Про підстави участі та процедуру обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, див. Ст. ст. 82, 373 ТК РФ і коментар до них;

е) отримання роботодавцем згоди на припинення трудового договору з працівником. Представники працівників, які беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до ТК РФ, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (див. ст. 39 ТК РФ і коментар до неї).

Беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (див. Ст. 405 ТК РФ і коментар до неї).

Керівники (їх заступники) виборних колегіальних органів первинних профспілкових організацій, не звільнені від основної роботи, протягом терміну своїх повноважень і протягом двох років після його закінчення можуть бути звільнені за п. П. 2, 3 коментарів статті тільки за попередньою згодою відповідного вищого виборного профспілкового органу (див. ст. ст. 374, 376 ТК РФ і коментар до них).

В силу ст. 269 ​​ТК РФ припинення трудового договору з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), крім додержання загального порядку, допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.

18. При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р N 2 ).

19. При реалізації гарантій, наданих ТК РФ працівникам в разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом первинної профспілкової організації або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче цехового і прирівняного до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням проце дурепи обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно за попередньою згодою вищестоящого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

20. Працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення, підлягає відновленню на колишній роботі. При неможливості відновлення його на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, який прийняв рішення про ліквідацію даної організації, виплатити працівникові середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 коментарів статті в зв'язку з ліквідацією організації.

За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення за власним бажанням (п. 60 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 ).

Трудовий кодекс Російської Федерації:

Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівкові грошові кошти і цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 0-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

Повернутися до списку: Трудовий кодекс РФ в діючій (останньої) редакції

Коментарі до статті 81 ТК РФ, судова практика застосування

Про звільнення за статтею 81 ТК РФ (за ініціативою роботодавця), поновлення на роботі звільнених за цією статтею осіб см. Роз'яснення в п.п. 28-53 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації":

  • звільнення по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ліквідація організації, припинення ІП) - п. 28 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (скорочення чисельності або штату працівників) - п. 29 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (невідповідності працівника займаній посаді) - п. 31 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (у зв'язку зі зміною власника майна організації) - п.п. 32, 50 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків) - п.п. 33-35 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків) - п. 38 постанови Пленуму:
  • звільнення за п.п. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 (за прогул) - п.п. 39-41 постанови Пленуму;
  • звільнення за п.п. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння) - п. 42 постанови Пленуму;
  • звільнення за п.п. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 (розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої) - п. 43 постанови Пленуму;
  • звільнення за п.п. "Г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (вчинення за місцем роботи розкрадання) - п. 44 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за втрату довіри) - п.п. 45, 47 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку) - п.п. 46, 47 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прийняття необгрунтованого рішення керівником організації, заступником, головним бухгалтером) - п. 48 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником організації, його заступниками) - п. 49 постанови Пленуму;
  • звільнення по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору) - п. 51 постанови Пленуму

Публікації на logos-pravo.ru

За темою "звільнення за статтею 81 ТК РФ" рекомендуємо огляд судової практики: "Звільнення працівника за статтею 81 ТК РФ з ініціативи роботодавця. Судова практика"

позовні заяви

Роз'яснення Верховного Суду РФ про неприпустимість звільнення:

При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця. При цьому необхідно мати на увазі, що:

а) не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем)

в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці (частина шоста статті 81 ТК РФ);

вагітних жінок (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем), а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до чотирнадцяти років (дитини-інваліда - до вісімнадцяти років), інших осіб, виховують зазначених дітей без матері, за винятком звільнення на підставах, передбачених пунктами 1, 5 - 8, 10 або 11 частини першої статті 81 або пунктом 2 статті 336 ТК РФ (стаття 261 ТК РФ);

б) розірвання трудового договору з працівниками у віці до вісімнадцяти років (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім дотримання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (стаття 269 ТК РФ);

в) звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених пунктами 2, 3 або 5 частини першої статті 81 Кодексу, проводиться з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до статті 373 Кодексу (частина друга статті 82 ТК РФ ). При цьому виходячи зі змісту частини другої статті 373 Кодексу звільнення із зазначених підстав може бути проведено без урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації, якщо він не надасть таку думку протягом семи робочих днів з дня отримання від роботодавця проекту наказу та копій документів, а також в разі якщо він представить свою думку у встановлений термін, але не мотивує його, тобто й доведе свою позицію з питання звільнення даного працівника;

г) представники працівників, які беруть участь в колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який згідно з Кодексом, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (частина третя статті 39 ТК РФ);

д) беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (частина друга статті 405 ТК РФ).

Про зазначені підставах і умовах звільнення см. П. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації"

Участь профспілки при розгляді питань звільнення

У випадках, коли участь виборного профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковим, роботодавцю слід, зокрема, надати суду докази того, що ... далі див. П. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03. 2004 року N 2

Несвоєчасне подання працівником роботодавцеві документів, що підтверджують факт тимчасової непрацездатності, не може служити підставою для визнання неповажними причин його відсутності на роботі та звільнення за прогул.

Відповідно до ст. 124 ТК РФ щорічна оплачувана відпустка повинна бути продовжений або перенесений на інший термін, який визначається роботодавцем з урахуванням побажань працівника, у разі тимчасової непрацездатності працівника.
Обов'язок роботодавця продовжити відпустку в разі тимчасової непрацездатності працівника закріплена в ст. 124 ТК РФ, за змістом якої працівник повинен підтвердити факт тимчасової непрацездатності відповідним документом (листком тимчасової непрацездатності), який дає право на продовження відпустки.

Несвоєчасне подання працівником роботодавцеві документів, що підтверджують факт знаходження в стані тимчасової непрацездатності, в даному випадку відбулося через перебування С. в зазначений період часу у відпустці в іншому регіоні, далеко від місця роботи і проживання, і тому не може вважатися винним порушенням працівником норм трудового законодавства.

Таким чином, висновки суду про зловживання позивачем своїм правом продовжити відпустку в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю визнані неправильними (п. 6 Огляду судової практики Верховного Суду Російської Федерації за третій квартал 2013 року, затв. Президією Верховного Суду РФ 05.02.2014 року

Приховування тимчасової непрацездатності працівника на час його звільнення - зловживання правом - відмова у поновленні на роботі!

При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом первинної профспілкової організації або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче цехового і прирівняного до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням проце дурепи обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно за попередньою згодою вищестоящого виборного профспілкового органу.

При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (Див. п. 27 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2)

Звільнення головного бухгалтера по п. 7 ст. 81 ТК РФ

ВС РФ: Головний бухгалтер не може бути звільнений на підставі п. 7 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації, так як не є працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 4 Огляду судової практики Верховного Суду РФ від 29.11.2006 "Огляд законодавства та судової практики Верховного Суду РФ за третій квартал 2006 року")

Звільнення контролера пасажирського поїзда по п. 7 ст. 81 ТК РФ

ВС РФ: Контролери-ревізори пасажирських поїздів, які вчинили винні дії по стягненню з безквиткових пасажирів штрафів без видачі квитанцій, можуть бути звільнені на підставі п. 7 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації.

Вирішуючи спір, суд правильно виходив з того, що М. був працівником, який безпосередньо обслуговує грошові цінності, а тому він міг бути звільнений з роботи на підставі п. 7 ст. 81 Трудового кодексу Російської Федерації (Огляд судової практики Верховного Суду РФ від 29.11.2006)

Конституційний Суд РФ про звільнення за ст. 81 ТК РФ

КС РФ: п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення за скороченням чисельності або штату працівників не суперечить Конституції

Ухвалення рішення про зміну структури, штатного розкладу, чисельного складу працівників організації відноситься до виключної компетенції роботодавця, який має право розірвати трудовий договір з працівником у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації (пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації) за умови дотримання закріпленого Трудовим кодексом РФ порядку звільнення і гарантій, спрямованих проти довільного звільнення, передбачених у частині третій статті 81, частині п рвой статті 179, частинах першій і другій статті 180 Трудового кодексу РФ.

..Отже, пункт 2 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, всупереч твердженням заявниці, невизначеності не містить і в системному зв'язку з перерахованими нормами цього Кодексу не може розглядатися як такий, що порушує конституційні права працівників (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.12.2014 N 2873-О)

КС РФ: п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення в разі зміни власника майна організації не суперечить Конституції

Як неодноразово вказував Конституційний Суд Російської Федерації, федеральний законодавець вправі встановлювати відмінності у правовому статусі осіб, які належать до різних за умовами і родом діяльності категоріях, в тому числі вводити особливі правила, що стосуються припинення з ними трудових відносин, якщо ці відмінності є виправданими і обгрунтованими, відповідають конституційно значимим цілям (Постанова від 15 березня 2005 року N 3-П, Визначення від 3 жовтня 2002 року N 233-О).

Введення для такої категорії працівників, як заступник керівника організації, додаткової підстави припинення трудового договору засноване на специфіці виконуваної ними роботи і посадових обов'язків і не може розглядатися як встановлення необґрунтованої диференціації між різними категоріями працівників. Крім того, в разі розірвання трудового договору з заступником керівника організації в зв'язку зі зміною власника майна організації йому виплачується компенсація в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків (стаття 181 Трудового кодексу Російської Федерації).

Таким чином, оспорюване заявницею законоположення не може розглядатися як порушує її конституційні права (Визначення Конституційного Суду РФ від 24.12.2013 N 1913 Про)

КС РФ: п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 75 ТК РФ про розірвання трудового договору з головним бухгалтером при зміні власника не суперечить Конституції

На думку заявниці, оспорювані законоположення (ч. 1 ст. 75 ТК РФ, ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обмежують трудові права громадян, які займають посади головних бухгалтерів, і суперечать статтям 17, 19, 37 і 55 Конституції РФ.

КС РФ зазначив таке. Правовий статус головного бухгалтера (права, обов'язки, відповідальність) значно відрізняється від статусу інших працівників, що зумовлено специфікою його трудової діяльності: він несе відповідальність за формування облікової політики, ведення бухгалтерського обліку, своєчасне надання бухгалтерської звітності, забезпечує відповідність здійснюваних господарських операцій законодавству Російської Федерації , контроль за рухом майна і виконанням зобов'язань; його вимоги щодо документального оформлення господарських операцій і представлення в бухгалтерію необхідних документів і відомостей обов'язкові для всіх працівників організації. Введення для головних бухгалтерів додаткової підстави припинення трудового договору засноване на специфіці виконуваної ними роботи і посадових обов'язків і не може розглядатися як встановлює необґрунтовану диференціацію між різними категоріями працівників. У разі розірвання трудового договору з головним бухгалтером в зв'язку зі зміною власника майна організації йому виплачується компенсація в розмірі не нижче трьох середніх місячних заробітків (стаття 181 Трудового кодексу Російської Федерації).

Таким чином, оспорювані заявницею законоположення не можуть розглядатися як порушують її конституційні права (Визначення Конституційного Суду РФ від 27.05.2010 N 699-О-О)

КС РФ: п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення за неодноразове невиконання працівником трудових обов'язків не суперечить Конституції

Неодноразове винна невиконання або неналежне виконання працівником своїх обов'язків може спричинити накладення дисциплінарного стягнення, в тому числі розірвання роботодавцем трудового договору відповідно до пункту 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації (за умови попереднього застосування до працівника дисциплінарного стягнення, які не знятого і не погашеного на момент повторного порушення). Зазначена норма передбачає лише відповідна підстава розірвання трудового договору і не встановлює порядок звільнення працівника.

Порядок же застосування дисциплінарних стягнень, в тому числі у вигляді звільнення, встановлений статтею 193 Трудового кодексу Російської Федерації і передбачає гарантії від їх необгрунтованого застосування.

Крім того, рішення роботодавця про накладення на працівника дисциплінарного стягнення може бути перевірено судом, який, всупереч твердженням заявника, діє не довільно, а виходить із загальних засад юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності (зокрема, таких як справедливість, відповідність, законність ) і встановлює як факт вчинення дисциплінарного проступку, так і відповідність накладеного на працівника дисциплінарного стягнення, оцінюючи всю сукупність конкретних обставин справи, предшест ующее поведінку працівника, його ставлення до праці та ін. (Визначення Конституційного Суду Російської Федерації від 23 квітня 2013 року N 675-О).

Таким чином, і дана норма не може розцінюватися як порушує конституційні права заявника, в тому числі право на працю (Визначення Конституційного Суду РФ від 24.12.2013 N 2063-О; Визначення Конституційного Суду РФ від 23 вересня 2010 року № 1091-О-О )

КС РФ: пп. "А" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (звільнення за прогул) який суперечить Конституції

Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку організації (стаття 21 Трудового кодексу Російської Федерації). Ці вимоги пред'являються до всіх працівників. Їх винна невиконання, зокрема вчинення прогулу, може спричинити розірвання роботодавцем трудового договору відповідно до підпункту "а" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації, що є одним із способів захисту порушених прав роботодавця. При цьому названим Кодексом (зокрема, його статтею 193) закріплено ряд положень, спрямованих на забезпечення об'єктивної оцінки фактичних обставин, що стали підставою звільнення, і на запобігання необґрунтованому застосування дисциплінарного стягнення.

Рішення роботодавця про визнання конкретної причини відсутності працівника на роботі неповажної і, як наслідок, звільнення його за прогул може бути перевірено в судовому порядку. При цьому, здійснюючи судову перевірку і дозволяючи конкретну справу, суд діє не довільно, а виходить із загальних засад юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності (зокрема, таких як справедливість, відповідність, законність) і, керуючись оспорюваної нормою Трудового кодексу Російської Федерації у взаємозв'язку з іншими його положеннями, оцінює всю сукупність обставин конкретної справи, в тому числі причини відсутності працівника на роботі.

Таким чином, підпункт "а" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ сам по собі не може розцінюватися як такий, що порушує конституційні права заявниці в зазначеному в її скарзі аспекті (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.06.2015 N 1243-О; Визначення Конституційного Суду РФ від 19 лютого 2009 року № 75-О-О)

КС РФ: пп. "Г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення за вчинення за місцем роботи розкрадання чи не суперечить Конституції

Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дотримуватися трудової дисципліни, правил внутрішнього трудового розпорядку, дбайливо ставитися до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) і інших працівників (стаття 21 Трудового кодексу РФ). Ці вимоги закону пред'являються до всіх працівників. Їх винна невиконання, зокрема вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, встановленого набрав законної сили вироком суду, може спричинити розірвання роботодавцем трудового договору відповідно до підпункту "г" пункту 6 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, що є одним із способів захисту порушених прав роботодавця, у якого працівник після вчинення злочину продовжує свою трудову діяльність.

Таким чином, оспорюване заявником положення Трудового кодексу Російської Федерації не може розглядатися як порушує його конституційні права (Визначення Конституційного Суду РФ від 28.05.2013 N 707-О)

КС РФ: пп. "Д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення за порушення працівником вимог охорони праці не суперечить Конституції

На думку заявника, норма пп. "Д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, як дозволяє звільнити працівника в разі порушення ним вимог щодо охорони праці, що містяться в локальних нормативних актах, які не публікуються в офіційному порядку, не відповідає Конституції.

КС РФ вказав, що в питанні про відповідність підпункту "д" пункту 6 частини першої статті 81 ТК РФ Конституції РФ невизначеність відсутня (Визначення Конституційного Суду РФ від 20 березня 2007 N 217-О-О)

КС РФ: п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення працівника обслуговуючого грошові або товарні цінності через втрату довіри до нього не суперечить Конституції

Укладаючи трудовий договір, працівник зобов'язується сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, дбайливо ставитися до майна роботодавця, а також відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду (статті 21 і 238 Трудового кодексу РФ). Ці вимоги пред'являються до всіх працівників.

В силу статті 243 названого Кодексу на працівника покладається повна матеріальна відповідальність у випадку недостачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору (пункт 2 частини першої цієї статті). При цьому до прийняття рішення про відшкодування шкоди конкретним працівником роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин його виникнення (стаття 247 названого Кодексу).

Вказана обставина, встановлене роботодавцем в тому числі в ході проведення ревізії, може служити також підставою для розірвання їм трудового договору з працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, за пунктом 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ, що є одним із способів захисту порушених прав роботодавця.

Рішення роботодавця про звільнення такого працівника може бути перевірено судом, що забезпечує повне і всебічне дослідження обставин справи, оскільки, здійснюючи судову перевірку і дозволяючи конкретну справу, суд діє не довільно, а виходить із загальних засад юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності (в зокрема, таких як справедливість, відповідність, законність) і оцінює всю сукупність конкретних обставин справи, в тому числі перевіряє і оцінює факт вчинення працівником винні дій.

Таким чином, пункт 7 частини першої статті 81 Трудового кодексу РФ в системному зв'язку з іншими нормами цього Кодексу не може розглядатися як такий, що порушує конституційні права працівників (Визначення Конституційного Суду РФ від 20.11.2014 N 2578-О)

КС РФ: звільнення за п. 9 ч. 1 статті 81 ТК РФ за прийняття необгрунтованого рішення не порушує прав громадян

Звільнення керівника організації на підставі пункту 9 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації є мірою юридичної відповідальності керівника за вчинення ним винних дій. Таке звільнення не може здійснюватися без вказівки конкретних фактів, що свідчать про неправомірне поведінці керівника, його вини, про наявність несприятливих наслідків і причинно-наслідкового зв'язку між ними і прийняттям керівником рішення, а також, як випливає з пункту 48 постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року N 2 "про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", без дослідження питання про можливість уникнути несприятливих наслідків в разі п інятія іншого рішення. Крім того, при звільненні керівника організації роботодавець зобов'язаний дотримуватися встановленого законом порядок застосування даної міри відповідальності.

Таким чином, прийняття рішення про звільнення керівника організації передує об'єктивна оцінка вчиненого ним діяння, а обгрунтованість звільнення може бути предметом судової перевірки, ніж, всупереч твердженням заявника, виключається довільне застосування оспорюваної норми.

Використання в названому законоположении оціночних понять чи не свідчить про невизначеність його змісту, оскільки різноманітність фактичних обставин унеможливлює встановлення їх вичерпного переліку в законі, а використання законодавцем оціночної характеристики має на меті ефективного застосування норми до необмеженого числа конкретних правових ситуацій (Ухвала Конституційного Суду Російської Федерації від 30 червня 2011 року N 14-П; визначення Конституційного Суду Російської Федерації від 21 берез ля 2008 року N 120-О-О, від 19 березня 2009 року N 231-О-О і від 17 липня 2012 N 1316-О).

Таким чином, оспорювана заявником норма не може розцінюватися як порушує його конституційні права (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.04.2015 N 779-О)

КС РФ: п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ про звільнення працівника в разі подання ним підроблених документів при укладенні трудового договору не суперечить Конституції

При надходженні на роботу подання відповідно до статті 65 Трудового кодексу Російської Федерації документів є елементом процедури укладення трудового договору та направлено в тому числі на встановлення відповідності особи, що надходить на роботу, пропонованим до нього вимогам, внаслідок чого документи не повинні бути підробленими.

Подання працівником при укладенні трудового договору документів, що не відповідають даним критерієм, може спричинити розірвання роботодавцем трудового договору відповідно до пункту 11 частини першої статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації, що є одним із способів захисту прав та інтересів роботодавця.

Таке правове регулювання не може розглядатися як порушує права працівника, оскільки, як випливає з пункту 51 Постанови Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 17 березня 2004 року N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації", розірвання трудового договору з працівником за пунктом 11 частини першої статті 81 трудового кодексу Російської Федерації проводиться в разі порушення правил укладення трудового договору з вини самого працівника.

Крім того, дана норма не передбачає можливості довільного застосування, оскільки обґрунтованість розірвання трудового договору може бути предметом судової перевірки (Визначення Конституційного Суду РФ від 29.05.2014 N 1095-О

КС РФ: ч. 3 ст. 81 ТК РФ про скорочення чисельності або штату працівників або невідповідності працівника займаній посаді, якщо неможливо перевести працівника на іншу роботу не суперечить Конституції

Частина третя статті 81 Трудового кодексу РФ, будучи елементом механізму звільнення за скороченням чисельності або штату працівників, надає працівнику, попередження про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням займаної ним посади, можливість продовжити трудову діяльність у роботодавця, з яким він перебуває у трудових відносинах, носить гарантійний характер і не може розглядатися як порушує права працівників (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.04.2015 N 748-О)

КС РФ: ч. 4 ст. 81 ТК РФ про розірвання трудового договору з працівниками, які працюють в іншій місцевості не суперечить Конституції

Розірвання трудового договору з працівниками, які працюють в розташованому в іншій місцевості відокремленому структурному підрозділі організації, здійснюється за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації, тільки тоді, коли роботодавцем прийнято рішення про припинення діяльності такого структурного підрозділу, оскільки це фактично означає припинення діяльності самої організації в цієї місцевості і, відповідно, робить неможливим переведення працівників за їх згодою на іншу роботу в ту ж організ цію в межах тієї ж місцевості (Визначення Конституційного Суду Російської Федерації від 21 квітня 2005 року N 144-О).

Таким чином, з урахуванням всіх передбачених Трудовим кодексом Російської Федерації для випадку звільнення в зв'язку з ліквідацією організації гарантій звільненим працівникам, оспорювана норма сама по собі не може розглядатися як порушує конституційні права і свободи громадян (Визначення Конституційного Суду РФ від 24.10.2013 N 1542- О)

КС РФ: ч. 6 статті 81 ТК РФ про заборону звільнення в період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці не порушує права громадян

Частина шоста статті 81 Трудового кодексу РФ спрямована на недопущення звільнення працівника в період його відсутності на роботі з поважної причини, має на меті захист прав працівника, носить гарантійний характер і сама по собі не може розцінюватися як порушує конституційні права громадян.

Крім того, назване законоположення містить заборону на звільнення працівника виключно з ініціативи роботодавця і не поширюється на випадки звільнення працівника з інших підстав (Визначення Конституційного Суду РФ від 23.04.2015 N 749-О)

Заборона звільнення вагітної жінки

Встановлені трудовим законодавством гарантії захисту вагітної жінки від звільнення з ініціативи роботодавця діють незалежно від того, чи був роботодавець повідомлений про її вагітність і повідомила вона йому про це. Див. Про це коментарі до статті 261 ТК РФ

Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;

2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;

3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;

4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);

5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:

а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);

б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;

г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;

д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівкові грошові кошти і цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";

8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;

12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 0-ФЗ;

13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

1. Розірвання трудового договору є одним з найскладніших видів спільної діяльності роботодавця і працівника, тому його слід планувати. Письмовий план розірвання трудового договору дозволить роботодавцю не помилитися, переконати працівника в законності звільнення, накопичити досвід у випадках звільнення, а також може одночасно служити планом виступу в суді. Працівникові план дозволить оцінити діяльність роботодавця для того, щоб скорегувати свою поведінку в цих конфліктних відносинах.

факту Дата виник-

на звільнення Дата прекра-

Процес звільнення складається з стадій придбання права на звільнення, реалізації цього права і подолання наслідків звільнення. Для того щоб розірвати трудовий договір, роботодавець має набути право на звільнення. Воно виникає при наявності юридичних фактів, частина з яких створює своїми діями найманий працівник, а частина - роботодавець. Наприклад, роботодавець звільнив працівника за 10 порушень, здійснених протягом 6 міс., По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Однак при цьому роботодавець не створив необхідний юридичний акт: виносив за порушення усні стягнення, а не письмові, в зв'язку з чим звільнення працівника є незаконним. Право на звільнення виникає в строго певний день. Воно існує певний період часу. Якщо роботодавець розірве трудовий договір до виникнення цього права або в момент, коли воно вже втрачено, таке розірвання називається свавіллям, або порушенням закону, і працівник повинен бути поновлений на роботі. Юридичні факти, які породжують право на звільнення, названі в ТК. Ефективність трудового законодавства при розірванні трудового договору підвищиться, якщо підстави для звільнення будуть названі лише в ТК, а не в інших законах, як це має місце в даний час (наприклад, закони про освіту, про муніципальну службу і т.д.). Було б доцільним все юридичні факти, які породжують право на звільнення, викладати в одному пункті, наприклад, юридичні факти для звільнення по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК містяться також в ст. ст. 179, 180 ТК.

2. Для розірвання трудового договору при ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) необхідні наступні юридичні факти:

1) ліквідація організації. Документом, що підтверджує цей факт, є наказ про ліквідацію.

Юридична особа може бути ліквідовано (п. 2 ст. 61 ЦК): за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами, в тому числі у зв'язку із закінченням терміну, на який створено юридичну особу, з досягненням мети, заради якої вона створена; за рішенням суду в разі допущених при його створенні грубих порушень закону, якщо ці порушення носять непереборний характер, або здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії), або забороненої законом, або з порушенням Конституції РФ, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інших правових актів, або при систематичному здійсненні некомерційною організацією, в тому числі громадської чи релігійної організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом, діяльності, суперечачи щей її статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених ГК.

Юридична особа, за винятком казенного підприємства, установи, політичної партії і релігійної організації, за рішенням суду може бути визнано неспроможним (банкрутом). Державна корпорація може бути визнана неспроможною (банкрутом), якщо це допускається федеральним законом, що передбачає її створення. Фонд не може бути визнаний неплатоспроможним (банкрутом), якщо це встановлено законом, що передбачає створення і діяльність такого фонду. Визнання юридичної особи банкрутом судом тягне його ліквідацію (п. 1 ст. 65 ЦК).

Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ЦК);

2) обов'язкове персональне письмове попередження працівника про ліквідацію організації під розпис не пізніше ніж за 2 міс. до звільнення (ч. 2 ст. 180 ТК). Згідно ч. 3 ст. 180 ТК роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення зазначеного двомісячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. Наприклад, роботодавець попередив працівника про звільнення за 2 міс. Через 1,5 міс. за згодою працівника його звільнили, виплативши компенсацію за решту півмісяця до звільнення;

3) відповідно до ст. 25 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації" при прийнятті рішення про ліквідацію організації, скорочення чисельності або штату працівників організації і неможливості розірвання трудових договорів з працівниками роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про це в органи служби зайнятості не пізніше ніж за 2 міс. до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників, - не пізніше ніж за 3 міс. до початку проведення відповідних заходів;

4) відповідно до ст. 62 ГК засновники (учасники) юридичної особи або орган, що прийняли рішення про ліквідацію юридичної особи, зобов'язані негайно письмово повідомити про це в уповноважений державний орган для внесення до Єдиного державного реєстру юридичних осіб відомості про те, що юридична особа перебуває у процесі ліквідації;

5) ліквідація організації, її підрозділів вимагає попереднього повідомлення не менше ніж за 3 міс. відповідних профспілок і проведення з ними переговорів про дотримання прав і інтересів членів профспілки (ст. 12 Федерального закону від 12 січня 1996 N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності").

Орган, за рішенням якого проведена ліквідація організації, повинен забезпечити виплату звільненим працівникам зберігається заробітної плати на період працевлаштування за місцем знаходження ліквідованого підприємства.

При відсутності у ліквідованої організації коштів, призначених для розрахунків з звільняються громадянами, орган визначає правонаступника, на якого покладається обов'язок проводити ці виплати.

При розірванні трудового договору в зв'язку з ліквідацією організації (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК) звільненому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ним зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше 2 міс. з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги).

У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в двотижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований.

3. Розірвання трудового договору по скороченню чисельності або штату організації, індивідуального підприємця (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Для звільнення по цій підставі потрібна сукупність наступних фактів:

1) наказ про скорочення чисельності або штату, новий штатний розклад;

2) визначення конкретних працівників, які підлягають скороченню. При попередженні працівника про звільнення має бути враховано переважне право на залишення на роботі, передбачене ст. 179 ТК.

При скороченні чисельності або штату всіх працівників, з числа яких належить вибрати працівника для скорочення, порівнюють з показниками, встановленими в ст. 179 ТК, перш за все по продуктивності праці і кваліфікації. Продуктивність праці вимірюється кількістю продукції, виробленої працівником в сфері матеріального виробництва за одиницю робочого часу (годину, зміна, робочий день, місяць, квартал, рік і т.д.). Продуктивність праці визначається кількістю часу, який витрачається на виробництво одиниці продукції. При необхідності скорочення штатів відділу персоналу доцільно скласти таблицю. У ній перераховуються працівники, з яких будуть названі ті, які підлягають скороченню, і показники, які наводяться в ст. 179 ТК для їх порівняння.

Продуктивність праці багатьох працівників може бути однакова. Існує чимало посад, за якими визначити її відмінність буває непросто, тому часто роботодавець вважає її однаковою. А ось однакових кваліфікацій не буває. Кваліфікація включає 4 елементи: знання, вміння, навички, уявлення. Перш за все, немає однакових знань. Для того щоб визначити відмінності, потрібно скласти опитувальник на основі державного освітнього стандарту за фахом;

3) письмове персональне попередження працівника про майбутнє скорочення не менше ніж за 2 міс. згідно зі ст. 180 ТК.

Згідно ст. 180 ТК роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення строку, зазначеного в ч. 2 цієї статті, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення;

4) роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити про скорочення чисельності або штатів в органи служби зайнятості не пізніше ніж за 2 міс. до початку проведення відповідних заходів та вказати посаду, професію, спеціальність та кваліфікаційні вимоги до них, умови оплати праці кожного конкретного працівника, а в разі якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за 3 міс . до початку проведення відповідних заходів (ст. 25 Закону РФ "Про зайнятість населення в Російській Федерації").

Основними критеріями масового вивільнення є показники чисельності звільнених працівників у зв'язку з ліквідацією підприємств, установ, організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період (Положення про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення, затв. Постановою Ради Міністрів - Уряду РФ від 5 лютого 1993 р N 99).

До них відносяться:

а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства в кількості: 50 чоловік і більше протягом 30 календарних днів; 200 чоловік і більше протягом 60 календарних днів; 500 чоловік і більше протягом 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих в зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів в регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. чол .;

5) штатний розпис із зазначенням вакансій;

6) пропозиція іншої роботи, яка може бути зроблено стільки раз, скільки з'явилося вакансій в період попередження. Якщо в організації утворюється вакантне місце, то його необхідно пропонувати спочатку працівникові, що підлягає скороченню, тим самим визнаючи його право на першочергове заняття утворилася вакансії;

7) свідоцтво відмови працівника від переведення на іншу роботу, а також свідоцтво пропозиції такої роботи або того, що роботодавець не мав можливості його перевести;

8) повідомлення (в письмовій формі) виборному профспілковому органу про звільнення не менш ніж за 2 міс. згідно зі ст. 82 ТК;

9) повідомлення (в письмовій формі) виборному профспілковому органу про масове звільнення не менш ніж за 3 міс. згідно зі ст. 82 ТК;

10) мотивоване думку профкому на звільнення тільки члена профспілки в силу ст. 373 ТК;

11) дотримання термінів розірвання трудового договору - не пізніше 1 міс. з дня отримання мотивованого думки виборного профспілкового органу при звільненні члена профспілки згідно зі ст. 373 ТК.

Згідно ст. 261 ТК заборонено звільняти вагітних жінок, а також жінок: які мають дітей віком до 3 років; одиноких матерів, які виховують дітей віком до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері.

4. Для розірвання трудового договору внаслідок виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, підтвердженою результатами атестації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), потрібна наявність наступних юридичних фактів і документів:

1) встановлення невідповідності займаній посаді - працівник повністю або частково не виконує всі або частину своїх обов'язків або хоча б одну з покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку. Факт невідповідності може бути виявлений керівником структурного підрозділу під час щоденної оцінки діяльності працівника;

2) невідповідність постійне; як би працівник не старався, він не в змозі відповідати займаній посаді;

3) про невідповідність можна судити не менш ніж через 2 тижні після його виявлення, так як один тиждень дозволяє судити про виникнення невідповідності та тиждень потрібна на доказ цього факту;

4) в атестаційну комісію включено представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації;

5) рішення атестаційної комісії, яка підтверджує цей факт;

6) пропозиція письмово іншу роботи працівникові і його відмова від неї (в письмовому вигляді). Штатний розклад, яке підтверджує наявність вільних вакансій;

7) відсутність провини працівника у невиконанні трудових обов'язків;

8) причина невідповідності - недостатня кваліфікація. Вона перешкоджає продовженню даної роботи. Кваліфікація складається як мінімум з наступних елементів: знання, вміння, навички, які записані в державному освітньому стандарті за фахом в кваліфікаційному довіднику.

5. Для розірвання трудового договору внаслідок зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК) необхідні наступні юридичні факти:

1) працівник, що звільняється - керівник, заступник керівника або головний бухгалтер;

2) відбулася зміна власника майна організації.

6. Для розірвання трудового договору внаслідок неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необхідні наступні юридичні факти:

1) працівник порушив дисципліну - Не послухав свої обов'язки повністю або частково;

2) обов'язки, які працівник не виконав повністю або частково, записані в трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадовій інструкції, технічних правилах (при цьому про згадану посадової інструкції або технічних правилах і їх дотриманні повинно бути сказано в трудовому договорі або правилах) ;

3) працівник винен в невиконанні трудових обов'язків, скоїв порушення навмисно або з необережності;

4) працівник другий, третій і т.д. раз не виконав свої обов'язки;

5) за попереднє порушення оголошено дисциплінарне стягнення на підставі і відповідно до ст. 192 ТК. Дисциплінарне стягнення має бути одне з двох видів, встановлених в ст. 192 ТК: зауваження або догану;

6) з працівника зажадали пояснення у всіх випадках порушень. Якщо він відмовився дати пояснення, то про це складається акт (ст. 193 ТК);

7) з моменту накладення першого стягнення пройшло не більше 1 року (ст. 193 ТК), а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не більше 2 років з дня вчинення проступку;

8) з працівника не знято перший стягнення;

9) працівник не перебуває в щорічній відпустці, на лікарняному (ст. 81 ТК);

10) з моменту вчинення другого порушення, за яке збираються його звільняти, пройшло не більше 6 міс., За результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не більше 2 років з дня його вчинення, а з дня його виявлення - не більше 1 міс . (Ст. 193 ТК).

Крім перерахованих фактів слід мати на увазі, що при звільненні за дисциплінарні проступки роботодавець повинен врахувати: тяжкість вчиненого проступку; обставини, за яких вчинено; попередню роботу і поведінку працівника; ставлення його до праці.

Роботодавець зобов'язаний враховувати відповідність дисциплінарного стягнення тяжкості вчиненого проступку. Якщо звільнений працівник звернеться до суду з позовом про поновлення на роботі і суд прийде до висновку про те, що вчинок дійсно мав місце, але звільнення вироблено без урахування його тяжкості та інших обставин, суд може відновити працівника на роботі, визнати звільнення виробленим з перевищенням роботодавцем своїх прав.

Суди зобов'язані при розгляді позову про поновлення на роботі перевірити правильність накладення всіх дисциплінарних і громадських стягнень, покладених роботодавцем в основу наказу про звільнення, незалежно від того, заявлялися чи позивачем вимоги про визнання їх необгрунтованими;

11) якщо працівник скоїв кілька порушень і тільки за одне з них йому було оголошено дисциплінарне стягнення, то йому в провину при звільненні можна поставити всі порушення, незважаючи на те, що за ряд порушень були застосовані заходи дисциплінарного впливу.

7. Розірвання трудового договору за прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше 4 год поспіль протягом робочого дня (зміни) (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)) вимагає наявності наступних юридичних фактів:

1) працівник зробив прогул - був відсутній на робочому місці протягом усього робочого дня або більше 4 год поспіль протягом робочого дня. Прогул може бути здійснений з поважних і неповажних причин. Доказом цього факту є запис в табелі і показання свідків;

2) прогул без поважних причин;

3) з моменту, коли стало відомо про прогул, не минуло 1 міс., З моменту вчинення прогулу не минуло 6 міс. (Ст. 193 ТК);

4) працівник не перебуває в щорічній відпустці або на лікарняному (ст. 81 ТК);

5) прогул - це відсутність не на роботі, а на робочому місці. У документі повинна бути визначена межа робочого місця, наприклад в описі робочого місця. У той же час якщо в трудовому договорі робоче місце не обумовлено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК робоче місце вважається місцем, де працівник повинен знаходитись або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно знаходиться під контролем роботодавця (п. 35 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2).

8. Розірвання трудового договору за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) вимагає наступних юридичних фактів:

1) поява на роботі означає появу в робочий час у місці виконання трудової функції або не на своєму робочому місці, але на території організації або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію;

2) нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які будуть відповідно оцінені судом; це може бути акт про появу на роботі в нетверезому стані, складений двома і більше працівниками (п. 42 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2);

3) з працівника затребувано письмове пояснення (ст. 193 ТК);

4) з моменту проступку не минуло 6 міс., А з моменту виявлення порушення не минуло 1 міс. (Ст. 193 ТК).

Наведемо одну з форм акта, яку можна використовувати як зразок після відповідної зміни.

облікова форма N 307 / у-05

від 10 січня 2006 р N 1

Акт медичного огляду

на стан сп'яніння особи, яка керує

Див. Також Наказ МВС Росії від 4 серпня 2008 р N 676, затв. форму акта огляду на стан алкогольного сп'яніння і протоколу про направлення на медичний огляд на стан алкогольного сп'яніння.

9. Для розірвання трудового договору за розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника (подп. "В" п. 6 ч . 1 ст. 81 ТК), потрібні такі юридичні факти:

1) працівник допущений до охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої); доказом допуску є документ-допуск;

2) працівник розголосив охоронювану законом таємницю, в тому числі розголосив персональні дані іншого працівника, що підтверджено актом, показаннями свідків, іншими доказами;

3) виконувана працівником робота вимагає допуску до державної таємниці;

4) компетентними органами припинено допуск працівника до державної таємниці;

5) в організації є перелік відомостей, що становлять комерційну, службову або іншу таємницю;

6) під охороною таємниця стала відома іншій особі; це особа, яка не допущене до охоронюваної таємниці, або допущене не до тих відомостями, які розголошені.

Про організацію роботи щодо віднесення відомостей до державної таємниці см. Розпорядження Уряду РФ від 28 лютого 1996 N 286-р. Перелік відомостей, що становлять державну таємницю, встановлений в ст. 5 Закону РФ від 21 липня 1993 р N 5485-1 "Про державну таємницю", потім був конкретизований Указом Президента РФ від 30 листопада 1995 N 1203 "Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці".

Підписка про нерозголошення відомостей, що становлять державну таємницю, і про дотримання спеціального режиму роботи з такими відомостями не може розглядатися інакше, як доказ можливості звільнення з цієї додаткового підставі.

Умови припинення допуску посадової особи або громадянина до державної таємниці встановлені в ст. 23 Закону РФ "Про державну таємницю".

Допуск посадової особи або громадянина до державної таємниці може бути припинений за рішенням керівника органу державної влади, підприємства, установи або організації у випадках:

розірвання з ним трудового договору в зв'язку з проведенням організаційних і (або) штатних заходів;

одноразового порушення ним взятих на себе передбачених трудовим договором зобов'язань, пов'язаних із захистом державної таємниці;

виникнення обставин, які відповідно до ст. 22 згаданого вище Закону РФ підставою для відмови посадовій особі чи громадянину у допуску до державної таємниці.

Припинення допуску посадової особи або громадянина до державної таємниці є додатковою підставою для розірвання з ним трудового договору, якщо такі умови передбачені в трудовому договорі.

Припинення допуску до державної таємниці не звільняє посадова особа або громадянина від узятих ними зобов'язань щодо нерозголошення відомостей, що становлять державну таємницю.

Рішення роботодавця про припинення допуску посадової особи або громадянина до державної таємниці і розірвання на підставі цього з ним трудового договору (контракту) може бути оскаржене у вищестоящу організацію або до суду.

Інструкція про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці затв. Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 N 1050.

У разі відсторонення громадянина від роботи з відомостями, що становлять державну таємницю, оформляється письмовий висновок, підготовлене підрозділом із захисту державної таємниці та структурним підрозділом, в якому вказаний громадянин працює. Висновок затверджується керівником організації.

Про цей факт письмово повідомляється в орган безпеки, а також робиться відповідна відмітка в картці.

10. Для розірвання трудового договору за вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (подп. "Г "п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), потрібні такі юридичні факти:

1) працівник вчинив розкрадання за місцем своєї роботи;

2) викрадено майно, у якого є власник;

3) розкрадання встановлено що набрало законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

4) з моменту розкрадання пройшло не більше 6 міс., А по розкраданнях, виявленим в результаті ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності, - не більше 2 років з дня його вчинення;

5) з моменту виявлення розкрадання пройшло не більше 1 міс. Місячний термін для застосування такої міри обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду, а в інших випадках - з дня прийняття рішення про адміністративне стягнення або про застосування заходів громадського впливу.

11. Для розірвання трудового договору за порушення працівником вимог щодо охорони праці (подп. "Д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) необхідні наступні юридичні факти:

1) не виконано обов'язок, записана в правилах з охорони праці;

2) невиконання обов'язку спричинило за собою тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

3) є вина працівника.

12. Розірвання трудового договору за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), можливо при наявності наступних юридичних фактів :

1) працівник безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і цей факт зафіксований в трудовому договорі, посадової інструкції;

2) працівник вчинив розкрадання, інше корисливе правопорушення на роботі;

3) працівник вчинив розкрадання, інше корисливе правопорушення, не пов'язані з роботою (п. 45 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2);

4) працівник не перебуває в щорічній відпустці або на лікарняному;

5) з працівника затребувано письмове пояснення;

6) працівник винен у порушенні;

7) не пройшов 1 рік з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК).

13. Розірвання трудового договору за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), вимагає наступних юридичних фактів:

1) працівник зробив аморальний проступок. Безперечним аморальним проступком є ​​психічний або фізичне насильство над учнями. Насильство - фізичний або психічний вплив однієї людини на іншу, що порушує гарантоване Конституцією РФ (ст. 22) право громадян на особисту недоторканність. Фізичне насильство виражається в безпосередньому впливі на організм людини: побої, тілесні ушкодження, катування різними способами. Психічне насильство полягає у впливі на психіку людини шляхом залякування, погроз, щоб зломити волю людини до опору;

2) проступок працівника несумісний з продовженням даної роботи;

3) працівник за родом своєї діяльності виконує виховні функції (вчителі; викладачі; майстри виробничого навчання; вихователі дошкільних установ; музичні керівники; асистенти; старші викладачі; доценти; професора);

4) працівник не перебуває в щорічній відпустці або на лікарняному;

5) з працівника затребувано письмове пояснення;

6) не пройшов 1 рік з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81 ТК).

14. Розірвання трудового договору з керівниками організації (філії, представництва), його заступниками, головними бухгалтерами за прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК ), вимагає наступних юридичних фактів:

1) звільняється - керівник організації (філії, представництва), його заступник, головний бухгалтер;

2) звільняється прийняв необґрунтоване рішення. Необгрунтованість рішення визначається за наслідками: якщо настали несприятливі наслідки, то рішення визнається необгрунтованим (п. 48 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2);

3) рішення спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

4) є вина працівника, що звільняється за прийняте необґрунтоване рішення.

15. Розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК) можливо при наявності наступних юридичних фактів:

1) працівник не виконав одну обов'язок, і це невиконання визнано грубим порушенням трудових обов'язків (наприклад, порушення, наведені в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);

2) це невиконання визнано грубим порушенням трудових обов'язків. Грубість порушення визначається за можливими або настали наслідків. Перелік грубих порушень може бути встановлений в статуті або правилах внутрішнього трудового розпорядку. Таким грубим порушенням можна вважати невиконання виробничого завдання, записаної в договорі та інших документах;

3) працівник - керівник (заступник керівника) організації, філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу, що має свій поточний або розрахунковий рахунок;

4) в результаті порушення трудових обов'язків заподіяно шкоду здоров'ю працівника (ів) або заподіяно майнову шкоду організації (п. 49 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2);

5) з моменту виявлення порушення пройшло не більше 1 міс., Не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці; з дня вчинення проступку минуло не більше 6 міс., а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не більше 2 років з дня його вчинення (ст. ст. 192, 193 ТК);

6) працівник не перебуває в щорічній відпустці, на лікарняному (ст. 81 ТК);

7) з працівника затребувано письмове пояснення (ст. 193 ТК);

8) працівник винен у порушенні.

16. Розірвання трудового договору за подання роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК) вимагає наступних юридичних фактів:

1) подання роботодавцю підроблених документів. Перелік таких документів встановлено в ст. 65 ТК. Використання завідомо підробленого документа є злочином по ст. 327 КК;

2) підробка документа. Підробка може бути повною або частковою;

3) працівник винен в поданні підроблених документів, поданні завідомо неправдивих відомостей.

17. Розірвання трудового договору з керівником, членом колегіального виконавчого органу організації за проступок, визначений в трудовому договорі (п. 13 ст. 81 ТК), вимагає наступних юридичних фактів:

1) працівник є керівником організації;

2) додаткову підставу припинення договору записано в трудовому договорі. Слід мати на увазі, що додаткова підстава для звільнення можна встановити лише для керівників підприємств;

3) керівник провинився, визначений у трудовому договорі;

4) керівник винен в невиконанні обов'язку, наприклад в недосягнення запланованого виробничого результату.

18. Додаткові підстави припинення трудового договору з педагогічними працівниками встановлені в ст. 56 Закону РФ від 10 липня 1992 р N 3266-1 "Про освіту".

Для звільнення за повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи (п. 1 ст. 336 ТК), а також по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закону РФ "Про освіту" необхідні такі підстави:

1) працівник відноситься до категорії "педагогічний працівник";

2) він протягом року двічі порушив статут освітньої установи. Початок року визначається датою першого порушення;

3) в статуті встановлено перелік грубих порушень, зробивши які згадані працівники можуть бути звільнені за цим підпунктом;

4) педагогічний працівник винен в невиконанні або неякісному виконанні своїх обов'язків, записаних в статуті;

5) він не перебуває у відпустці і не є тимчасово непрацездатним (ст. 81 ТК).

19. Звільнення за насильство над особистістю учня по п. 2 ст. 336 ТК, а також по подп. 2 п. 4 ст. 56 Закону РФ "Про освіту" вимагає наступних юридичних фактів:

1) працівник відноситься до категорії "педагогічний працівник";

2) педагогічний працівник одноразово застосував метод виховання, пов'язаний з насильством над особистістю учня: психічним, фізичним.

20. Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння (подп. 3 п. 4 ст. 56 Закону України "Про освіту") ідентично порядку звільнення за подп. "Б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, так як підстави для звільнення однакові.

21. Припинення трудового договору внаслідок порушення встановлених ТК або іншим федеральним законом обов'язкових правил при укладенні трудового договору за ст. 84 ТК. Для звільнення по цій підставі необхідні наступні юридичні факти:

1) укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю;

2) укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной цій особі за станом здоров'я відповідно до медичного висновку;

3) відсутність відповідного документа про освіту, якщо виконувана робота вимагає спеціальних знань відповідно до федерального закону або іншим нормативно-правовим актом;

4) в інших випадках, передбачених федеральним законом.

22. Звільнення працівника за ст. 81 ТК - право, але не обов'язок роботодавця. Вивільнення персоналу незалежно від його причин має бути економічно доцільним і соціально ефективним. При вивільненні персоналу роботодавцю рекомендується дотримуватися таких правил:

1) скорочення повинно здійснюватися з прив'язкою до робочих місць, тобто скорочення повинно торкнутися тих працівників, місця яких скорочують;

2) корисно уникнути додаткових витрат при скороченні, за винятком передбачених законодавством;

3) після скорочення не повинно виникати наступних витрат.

На практиці використовують такі непрямі варіанти скорочення, широко рекомендовані в різних коментарях:

1) припинення найму на роботу. Цей захід дає можливість за рахунок власної убутку працівників, а це приблизно 5% загальної чисельності персоналу, працевлаштувати вивільнених працівників;

2) переміщення на інші вільні місця зайвої робочої сили;

3) скорочення тривалості робочого часу. В цьому випадку зайва чисельність буде ліквідована за рахунок того, що буде потрібно більшу кількість працівників. Існує кілька варіантів такого скорочення. Це скасування надурочних і перевантаження деяких працівників, переведення частини працівників на неповний робочий день і т.д .;

4) скасування передачі замовлень в інші організації, якщо ці замовлення можна виконати власними силами, без втрати зв'язків, необхідних для організації;

5) введення укороченою робочого тижня.

Практика показала, що скорочення робочого часу на 10% не веде до нового набору робочої сили. Воно в той же час призводить до ущільнення робочого часу. Причому скорочення робочого часу може здійснюватися як зі зниженням оплати праці, так і без нього. Крім цих поширених заходів по скороченню персоналу окремі фірми проводять і інші, наприклад: 1) виплату грошових компенсацій при звільненні, рівних 7 - 10 місячним зарплатам (в залежності від стажу роботи та інших показників, які встановлює сама фірма); 2) достроковий вихід на пенсію; 3) перехід на неповну ставку.

23. Див. Також п. П. 23 - 52 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 N 2.

24. Соціальна підтримка працівників, які звільняються при ліквідації організацій з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців), встановлена ​​в ст. 23 Федерального закону від 20 червня 1996 N 81-ФЗ "Про державне регулювання в галузі видобутку і використання вугілля, про особливості соціального захисту працівників організацій вугільної промисловості".

Понад встановлені законодавством РФ про працю заходів соціальної підтримки працівникам, які звільняються при ліквідації організацій з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців), що мають на день звільнення стаж роботи в таких організаціях не менше 5 років і право на пенсійне забезпечення відповідно до законодавства РФ, надається одноразова допомога в розмірі 15% середнього заробітку за кожен рік роботи в організаціях з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців) (п. 1 Закону).

Працівникам, які вивільняються при ліквідації розташованих в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях організацій з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців), які мають стаж підземної роботи не менш як 10 років і досягли пенсійного віку, надається житло за новим місцем проживання відповідно до законодавством РФ (п. 2 Закону).

Для працівників, які мають право на пенсійне забезпечення відповідно до законодавства РФ і стаж роботи не менше 10 років в організаціях з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців), підрозділах воєнізованих аварійно-рятувальних частин, шахтобудівних організаціях, при звільненні у зв'язку з ліквідацією цих організацій передбачається додаткове пенсійне забезпечення (недержавні пенсії) (п. 3 Закону).

У разі продажу пакета акцій організацій з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців), що знаходиться у федеральній власності, або ліквідації шахт (розрізів) вугільної промисловості, підрозділів воєнізованих аварійно-рятувальних частин безкоштовний пайковий вугілля надається таким категоріям осіб, якщо вони проживають у вуглевидобувних регіонах в будинках з пічним опаленням або в будинках, кухні в яких обладнані осередками, розтоплюють вугіллям, і якщо вони користувалися таким правом до продажу пакета акцій організацій по доб иче (переробки) вугілля (горючих сланців), що знаходиться у федеральній власності, або до ліквідації шахт (розрізів) вугільної промисловості, підрозділів воєнізованих аварійно-рятувальних частин:

сім'ям працівників шахт (розрізів) вугільної промисловості та підрозділів воєнізованих аварійно-рятувальних частин, які загинули (померли) при виконанні ними своїх трудових обов'язків або внаслідок професійного захворювання, якщо дружина (чоловік), батьки, діти та інші непрацездатні члени сімей цих працівників отримують пенсію по зв'язку з втратою годувальника;

пенсіонерам, які пропрацювали не менше 10 років на шахтах (розрізах), підрозділах воєнізованих аварійно-рятувальних частин, пенсії яким призначені у зв'язку з роботою в організаціях з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців) і підрозділах воєнізованих аварійно-рятувальних частин;

вдовам (вдівцям) колишніх працівників організацій;

інвалідам праці, інвалідам загального захворювання, якщо вони користувалися правом отримання пайкового вугілля до настання інвалідності (п. 4 Закону).

Вивільняються при ліквідації працівники мають пріоритетне право на придбання виробничих приміщень ліквідованих організацій з видобутку (переробки) вугілля (горючих сланців) або на їх оренду для організації підприємницької та індивідуальної трудової діяльності (п. 5 Закону).

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Ст. 81 ТК РФ в останній чинній редакції від 1 січня 2018 року.

Нові не набрали чинності редакції статті відсутні.

Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

  • 1) ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
  • 2) скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
  • 3) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
  • 4) зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);
  • 5) неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
  • 6) одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
    • а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);
    • б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
    • в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
    • г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
    • д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
  • 7) здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
  • 7.1) неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки енежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця. Поняття "іноземні фінансові інструменти" використовується в цьому Кодексі в значенні, визначеному Законом від 7 травня 2013 року N 79-ФЗ "Про заборону окремим категоріям осіб відкривати і мати рахунки (вклади), зберігати готівкові грошові кошти і цінності в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіти і (або) користуватися іноземними фінансовими інструментами ";
  • 8) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
  • 9) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
  • 10) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
  • 11) подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
  • 12) втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 0-ФЗ;
  • 13) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
  • 14) в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

Відомості про застосування до працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в зв'язку з втратою довіри на підставі пункту 7.1 частини першої цієї статті включаються роботодавцем до реєстру осіб, звільнених у зв'язку з втратою довіри, передбачений статтею 15 Федерального закону від 25 грудня 2008 року N 273-ФЗ "Про протидію корупції".

Стаття 81 ТК РФ. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця

Ст 81 ТК РФ з коментарями та змінами 2017-2018 роки.

Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:

  1. ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем;
  2. скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця;
  3. невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації;
  4. зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера);
  5. неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;
  6. одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків:
    • а) прогулу, тобто відсутності на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня ( зміни);
    • б) появи працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;
    • в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, в тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
    • г) здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення;
    • д) встановленого комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;
  7. здійснення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
  8. неприйняття працівником заходів щодо запобігання або врегулювання конфлікту інтересів, стороною якого він є, неподання або подання неповних або недостовірних відомостей про свої доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру або неподання або подання свідомо неповних або недостовірних відомостей про доходи, витрати, про майно і зобов'язання майнового характеру своїх чоловіка (дружини) і неповнолітніх дітей, відкриття (наявності) рахунків (вкладів), зберігання готівки ден ежних коштів та матеріальних цінностей в іноземних банках, розташованих за межами території Російської Федерації, володіння і (або) користування іноземними фінансовими інструментами працівником, його чоловіком (дружиною) і неповнолітніми дітьми у випадках, передбачених цим Кодексом, іншими федеральними законами, нормативними правовими актами Президента Російської Федерації та Уряду Російської Федерації, якщо зазначені дії дають підставу для втрати довіри до працівника з боку роботодавця;
  9. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;
  10. прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;
  11. одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;
  12. подання працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору;
  13. втратив чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 0-ФЗ;
  14. передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;
  15. в інших випадках, встановлених цим Кодексом та іншими федеральними законами.

Порядок проведення атестації (пункт 3 частини першої цієї статті) встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

Звільнення на підставі, передбаченій пунктом 2 або 3 частини першої цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу) , яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.

У разі припинення діяльності філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованого в іншій місцевості, розірвання трудових договорів з працівниками цього підрозділу проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації.

Звільнення працівника на підставі, передбаченій пунктом 7 або 8 частини першої цієї статті, у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності й у період перебування у відпустці.

1. Стаття 81 ТК РФ передбачає перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. У ньому містяться як підстави, які поширюються на всіх працівників, так і підстави, які можуть застосовуватися лише до певної категорії працівників.

Частина 1 коментованої статті містить 11 конкретних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, закріплених у відповідних пунктах.

1.1. Пункт 1 - ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Трудове законодавство не дає поняття "ліквідація організації", і, застосовуючи норму п. 1 коментарів статті, необхідно використовувати положення ГК, що визначає порядок створення, перетворення і ліквідації юридичних осіб.

Стаття 61 ЦК України передбачає, що ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб. Відповідно до названої статті юридична особа може бути ліквідовано:

  • за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженого на те установчими документами, в т.ч. у зв'язку із закінченням терміну, на який створено юридичну особу, з досягненням мети, заради якої вона створена;
  • за рішенням суду в разі допущених при його створенні грубих порушень закону, якщо ці порушення носять непереборний характер, або здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії), або забороненої законом, або з порушенням Конституції РФ, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інших правових актів, або при систематичному здійсненні некомерційною організацією, в т.ч. громадської або релігійної організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом, діяльності, що суперечить її статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених ГК.

Юридична особа, за винятком казенного підприємства, установи, політичної партії і релігійної організації, ліквідується також у відповідності зі ст. 65 ГК внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом). Державна корпорація може бути ліквідована внаслідок визнання її неспроможною (банкрутом), якщо це допускається федеральним законом, що передбачає її створення. Фонд не може бути визнаний неплатоспроможним (банкрутом), якщо це встановлено законом, що передбачає створення і діяльність такого фонду.

Підставою для звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ може бути рішення про ліквідацію юридичної особи, тобто рішення про припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб, прийняте в установленому порядку (ст. 61 ГК) (п. 28 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). При цьому не має значення, хто і на якій підставі ліквідує юридична особа, яка є роботодавцем. Важливий сам факт ліквідації організації.

Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ЦК).

Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 коментованій проводиться і в тому випадку, коли припиняється діяльність індивідуальним підприємцем. Рішення про припинення діяльності індивідуальним підприємцем може бути прийнято їм самим, судом, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом), в зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмовою у продовженні ліцензії на певні види діяльності.

Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації працівник повинен бути попереджений під розпис не пізніше ніж за 2 місяці. Однак з письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення 2-місячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 ст. 180 ТК - см. коммент. до неї). Наприклад, якщо працівник з його письмової згоди звільняється через місяць після попередження про звільнення, то при звільненні йому має бути виплачена додаткова компенсація за один місяць (тобто за той час, який залишився до закінчення 2 місяців, за які він був попереджений про звільнення). У наведеній нормі йдеться про додаткову компенсацію, тобто про суму, яка виплачується понад вихідної допомоги і середньомісячного заробітку, що зберігається на період працевлаштування.

Згідно ч. 1 та ч. 2 ст. 178 ТК працівникам, які звільняються у зв'язку з ліквідацією організації, виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку, а також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше 2 місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в 2-тижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований (див. Коммент до ст . 178). Про гарантії і компенсації звільненим працівникам, які працюють у роботодавців - фізичних осіб, см. Коммент. до ст. 307.

Правила про розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації повинні застосовуватися і в тому випадку, коли в установленому законодавством порядку припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості (ч. 4 статті 81 ТК РФ). Необхідно відзначити, що, хоча коментована стаття поряд з філіями та представництвами юридичної особи називає інші відокремлені структурні підрозділи, розташовані в іншій місцевості, з точки зору цивільного законодавства відокремленими структурними підрозділами юридичної особи, розташованими поза місцем його знаходження, є лише філії та представництва (ст . 55 ГК).

1.2. Пункт 2 - скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця. Розірвання трудових договорів з працівниками по даній підставі є правомірним за наявності таких умов:

  • а) скорочення чисельності працівників або штату дійсно (реально) має місце. Ця обставина має бути підтверджено наказом про скорочення чисельності або штату працівників та новим штатним розкладом. При цьому новий штатний розклад має бути затверджене до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації;

б) працівник не має переважного права на залишення на роботі. Відповідно до ст. 179 ТК при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі віддається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які дістали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію по напрямку роботодавця без відриву від роботи. Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.

Слід мати на увазі, що ні Трудовий кодекс, ні інші нормативні правові акти не містять критеріїв більш високої продуктивності праці і кваліфікації, про які йдеться в ст. 179 ТК. Вони вироблені практикою, в т.ч. судової. Як доказ більш високої продуктивності праці, як правило, враховують такі показники, як виконання на належному рівні значно більшого обсягу роботи або в більш короткий термін, в порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду, відсутність помилок при виконанні роботи, отримання працівником премій за високі показники в роботі та інших заохочень.

Для підтвердження вищої кваліфікації працівника беруться до уваги крім рівня освіти досвід і знання специфіки роботи, підвищення працівником кваліфікації, наявність у нього додаткових кваліфікаційних характеристик (володіння одним або декількома іноземними мовами, вміння працювати на комп'ютері). Можуть враховуватися також особистісні якості працівника (комунікабельність, доброзичливість, почуття відповідальності, вміння швидко орієнтуватися в нестандартних ситуаціях та ін.). Для підтвердження відповідних ділових якостей працівника можуть бути використані різні документи (доповідні записки безпосереднього начальника, характеристики, результати проведеної раніше атестації і т.п.).

При вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі необхідно враховувати також, що ст. 179 ТК говорить про переважне право на залишення саме на колишньої (тієї ж) роботі. Це означає, що якщо кілька працівників, що підлягають скороченню, претендують на вакантну посаду, то правило про переважне право на залишення на роботі до них не застосовується. У такому випадку роботодавець має право сам визначити, кому з працівників, що підлягають звільненню, запропонувати вакантну посаду. Інша свідчило б про неправомірне обмеження права роботодавця самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення по підбору, розстановці і звільнення працівників, про який йдеться в п. 10 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2;

  • в) працівник заздалегідь, не менше ніж за 2 місяці до звільнення, попереджений персонально і під розпис про майбутнє звільнення за скороченням чисельності або штату. Однак, як і при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, з письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення 2-місячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 ст. 180 ТК; см також п. 1.1 коментаря);
  • г) при розгляді питання про звільнення працівника брав участь виборний орган первинної профспілкової організації (див. коммент. до ст. 82 ТК);
  • д) неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (див. п. 2 коментаря).
  • Право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю. Однак у визначених законодавством випадках це право роботодавця може бути обмежена.

    Так, відповідно до ст. 14 Федерального закону від 21 грудня 2001 N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна" (Відомості Верховної. 2002. N 4. Ст. 251) з дня затвердження прогнозного плану (програми) приватизації федерального майна і до моменту переходу права власності на приватизоване майно до покупця майнового комплексу унітарного підприємства або моменту державної реєстрації створеного відкритого акціонерного товариства унітарне підприємство не має права без згоди власника скорочувати чисельність працівників зазначеного унит рного підприємства.

    1.3. Пункт 3 - невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Цей пункт передбачає одну причину, що перешкоджає продовженню працівником роботи і що є підставою для звільнення його з ініціативи роботодавця, в зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі. Це недостатня кваліфікація працівника, підтверджена результатами атестації.

    Звільнення працівника по даній підставі допустимо за умови, якщо невідповідність працівника займаній посаді внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації. Інакше кажучи, правила про проведення атестації для вирішення питання про звільнення у зв'язку з недостатньою кваліфікацією повинні застосовуватися до всіх працівників, щодо яких ставиться питання про невідповідність їх займаній посаді або виконуваній роботі. З огляду на це, роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія прийшла до висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Відповідно до ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників.

    Як приклад можна назвати деякі категорії працівників, щодо яких нормативно-правовими актами встановлено порядок та умови проведення атестації.

    Наприклад, керівники федеральних державних унітарних підприємств атестуються відповідно до Положення, затв. Постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р N 234 "Про порядок укладання трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (Відомості Верховної. 2000. N 13. У розділі ст. 1 373), державні цивільні службовці - відповідно до Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р N 110 (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437). Особи, що займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій і їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, проходять атестацію згідно з Положенням, затв. Наказом Мінтрансу Росії і Мінпраці Росії від 11 березня 1994 р N 13/11 (БНА РФ. 1994. N 7). Працівники системи пенсійного фонду атестуються відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників системи Пенсійного фонду Російської Федерації, утв. Постановою Правління ПФР від 15 січня 2007 р N 5п (БНА РФ. 2007. N 24), та ін.

    Порядок проведення атестації, передбачений в названих та інших нормативних правових актах, може бути взятий за основу і для розробки локальних нормативних актів, що встановлюють порядок атестації працівників, щодо яких ставиться питання про звільнення у зв'язку з невідповідністю їх займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації .

    Звільнення в зв'язку з виявлена ​​невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації згідно п. 3 ч. 1 статті 81 ТК РФ допускається за умови, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (див. П. 2 коментаря).

    Якщо працівник був звільнений за п. 3 ч. 1 цієї статті, то роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу в цій же організації (п. 31 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Для звільнення по п. 3 ч. 1, який є членом профспілки, необхідно також мотивоване думку відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (див. Коммент. До ст. 82).

    1.4. Пункт 4 - зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників і головного бухгалтера). На підставі п. 4 коментованої статті трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірвано тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером організації. Інші працівники не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації (див. Коммент. До ст. 75).

    При цьому слід враховувати, що розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише в разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 статті 81 ТК РФ при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації (п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2 ).

    Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 ГК і п. 3 ст. 213 ГК власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або спілку, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ЦК мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 ч. 1 коментованій статті з особами, перерахованими в цій нормі, тому що в цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства, як і раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається (п. 32 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    1.5. Пункт 5 - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Даний пункт допускає звільнення працівника в разі неодноразового невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівник уже має дисциплінарне стягнення.

    Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, при вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено. Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в т.ч. й по п. 5 ч. 1 цієї статті, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення (п. 33 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2; див. також коммент. до ст. 194).

    При цьому роботодавець повинен надати суду докази, які свідчать про те, що вчинене працівником порушення, що стало приводом до звільнення, в дійсності мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору і що роботодавцем були дотримані передбачені ст. 193 ТК строки застосування дисциплінарного стягнення (п. 34 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2; див. Також коммент. До ст. 193).

    Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за власною ініціативою, оскільки трудові відносини в даному випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Неодноразове порушення працівником без поважних причин трудових обов'язків має бути підтверджено зафіксованими фактами дисциплінарних стягнень, зокрема наказом про накладення дисциплінарного стягнення.

    Якщо до працівника, що порушує трудову дисципліну, не застосовувалися офіційні дисциплінарні стягнення, звільнення за п. 5 ч. 1 статті 81 ТК РФ не може бути визнано законним (див. Коммент. До ст. 192).

    1.6. Пункт 6 - одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Зазначений пункт коментованій статті, так само як і п. 5, передбачає можливість розірвання трудового договору з працівником за порушення (невиконання) трудових обов'язків. Та обставина, що в п. 5 застосований термін "невиконання трудових обов'язків", а в п. 6 - "порушення", не змінює суті справи. І в тому і в іншому випадку мова йде про порушення трудової дисципліни (див. Коммент. До ст. 192).

    Однак якщо за п. 5 звільнення допускається тільки при неодноразовому порушенні трудової дисципліни, то по п. 6 працівник може бути звільнений і за одноразове порушення трудових обов'язків, якщо воно є грубим. Як роз'яснив Верховний Суд РФ, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненого за п. 6 ч. 1 цієї статті, роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що працівник зробив одне з грубих порушень трудових обов'язків, зазначених в цьому пункті. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підстави для розірвання трудового договору з працівником, по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    До числа грубих порушень трудових обов'язків (трудової дисципліни) п. 6 коментованої статті відносить:

    1) прогул (подп. "А"), який кваліфікується як відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня (зміни).

    Звільнення за цією підставою, зокрема, може бути вироблено за:

    • а) невихід на роботу без поважних причин (тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни);
    • б) знаходження працівника без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця;
    • в) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також і до закінчення 2-тижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК);
    • г) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний термін, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст . 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (див. коммент. до них);
    • д) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли роботодавець в порушення передбаченого законом обов'язку відмовив у їх наданні, а час використання працівником таких днів не залежав від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів) (п. 39 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Разом з тим не може вважатися прогулом відсутність працівника на роботі або залишення ним роботи з підстав, передбачених законом (наприклад, в разі незаконного переведення на іншу роботу).

    Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 N 2, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, перекладеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою її розпочинати, роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про законність самого перекладу. У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Підпункт "а" п. 6 коментованої статті застосовується як в тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і при фактичному залишення роботи без наміру її продовжувати. І в першому і в другому випадку датою звільнення вважається останній день роботи.

    Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул вва ться вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2);

    2) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "Б" прийнятий у новій редакції) . У цій підставі можуть бути звільнені працівники, які перебували в робочий час у місці виконання трудових обов'язків в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник з посади у зв'язку із зазначеним станом.

    Не має також значення, коли працівник перебував на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - на початку або в кінці робочого дня.

    Необхідно також враховувати, що звільнення у цій підставі може відбутися і тоді, коли працівник у час був у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен виконувати трудову функцію.

    Стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом (п. 42 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2);

    3) розголошення державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, в т.ч. розголошення персональних даних іншого працівника (подп. "в"). Звільнення працівника по даній підставі може бути визнано правомірним при наявності наступних умов:

    • обов'язок не розголошувати таку таємницю прямо передбачена трудовим договором з працівником;
    • в трудовому договорі або в додатку до нього точно вказано, які конкретно відомості, що містять державну, службову, комерційну та іншу охоронювану таємницю (в т.ч. персональні дані іншого працівника), працівник зобов'язується не розголошувати;
    • охоронювана законом таємниця довірена (стала відома) працівникові у зв'язку з виконанням ним трудової функції;
    • відомості, які відповідно до трудового договору працівник зобов'язується не розголошувати, згідно з чинним законодавством можуть бути віднесені до відомостей, що становлять державну, службову, комерційну та іншу охоронювану законом таємницю (див. коммент. до ст. 57).

    При відсутності хоча б одного з названих умов припинення трудового договору по подп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не може бути визнано правомірним.

    На цю обставину звернуто увагу в Постанові Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2, який роз'яснив, що в разі оскарження працівником звільнення по подп. "В" п. 6 ч. 1 комментірумеой статті роботодавець зобов'язаний надати суду докази, які свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства відносяться до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, дані відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості (п. 43);

    4) вчинення розкрадання (в т.ч. дрібного) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження (подп. "Г"). Працівники можуть бути звільнені за цією підставою за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена ​​набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (див. П. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    У зв'язку з цим не можуть служити підставою для застосування подп. "Г" п. 6 ч. 1 цієї статті, наприклад, акти органів позавідомчої охорони, які зафіксували факт розкрадання майна, оскільки ці органи не мають права застосовувати заходи адміністративного стягнення.

    Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Як чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які не є працівниками даної організації (п. 44 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2) ;

    5) порушення працівником вимог охорони праці, встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці (подп. "Д"). Зазначене правопорушення може бути підставою для звільнення працівника за умови, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання тяжких наслідків. Наприклад, якщо через порушення працівником встановлених правил з техніки безпеки стався або реально міг статися пожежа, аварія, вибух.

    Порушення працівником вимог охорони праці в цьому випадку має бути встановлено і підтверджено відповідними документами (актом про нещасний випадок, експертним висновком, постановою федерального інспектора з охорони праці та ін.).

    1.7. Пункт 7 - вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Зазначений пункт передбачає розірвання трудового договору з працівником за вчинення ним винних дій, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри з боку роботодавця.

    Звільнення в зв'язку з втратою довіри можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), і за умови, що ними зроблені такі винні дії, які давали роботодавцю підстави для втрати довіри до них (п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Тому якщо по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ звільнений працівник, який не обслуговує безпосередньо грошові або товарні цінності, то таке звільнення є незаконним.

    Як правило, до працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, відносяться працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність за збереження довірених їм цінностей на підставі закону або спеціального письмового договору про повну матеріальну відповідальність.

    Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадної) матеріальної відповідальності, затверджений Постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 N 85 (БНА РФ. 2003. N 12).

    При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (п. 45 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р N 2). При цьому слід мати на увазі, що звільнення працівника по даній підставі у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (див. коммент. до ст. 192).

    1.8. Пункт 8 - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Цей пункт передбачає розірвання трудового договору з працівником, який виконує виховні функції, якщо він скоїв аморальний проступок, несумісний з продовженням даної роботи.

    За вказаною підставі допускається звільнення лише тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. При цьому не має значення, де здійснений аморальний проступок: за місцем роботи або в побуті (п. 46 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Разом з тим слід мати на увазі, що від місця скоєння аморального проступку, так само як і від місця скоєння винних дій, що дають підставу для втрати роботодавцем довіри, залежить порядок звільнення з цих підстав. Якщо аморальний проступок вчинено працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення в такому разі допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 статті. 81 ТК РФ). Обумовлено це тим, що відповідно до ч. 3 ст. 192 ТК звільнення працівника за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, а також за вчинення аморального проступку, якщо ці дії (аморальний проступок) вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не є заходом дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими ст. 193 ТК (див. Коммент. До неї і ст. 192).

    1.9. Пункт 9 - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Розірвання трудового договору на підставі, передбаченій цим пунктом, допустимо лише стосовно керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації.

    Вирішуючи питання про те, чи є прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. При цьому, якщо роботодавець не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у п. 9 коментованої статті, звільнення у цій підставі не може бути визнано законним (п. 48 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    Іншими словами, звільнення у цій підставі можна вважати правомірним тільки при наявності причинного зв'язку між прийнятим зазначеними працівниками необґрунтованим рішенням і наслідками несприятливими наслідками.

    1.10. Пункт 10 - одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Він допускає можливість звільнення керівника організації, його заступників, а також керівників філії і представництва, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків.

    Керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені за цією підставою. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірваний за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, передбачених в подп. "А" - "д" п. 6 ч. 1, або в інших випадках, якщо це передбачено федеральними законами (п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2; див. Також коммент. До п. 6 ч. 1).

    Передбачивши можливість звільнення зазначених працівників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, п. 10 коментованої статті разом з тим не визначає, які порушення трудових обов'язків у даному випадку можуть бути віднесені до числа грубих. У зв'язку з цим, як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок доведення, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця.

    Як грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії та представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (п. 49 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2). Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, спотворення даних статистичної звітності, перевищення службових повноважень або використання їх в корисливих цілях. Не може бути покладено в основу звільнення невиконання будь-яких дій, які не були поставлені в обов'язок керівника організації (філії, представництва) або його заступнику.

    Слід мати на увазі, що наявність в ч. 1 цієї статті пункту 10 не виключає можливості звільнення зазначених у ньому працівників і по п. 6 ч. 1 статті 81 ТК РФ, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень трудових обов'язків, передбачених цим пунктом.

    1.11. Пункт 11 - уявлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору. Ця обставина може бути підставою для розірвання з працівником трудового договору за умови, якщо документи, які працівник представив, дійсно є підробленими і цей факт встановлений відповідними компетентними установами (органами). Наприклад, якщо при прийомі на роботу, що вимагає відповідно до законодавства спеціальної освіти, працівник представив підроблений (фальшивий) документ, що засвідчує наявність такого утворення, або пред'явив підроблений паспорт або інший документ, що засвідчує особу. Інакше кажучи, уявлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору може бути підставою для розірвання з працівником трудового договору по коментованого пункту за умови, якщо справжні документи, які працівник повинен був представити, або відсутність таких документів могли з'явитися законною підставою для відмови в укладанні з ним трудового договору.

    Якщо ж достовірність або недостовірність поданих працівником документів сама по собі не може служити підставою для відмови в прийомі на роботу, звільнення у цій підставі навряд чи можна визнати правомірним. Наприклад, якщо працівник представив підроблений документ про освіту, наявність якого не потрібно для виконання дорученої йому за трудовим договором роботи, і роботодавець не запитував від працівника відповідного документа.

    1.12. Пункт 12 втратив чинність відповідно до Федерального закону від 30 червня 2006 р N 90-ФЗ.

    1.13. Пункт 13 - випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Пункт передбачає можливість припинення трудового договору з керівником організації і членами колегіального виконавчого органу організації (наприклад, з членами правління ВАТ) за додатковими підставами, якщо ці додаткові підстави прямо встановлені трудовим договором.

    Законодавець не визначає ні переліку, ні характеру додаткових підстав припинення трудових відносин, які могли б бути передбачені в трудовому договорі з зазначеними працівниками. У зв'язку з цим в кожному конкретному випадку такі підстави припинення трудового договору з керівником організації або з членами колегіального виконавчого органу організації встановлюються за згодою сторін.

    За усталеною практикою в якості додаткових підстав звільнення в трудових договорах з керівниками організацій передбачаються: невиконання рішення загальних зборів акціонерів; заподіяння збитків керованому підприємству, суспільству; допущення керівником в зв'язку з неефективною роботою більш ніж на 3 місяці затримки виплати працівникам заробітної плати, надбавок, допомог, встановлених законодавством, а також утворення заборгованості організації по сплаті встановлених законодавством РФ податків, зборів та обов'язкових платежів до бюджету Російської Федерації, відповідні бюджети суб'єктів РФ , муніципальних утворень і позабюджетні фонди більш ніж за 3 місяці і ін.

    Як приклад можна привести також додаткові підстави припинення трудового договору, передбачені зразковим трудовим договором з керівниками федерального державного унітарного підприємства.

    Зокрема, це:

    • невиконання з вини керівника затверджених в установленому порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства;
    • незабезпечення проведення в установленому порядку аудиторських перевірок підприємства;
    • невиконання рішень Уряду РФ, федеральних органів виконавчої влади;
    • укладення угод з майном, що перебуває у господарському віданні підприємства, з порушенням вимог законодавства та визначеної статутом підприємства спеціальної правоздатності підприємства;
    • наявність з вини керівника на підприємстві більш ніж 3-місячної заборгованості по заробітній платі;
    • порушення з вини керівника, встановленою у порядку, передбаченому законодавством РФ, вимог з охорони праці, що спричинило прийняття рішення суду про ліквідацію підприємства або припинення діяльності його структурного підрозділу;
    • незабезпечення використання майна підприємства, в т.ч. нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних і позабюджетних коштів протягом більш ніж 3 місяців;
    • порушення вимог законодавства РФ, а також статуту підприємства в частині повідомлення відомостей про наявність зацікавленості в здійсненні операцій, в т.ч. по колу афілійованих осіб;
    • порушення встановленого законодавством РФ і трудовим договором заборони на заняття окремими видами діяльності (див. Приблизний трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, затв. Наказом Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р N 49 // БНА РФ. 2005. N 23).

    Звільнення за додатковими підставами, передбаченими в трудовому договорі, буде правомірним, якщо саме додаткову підставу звільнення сформульовано достатньо чітко, конкретно і чітко. Іншими словами, необхідно, щоб було ясно, при здійсненні яких дій (або допущення будь бездіяльності) можливе розірвання трудового договору з директором організації або членом колегіального виконавчого органу організації.

    Цілком правомірно, якщо підстави звільнення будуть сформульовані стосовно до трудових обов'язків зазначених осіб. Наприклад, невиконання обов'язків, передбачених конкретним пунктом трудового договору (див. Також коммент. До ст. 278).

    Крім перерахованих, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе і в інших випадках, якщо це прямо передбачено Трудовим кодексом або іншим федеральним законом. Наприклад, відповідно до ст. 41 Закону про державну цивільну службу державний цивільний службовець може бути звільнений з цивільної служби за рішенням керівника державного органу в зв'язку з виходом з громадянства РФ або в зв'язку з набуттям ним громадянства іноземної держави, якщо інше не передбачено міждержавним договором РФ.

    2. Звільнення на підставі, передбаченій п. 2 або п. 3 ч. 1 коментарів статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. Це може бути вакантна посада або робота, як відповідна кваліфікації працівника, так і вакантна нижчестоящих посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівнику всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (див. Також коммент. До ст. 74). При вирішенні питання про переведення працівника на іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати пропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (п. 29 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 N 2).

    3. Відповідно до ч. 6 коментованої статті звільнення з будь-якого з підстав, передбачених ст. 81 ТК РФ, крім звільнення в зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуальним підприємцем, не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника або в період перебування його у відпустці. При цьому не має значення, в якому відпустці перебуває працівник: в черговому щорічному відпустці, в навчальній відпустці, відпустці без збереження заробітної плати та ін.

    Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок доводити наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р N 2). Разом з тим в зазначеному Постанові Пленуму Верховного Суду РФ наголошується, що при розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в т.ч. і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом первинної профспілкової організації або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), які не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення повинно проводитися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової органи зації або відповідно за попередньою згодою вищестоящого виборного профспілкового органу.

    При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити в задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п. 27 Постанови).

    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Пока оценок нет)
    Загрузка...
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    83 + = 88

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:


    map
    x